苏州纳米城人才管理中的“大文章”

纳米科技是当前科技发展的前沿，具有广阔的应用前景和巨大的经济潜力。纳米产业集群作为纳米科技产业化的重要形式，通过集聚纳米科技企业和研发机构，形成产业链、创新链和价值链的有机衔接，推动纳米科技的转化和应用。而随着产业集群的兴起与发展，集群内人才管理工作也得到越来越多的重视。

苏州纳米城（以下简称“纳米城”）是苏州工业园区纳米技术产业化基地，也是全球最大的纳米技术应用产业综合社区，集聚了500多家纳米技术企业及相关机构。在纳米城的发展过程中，人才起到了以下至关重要的作用：其一，创新驱动。创新是纳米技术发展的关键，高端人才是创新的源泉。其二，技术转化与应用。将纳米技术转化为实际产品，推动其从实验室走向市场，需要技术精湛且经验丰富的专业人才确保技术转化的可行性和可靠性。其三，产业升级与集群发展。高端人才的引进和培养，能够提升整个集群的创新能力和竞争力。其四，企业与科研机构的桥梁。人才既能将科研成果转化为实际产品，也能将市场需求反馈给科研机构，在企业和科研机构之间起到桥梁作用，促进产学研的紧密结合。

近年来，随着入驻企业数量的快速增加，纳米城内各类人才需求日益增加且管理界面愈发复杂。纳米城作为产业集群，要想进一步解决人才引进难题、不断激活集群内人力资本，最终提高集群的经济效益、创新能力和竞争力，还需要对自身的人才工作进行更周全的思考和进一步拓展，梳理和把握人才工作的内涵和特征，从更高的层次、更广阔的视角构建面向纳米城未来发展的人才工作框架。

人才管理的概念与影响主体

●人才管理的概念

知识经济时代，智力资本逐渐成为组织的第一竞争要素，拥有知识的人才成为决定社会产出和组织绩效的关键。各组织之间日渐激烈的“人才战争”引发了人们对人才吸引、激励、使用、职业生涯发展等更大管理范畴的深刻思考。随着“人才管理”概念的提出，国内外诸多学者围绕这一概念进行了研究与探索。其中，比较具有代表性的有：Collings和Mellahi从战略导向出发，提出企业管理应以人才管理为核心，管理者应关注一系列与之相关的关键活动和流程。这些关键活动和流程可提升组织竞争力，如通过建立能力库来识别和培养具有潜力的优秀人才，以填补潜在的职位空缺；通过构建一套全面的人力资源管理系统，以确保将顶尖人才安置在至关重要的岗位上。国内学者厉伟等人认为，人才是指组织中那些具有较高素质和专业知识技能，且能够运用自己的专业知识技能等进行创造性劳动，为团队、组织、社会作出贡献的人。人才管理则是对具有上述特征的员工进行管理，确保其贡献能为组织带来战略上的竞争优势。孙国平认为人才管理即组织有计划地、系统地识别、吸引、开发、部署、使用、评价、激励和留住那些对组织战略实现、组织可持续成功具有特殊价值的人才的有关活动和过程。

从以上学者的论述中可以看出，人才管理工作是以高端x5L/gRRq06sDkBDDKx5mgW7O1pQS1m6dEMeLdqupwzM=人力资源为对象而进行的一系列管理实践，主要包括聘用与安置、领导力发展、继任、绩效管理、培训和教育以及人才保留等方面。与直接面对人才的企业不同，产业集群往往以制定政策、营造氛围、提供资源等间接措施完成一系列人才管理工作，因此其人才管理视野更宏观。从人才管理全流程角度出发，产业集群的人才工作可以概括为四大模块：引、育、用、留。

●产业集群人才管理工作的影响主体

1990年，迈克·波特在《国家竞争优势》一书中首次提出用“产业集群”（Industrial Cluster ）一词对集群现象进行分析。此后，诸多学者针对产业集群进行了一系列相关研究。有海外学者最早提出了纵向结构观点，认为产业集群竞争力是内部企业、集群和国家三个层次竞争力的综合。随后又有学者将产业集群竞争力划分为微观、中观、宏观和兆观四个层次。研究集群内人才聚集机制的学者据此思路提出，产业集群人才集聚是在一定文化背景下，政府、集群、企业、人才四类主体共同作用的结果。其中，政府通过制定宏观人才管理政策和产业支持政策影响人才的集聚；产业集群通过政府的资源、政策，自身的发展水平与管理水平影响人才的集聚；企业通过招聘活动推动人才的集聚，并通过人力资源管理水平、企业文化、薪资等影响人才的集聚。另外，政府、集群、企业在特定的环境下相互作用，会形成独特的文化，这一文化可影响群体的价值观塑造和行为模式养成，进而影响企业的管理风格与人才的工作理念。

由此可见，产业集群的人才管理工作受政府、集群、企业三类主体的影响，同时受三者相互作用而产生的特有文化的影响。三个主体在人才管理的不同环节发挥着不同作用，同时又互相影响。政府通过经济支持、地缘优势、扶持政策、资源分配等方式影响集群人才管理工作。产业集群向上承接来自政府的政策与资源，并向政府反馈人才管理成果，促使政府进一步优化相关政策与资源；向下通过分配资源、制定和实施管理措施等，影响企业人才管理工作。而企业则是产业集群与政府调整政策与管理措施的风向标，同时，作为人才管理终端，企业开展的人才管理工作直接影响人才聚集的效果。

纳米城人才管理工作分析

●引——人才引进

高科技产业集群需要吸引大量人才流入，以维持自身人才优势，保证持续创新能力。政府相关因素，如产业集群所在地的经济发展水平、政策法规、生活环境与配套设施等均对人才吸引力有着重要影响。

从经济角度而言，一个地区的经济越发达，越能吸引人才，即经济发展会带来更多的就业机会和创新创业机会，同时，配套的社会服务、文化设施以及科研和教育资源也会更丰富，这些机会、资源通过空间相互作用吸引其他地区人才向本地区流动，逐渐形成人才的集聚。

以美国硅谷为例，科技创新加速了当地经济的发展，而经济发达则进一步为当地带来了诸多高薪工作机会，同时逐步形成了促进高技术人才发展的良好生态，吸引着世界各地高技术人才流向硅谷。有统计表明，2000年，在硅谷工作的外籍高级工程师和科技人员的比例在30%以上。

人才政策体现了地区政府在人才引进与人才培养使用过程中的服务职能，宏观人才政策能够为高科技人才的工作、生活和学习交流打造良好环境，这成为一个地区稳定人才、实现人尽其才的根本保证和前提。良好的生活环境与完善的集群配套设施不仅是产业发展的基本保证，还可以提高和改善人才的生活水平与质量，成为影响人才吸引力的重要因素。

日本筑波科学城有2 万多名科研人员，其中，外国学者超过5000人。该科学城为外国学者及其家庭提供低租金宿舍，驻波大学也为留学生提供低租金学生宿舍。当地政府发布的面向外国人的生活指导手册，使用了日、英、中、韩 4种文字，主要介绍道路、公共设施等生活配套建设。整个科学城都致力于打造国际化的硬件设施和文化氛围，这为其吸引高科技人才创造了良好的条件。

2017年—2022年，苏州人才净流入占比（指地区人才流入与流出的差额占当地总人口的比例，反映地区对人才的吸引力以及人才在该城市的稳定性）逐年攀升。2023年，苏州城市人才吸引力排名位列全国第八（数据来自北京大学社会调查研究中心）。其强大的人才吸引力一方面得益于当地强大的经济实力，另一方面与当地政府始终致力于优化人才政策与营商环境、提升城市配套服务、努力打造舒适宜居的环境有密切关系。苏州工业园区紧紧围绕产业发展，不断创新人才政策，如自2017年起推出了“科技领军人才创业工程”“金鸡湖双百”人才评选等高端人才吸引政策。在外国人才引进方面，园区合理放宽外国专业人才引进条件，对符合条件的一次性给予2年工作许可，鼓励外国人才创新创业。在配套服务方面，园区为年轻人打造的优租房、提供的相应公共教育以及建设的社区商业邻里中心等成为其吸引人才的一张名片。

纳米城坐落于苏州工业园区内，自然具有园区得天独厚的人才吸引优势。为了更好地承接优势，纳米城不仅要进一步发挥能动性，最大限度发挥园区当前优势，同时也要不断完善和更新自身——产业集群的人才吸引策略，以人才的有效吸纳，为产业集群人才管理奠定基础。

●育——人才培养

知识管理学家玛汉·坦姆朴经过大量实证研究发现，知识型员工在工作中更注重以下四个因素：个体成长（34%）、工作自主（31%）、业务成就（28%）和金钱财富（7%）。高科技人才对知识更新的现实需求和忧患意识非常强。高薪虽然存在一定的诱惑力，但人才更希望其创意和才能得到承认、工作富有挑战性、才干得到提升、技能和知识能够不断增加。产业集群基于更大的平台、更多的资源能够给人才提供更多学习成长的机会，良好的人才发展生态环境是人才流入产业集群的重要动力。

纳米城建立富有成效的培养机制，促进人才可持续成长，使人才的知识储备与时代发展同频、创新能力与工作变换相适应，将最终为纳米产业带来突破性的技术和产品。纳米城和集群内企业必须重视人才培养，增加相应投入，为人才提供受教育和不断提高技能的机会。

企业作为人才培养的第一责任人，相关制度及经费支持必不可少，而政府与产业集群同样需要充分调动资源，推动人才培养。美国马萨诸塞州设立了州劳动培训基金，该项基金金额高达100万美金，专门用于提高人员综合素质，其中很大一部分用于高级管理人才的培养。英国的剑桥科技园依托园区内顶级高校教育资源，定期开展学术交流和分享，促进技术技能教育和培训。产业集群实施以上类似人才培养措施不仅可增强自身人才吸引力，同时也可促进集群内技术进步与企业综合管理能力提升。

近年来，苏州工业园区政府对园区人才培养给予了大量投入与支持。如政府设立了激励标准和评级体系，通过设置企业培训基地建设、企业大学建设等项目补贴，激励企业打造学习型组织，并评选了一批企业予以奖励。纳米城近年来为集群内企业提供了多种类型的培训学习机会，如管理培训系列课程“非凡识堂”，由江苏省“孵育计划”进行补贴；专业类课程“合同认定登记辅导”“安全消防培训”等，由纳米城组织开展，企业根据自身情况自主提出培训需求。纳米城作为产业集群，除了帮助企业向上对接政府资源，向下提供课程资源外，在外部培训资源平台搭建、落实产学研协同与集群内学习氛围打造等方面依然有很大发挥空间，值得进一步探索。

●用——人才激励与评价

产业集群在引进人才后，想要人才发挥相应的经济、社会效能，必须建立完善的人才激励与评价体系。体系具体包括知识产权保护制度、收入分配制度和奖惩激励制度等，这些制度是科技型人才聚集效应产生与提升的动力机制。科技型人才能够创造出创新型科技成果，健全的知识产权保护制度能够有效地保护科技成果的知识产权，维护人才利益，调动人才持续创新的积极性，进而强化人才聚集的激励效应和创新效应。另外，政府在社会保障和收入分配中给予科技型人才倾斜性照顾，能够强化人才激励，为人才全身心投入工作提供物质保障，有效促进科技型人才聚集效应的产生和增强。

有学者研究总结了日本筑波科学城的人才管理经验。该科学城首先实施多层次、全方位的创新激励政策及收入分配制度；其次，重视高科技人才的激励与培养工作，并确保关键核心人才享有优先认股权，保障其经济利益。也有学者对欧洲一些具有代表性的国家的高新园区人才管理经验进行了总结，发现大多园区内的企业通过实行利润共享制度激励人才。

纵观国内高科技产业园，部分在人才评价体系建设方面尚不完善。部分园区在人才政策制定中更关注自身当下能否及时抢到人才资源，而对后续人才评价和发展规划较少，表现为人才引进阶段的奖励较多而评价发展激励较少。相关园区在人才评价与人才激励完善上，可借鉴成功园区的有效政策与先进经验，并进行本地化调整，优化自身人才管理体系。

●留——人才保留

人才保留与前几项人才管理环节紧密关联。通常，影响人才保留的因素主要有如下六项：

其一，人才理念与文化。理念决定行动，树立正确的人才观念是留住人才的前提，“尊重人才、爱护人才、重用人才”的理念是人才保留的基础，集群内的价值取向与创新氛围等文化因素影响着人才对集群文化的认同，并最终影响人才长期服务于此的意愿。其二，人才成长与发展。知识型人才更加关注个人成长与职业发展。其三，人才评价与薪酬激励。知识型人才对自我价值的感知需要通过一定的物质形式（薪酬待遇等物质激励）和非物质形式（职位、职权、荣誉）来体现。其四，集群内的人才政策。集群内的人才政策一方面可直接影响人才吸引力，另一方面可通过影响企业人力资源管理而间接影响集群对人才的吸引力。其五，集群内的生活环境。集群内的生活环境在很大程度上影响着人才的生活质量，对人才保留也具有重要影响。其六，企业人力资源管理水平。人力资源管理水平高的企业，其人才流动率更低，人才保留成效更好。

通过以上影响因素不难发现，产业集群在人才引进、培养、评价与激励环节的成效直接决定着人才保留的结果，是人才保留的基础保障。政府政策、基础设施、城市创新与容错氛围等是人才保留的协同因素。纳米城对人才的保留，建立在做好“引”“育”“用”三个环节基础上，其应充分利用好园区的区位优势与政府的资源和政策，同时积极影响、支持、帮助集群内企业人力资源管理水平不断提升。在多主体、多因素的协同作用下，人才保留自然会达到良好效果。

作者单位 苏州纳米科技发展有限公司