以绩取酬，核定绩效工资总量

在现行事业单位工资制度中，绩效工资是最主要且最复杂的组成部分，直接关系到员工的激励和收入保障。然而，对于报业集团这样实行自主经营、自负盈亏的事业单位，其绩效工资总量管理仍沿用其他事业单位的通用核定办法，未能体现报业集团的特殊性。作为承担重要宣传职能的媒体单位，报业集团在互联网新技术迅猛发展和传播格局变化的背景下，面临着严峻的生存和发展挑战。然而，受制于绩效工资总量的限制，一些旨在推动改革和激励员工的措施无法顺利实施，在一定程度上束缚了媒体的创新与转型。因此，如何根据报业集团的实际运营情况，科学合理地核定其绩效工资总量，成为当前亟待解决的关键问题。

福建省级事业单位绩效工资总量核定现状

福建省自2010年开始实施事业单位绩效工资改革。改革初期的2010年和2011年，绩效工资总量是依据2009年各事业单位上报的津贴补贴情况进行核定。具体核定方法为：2011年绩效工资总量除以该年度在职职工人数，得出每个事业单位的人均绩效工资水平。

初次核定绩效工资总量后，除绩效工资总量较低的事业单位外，2011年及以后年度的核定方式为“人均绩效工资水平乘以当年在职职工人数”。为了遵循“限高、稳中、托低”的原则，对于人均绩效工资水平低于9.5万元的事业单位，年末可以申请适当增加绩效工资总量，但增加后的水平不得超过9.5万元。

自2018年起，福建省工改办允许事业单位在一定条件下申请增加绩效工资总量，但需满足两个要求：一是绩效工资总量增幅控制在9.9%以内，二是增加后的人均绩效工资水平不能超过9.5万元。现行政策下，人均绩效工资水平通常不作调整，因此决定绩效工资总量的主要因素是当年在职职工人数。由于缺乏政策的灵活性，绩效工资总量难以随需求变化进行调整，导致职工积极性受到影响，一些事业单位对此提出了较大意见。这表明现行绩效工资核定政策在激励职工方面仍存在局限性，亟待改进。

绩效工资总量核定存在的主要问题

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●收入竞争力下降

集团最初的人均绩效工资水平是根据2011年实际发放的各类津贴和补贴确定的。然而，随着时间的推移、物价的上涨和劳动力市场工资水平的不断提高，人均绩效工资水平却在十多年间保持不变，导致集团员工收入竞争力下降。尤其是采编人才，由于收入不具有吸引力，流失情况日益严重。

●绩效工资总量未能根据人才层次结构变化进行调整

自2003年以来，集团在编人员基本上处于“只出不进”的状态，职务升降也维持“只升不降”的局面。在编人员从2011年的418人减少到2019年的266人，但中级职称及科级以上人员的占比却从2011年的67%增加到2019年的85%。虽然集团的人才层次逐年提高，但人均绩效工资水平却基本维持不变，导致各职级员工可分配的绩效工资实质上在减少，打击了员工的积极性。

●目标任务完成不匹配

根据现有的绩效工资总量核定办法，初始核定后不再根据单位后续的目标任务完成情况或经济效益进行调整。这使得绩效工资失去了应有的激励和约束作用。尽管集团在2011年至2019年期间，产业规模不断扩大，总收入从不足5.5亿元增长到超过13亿元，增幅高达236%，但绩效工资总量却从6200万元降至不到4200万元，这显然与集团的发展和任务完成情况不相匹配。

●缺乏经费来源多样性

与财政全额或差额保障的事业单位不同，集团的经费来源于自主经营、自负盈亏，但在绩效工资总量核定上却没有得到适当的政策倾斜支持。同时，集团经常获得属地政府拨付的具有企业经营属性的奖励项目，以及通过新业务开拓获得的奖励。然而，这些奖励项目只能在被纳入绩效工资总量后发放，但原有绩效工资总量已经难以保障日常开支，更无法覆盖这些额外的奖励支出，这严重影响了员工创造业绩的积极性。

绩效工资总量核定的对策建议

●实行分类管理，确保绩效工资与实际需求相匹配

考虑到报业集团的组织属性和经费来源，绩效工资总量应实施分类管理，单独核定。作为一个经费部分自理的事业单位，集团需要积极参与市场竞争，发展自身的报业经济。因此，进行绩效工资总量核定时，要考虑集团特殊性并予以倾斜。依据相关政策规定，对于“经费来源部分由财政支持和自给自足的事业单位”，绩效工资总量可以适当上调。这种倾斜管理不仅能保障集团的正常运行，还能在一定程度上激励集团更好地参与市场竞争，增强市场活力，提升整体竞争力。

此外，分类管理能够让集团在不同的业务领域中灵活分配资源，实现资金的高效运作。例如，集团在完成新闻宣传任务的同时，还需在市场上开拓业务，创造经济效益。分类管理有助于统筹资源，使集团既能够发挥社会效益，又能在市场中占据一席之地。

●建立绩效工资的正常调整机制，适应经济环境变化

绩效工资的调整应适应外部经济环境的变化，建立起一套常规的调整机制。工资的核心功能在于保障员工生活、激励工作积极性以及调节收入差距。事业单位的工资主要由基本工资和绩效工资构成。基本工资侧重于生活保障，而绩效工资则更多体现激励和调节作用。

随着物价、房价等生活成本的不断上涨，现有的绩效工资水平已显出不足，因此有必要建立适应物价水平、行业薪酬变动等因素的动态调整机制。人力资源和社会保障部门每年会发布国有企业的工资指导线，集团作为部分经费自理的单位，应参考这些工资指导线，适时调整绩效工资水平，以保证员工的实际生活质量不下降。这不仅是对员工生活的保障，也是稳定党报人才队伍、留住核心人才的重要举措，特别是在媒体行业竞争日益激烈的今天，只有保证人才的经济保障，才能持续吸引并留住优秀的人力资源。

●推行工效挂钩，促进社会效益和经济效益双丰收

集团的核心目标是坚持社会效益为先，推动新闻宣传事业的发展。同时，集团也肩负着发展报业经济的责任，要形成经济效益来反哺新闻宣传事业。在这种双重目标下，推行工效挂钩的绩效工资模式显得尤为必要。

具体而言，单位可以根据新闻宣传和经济效益目标的完成情况，动态调整绩效工资总量。如果集团在特定时期内经济效益和社会效益都表现突出，则可以相应增加绩效工资的总量，以激励员工的工作积极性，促进集团的进一步发展。与此同时，对于政府拨付的具有企业经营属性的奖励项目或新业务拓展的奖励部分，应采取单列管理的方式，不纳入绩效工资总量。这种做法有利于进一步激发集团员工的创新活力，推动集团在新闻事业之外的领域不断开拓新的事业。

●充分考虑集团的实际情况，优化绩效工资分配机制

集团是一个知识密集型的单位，其新闻产品的生产高度依赖于员工的知识和智力成果。因此，在确定绩效工资总量时，应充分考虑新闻采编等高技术岗位的特殊性和人力资本的附加值。现行的“对知识技术密集、高层次人才集中的事业单位，核定绩效工资总量时应给予倾斜”的政策原则，应在集团中进一步落实。

在具体操作中，集团应打破以往按编制人数定绩效工资总量的方式，转而依据内部各类人才的层次和岗位价值，科学核定绩效工资水平。新闻采编等核心岗位由于技术复杂度和专业要求高，绩效工资水平应有所提高，以体现其人力资本价值的高附加性。同时，不同层次的人才应按照其贡献和岗位职责，合理分配绩效工资，避免“一刀切”的薪酬分配方式。这种科学化、精细化的管理，既能激发员工的创造力，也能充分发挥高层次人才的引领作用，提升集团整体的工作效率和质量。

绩效工资的理论基础是“以绩取酬”，集团绩效工资总量的核定应符合单位特点，统筹考虑新闻单位的公益性和信息产业的双重属性，落实知识价值为导向的收入分配政策，激励、约束员工，提高员工的创造性和积极性，实现事业发展目标。

作者单位 福建日报报业集团