减少人才流失，保障行业稳定发展

随着“健康中国”战略的实施，医疗行业在人们日常生活中的地位越来越高，对人才的需求也日趋增加。除了提升医疗行业人才招聘质量以外，留住现有人才、提高员工黏性、使得现有团队发挥出更大的作用，是解决医疗行业人才需求问题更重要的途径。医院是一个知识密集型组织，人才是医院的核心，医护人员的大量流失会导致医院的人力资源危机，严重的可能会引起连锁反应，引发医院信任危机、财务危机等。因此，如何避免或应对医疗行业人才流失是亟待解决的问题。

医疗行业人才流失的原因分析

●工作压力大

医院的工作很辛苦，医护人员除了需要完成看诊、查房、做手术、和家属沟通、书写病历等日常工作以外，还需要轮流值夜班，工作任务重、时间长；并且医护人员若想职称晋升还要面临科研压力，有些医学院校附属医院的医生还要承担教学和指导学生的工作。长期超负荷的工作，很容易导致睡眠不足、心理压力大，进而影响工作效率和身体健康。除了一线医护人员，医院管理岗位上的工作人员也要面临来自医院的经济效益、日常管理、医患纠纷投诉等方面的压力。各方面的压力使得医疗行业的人才不断流失。

●薪酬待遇不公平

在绩效考核方面，一部分医院仍在实行传统的“论资排辈”的考核方式，一些真正有能力的年轻人受到了不平等的对待，同时能够发生变动的薪资所占的比重不足，无法充分调动员工的工作积极性，不利于医院的发展。另外，编制内员工与编外聘用员工还未实现完全的同工同酬，这种待遇不公平也会导致医护人员流失。

●医院人力资源管理不够科学

部分医院在人才的选择上定位不准确，一味地追求所谓高层次人才，结果医院不能为新引进的高学历高职称人才提供发展平台。有的医院把人才队伍建设的重点放在优秀人才的引进上，而对在职员工的培养重视不足。新引进的优秀人才虽然学历高但工作经验不足，医院的人才队伍结构不够均衡，并且医院原有的一些中青年骨干因得不到足够的重视而产生了辞职跳槽的想法，加剧了医院人才流失。人才引进后，对人才的发展关心不够，没有对其进行系统的职业生涯规划。当他们在医院看不到自己的发展空间和前景时，就会离开医院去寻找新的发展机会。

●等级分明，“重医轻护”现象严重

2020年9月，卫健委印发了《关于进一步加强医疗机构护理工作的通知》，通知提出要科学合理安排护士培训考核，减少重复性、负担性安排，缓解护士工学矛盾；依法依规加快推动医务人员薪酬制度改革，建立动态调整机制，稳步提高护士薪酬水平。这一通知在一定程度上改善了护士的生存环境，但是在国内部分医院中，“重医轻护”现象并没有完全消失。“医生的嘴，护士的腿”“三分治疗，七分护理”，这些都说明在医疗机构中护士的工作量非常大，他们除了要完成打针、发药、量血压、采集标本这些基础工作以外，还要配合医生手术、抢救，和患者家属沟通，填写各种护理记录单，更要不断加强业务学习，参与各种考核。且护士的收入低于医生，收入和付出不成正比，这也是很多护士坚持不下去的原因之一。

●个人因素

当下很多应届大学毕业生找工作时，由于对就业环境没有很好的认知，往往对单位和工作抱有极高的期望值，而真正进入工作岗位后，发现情况并不如自己所想的那样。尤其是一些医学专业本科生就业后，收入待遇等方面要比硕士、博士学历的差。期望越大，失望也就越大，当发现现实情况不能满足个人期望时，就会考虑离职。在医院流失的人员中，未婚职工占了很大比例。未婚医护人员多为刚毕业的年轻人，经济条件不稳定，多数没有购房，在工作一段时间后，就会面临结婚、买房等问题，而婚后又会面临生育和抚养孩子的问题，这些都可能导致员工离职。

医疗行业人才流失危机的应对措施

医院选择人才，人才也选择医院。医院想要留住人才，最根本的办法是使员工自愿留在医院。这就需要医院在人才选择、人才安置等方面做出努力。

●改善工作环境

医疗机构应积极改善工作环境，减轻医护人员的工作压力，增加人手以减少一线医护人员的工作量，安排合理的工作时间和休假制度，增加福利待遇等。只有从根本上减轻医护人员的压力，才能提高他们工作的稳定性，让他们在更加积极健康的状态下工作，有更多的时间陪伴家人，才能真正提高团队凝聚力，减少人才的流失。

●合理调整薪酬待遇

在任何行业，科学合理的薪酬体系都是留住员工的制胜法宝，医疗行业也不例外。医疗机构应根据医护人员的努力和贡献，合理调整薪酬待遇，让工资与他们的付出成正比。改变“论资排辈”的考核方式，提高能够发生变动的薪资所占的比重，以此来调动员工的工作积极性。此外，医疗机构还应该为加班的工作人员提供合理的补助，提高薪酬待遇的公平性，以提高医护人员的工作动力。

●加强人才培养和管理

医疗机构在引进人才的时候，要从实际需要出发，对人才引进与使用有长远的规划，根据医院的实力与能力，引进相应学历、职称的人才，使医院提供的平台能够与人才的素质相当。医疗机构要建立起适合自己的选人制度，只有这样才能引进人才，留住人才并为己所用。医院除了引进优秀的人才之外，更要注重对已有人才的培养。通过让医护人员外出学习等形式，提升人才队伍的水平。

●建立科学的评价和晋升制度

医疗机构应该建立科学的评价和晋升制度，通过良好的竞争机制，激励医生不断提升自己的专业技能和综合素质；通过建立合理的晋升机制，为有潜力的医护人员提供更大的发展空间，提高他们的发展动力和留任率。医疗机构应该重视人才的发展，为员工进行职业规划。对不同岗位、不同职称的医护人员进行不同方式的培养。

●加强团队文化建设

医疗机构应该注重团队文化建设，构建积极向上、和谐有序的工作氛围。通过加强团队合作，增强团队凝聚力和向心力，提高医生的工作认同感和归属感，减少人才流失。医院管理层应该加强对医护人员的关心和关注，除了关注他们的工作，更要关注他们的生活和身心健康。医院文化建设应该本着“以人为本”的理念，只有时刻考虑到医护人员的切身利益，把医护人员当作家人来对待，他们才会把医院当成自己的家。

●提高护士群体的稳定性

虽然我国护士数量在不断增长，但部分医疗机构的临床一线护士配备仍然不足。医疗机构要深刻意识到“重医轻护”的危害，对医生和护士一视同仁。“三分治疗，七分护理”要求医疗机构真正意识到护理工作在提升医疗服务水平中的重要作用。护士是最直接接触患者的，护士的工作能力和态度很大程度上影响着患者的就医体验。如果临床一线的护士都有较为理想的收入，承受的压力在合理范围内，护士就会体验到更多的职业幸福感，流失率自然会降低。

●全社会共同努力

政府及医学教育部门要重视医学人文关怀并开展相关教育，加强医学人文理论、实践及沟通技能的培训，让医学人文根植于年轻的医学生的理念中，根植于日常医疗实践中，改善医疗环境。增强医学生对健康的重视，引导其寻求专业上的支持，参与定期的释放职业压力的活动，增强应对工作压力的能力，这些都可以为医学生们未来更好地适应工作提供切实的帮助。有了良好的行医环境，有了稳定的生活保障，还有足够的对生命的重视，医护人员的工作稳定性才能真正得到提升。

总之，医疗行业的竞争力是人力资源的竞争，在医院系统的构成要素中，人是第一要素。如果缺乏优秀的医学人才，缺乏有效的人才吸引手段，没有合理的人才梯队，不能稳定核心人才，就没有人才的储备。医疗机构应通过改善工作环境、调整薪酬待遇、加强人才培养和管理、建立科学的评价和晋升制度以及加强团队文化建设，有效地减少人才的流失，为医疗机构的可持续发展提供坚实的人才保障。

作者单位 湖北省中西医结合医院