聚焦3S，高效开启数字化转型

自2020年国资委发布《关于加快推进国有企业数字化转型工作的通知》以来，国有企业纷纷将数字化转型列为中长期发展战略的重要内容，尤其是中央企业更是按下“快进键”。国资委数据显示，2022年中央工业企业关键工序数控化率达到73%，中央企业已经成立数字科技类公司近500家，加快了产业新旧更迭和动能转换。人力资源管理作为企业管理体系的核心，其数字化转型能够协助企业在生产、管理、运营等各环节提质增效，带动数字化经济发展。

在数字经济发展的大环境下，国有企业实施人力资源管理需要在理念意识上不断升级，发展数字经济时代的智能管理，而这也是对人力资源管理发展的重要考验。如何通过技术赋能未来人力资源管理？如何通过科技让人力资源管理更有温度？如何让人力资源管理适配数字经济大时代的发展趋势？国有企业人力资源部门应带着对这些问题的思考，不断实践创新。

3S模型：高效的数字化转型路径

在国有企业人力资源管理数字化转型过程中，人事信息数据的质量、安全以及潜力相互关联且不可或缺。人事信息的准确性是国有企业决策的基础，准确的人员信息能够为企业提供可靠的员工档案，帮助管理者了解员工的技能、经验和绩效，从而做出更明智的招聘、晋升和培训等决策。人事信息数据的安全性是数据应用的前提保障，这不仅体现在维护企业商业机密方面，还体现在确保员工个人隐私不受侵犯方面。对信息数据潜力的挖掘是国有企业实现持续发展的关键，“数字化”也好，“数智化”也好，从企业的角度出发，企业推动人力资源管理转型的目的是将人力资源管理者从大量的重复性统计、记录、手工计算等基础工作中释放出来，使其学习并善于利用数据信息去开展决策。

C研究院为某集团下属的综合性科研机构，属于国有企业，无论是业务能力还是管理水平，C研究院均走在行业前列。该院经过多年工作实践探索，逐步构建出人力资源管理数字化转型的3S模型（Standard标准、Safeguard保障、Syncretism融合）。该模型以保证人事信息准确性为基础，以保障信息数据安全为前提，不断挖掘人力资源数据潜力，激发组织效能，持续推动企业高质量发展（3S模型参见第118页图1）。

统一信息标准，推动数据治理规范化

人事信息数据质量低是困扰企业人力资源部门的一个重要问题。一方面，国有企业往往成立较久、规模较大，其人事档案信息历史跨度大、地域标准不一致等情况会导致档案资料质量参差不齐。另一方面，人力资源信息管理系统（下称eHR系统）通常被定位为人力资源数据维护系统，仅对数据进行事后或集中维护，容易造成数据不准确、缺乏时效性的问题。

数据治理是人力资源管理数字化转型的基础，C研究院人力资源部严格按照中组部关于深入开展干部人事档案专项审核工作的部署和相关要求，以档案专项审核工作成果为依据，基于顶层设计，从“建立机制、分类施策、加强考核”三个层面构建数据治理体系建设思路（参见第119页图2），切实解决了eHR系统中数据标准不一、质量不高的问题，大大提升了数据质量，为研究院选人用人夯实了数据基础。

建立工作机制。联合干部管理、薪酬绩效、人才培养等业务人员成立数据治理工作小组。人力资源部总经理负责数据治理体系建设的顶层设计、标准优化、进度把控、监督指导等工作；数据治理工作小组实时交流、解决fSX8Q+1Yl7yYHAy6DkwtzmzdLBd2im17n05MXkp6m2o=数据治理疑难问题，保障数据治理的效果和效率。

实行分类施策。对人事信息历史存量数据和实时增量数据采取不同的治理方式：充分利用人事档案专项审核成果，对存量数据进行修正、补录；根据数据标准规范录入增量数据，并将动态维护融入日常人事信息管理，保证“存量数据无差错，增量数据靠得住”。

加强考核机制。根据不同治理阶段制定针对性定量指标，采用系统自动稽核和人工抽检相结合的方式，建立各级单位考核工作机制，并将各季度数据治理考核成果按一定权重纳入各下属单位年终考核。

在保障人事基础信息标准统一的基础上，C研究院人力资源部进一步推动薪酬福利、绩效考核等数据的统一与规范，从信息产生、收集、录入、回检等环节保证数据的真实性、准确性，并做好动态更新；根据管理权限和工作职责，对人力资源业务人员开放eHR系统中相应的查询、修改、管理权限，方便其及时完善、更新员工信息，进一步深化数据标准规范治理，形成迭代闭环的数据治理模式，加速推进人力资源管理数字化转型，建立人事档案与信息管理共享体系。

牢筑双重保障防线，严守员工隐私安全

在信息技术的广泛应用下，国有企业数据安全面临着来自外界多方面的风险，如黑客攻击、病毒感染、数据泄露等。国有企业若没有完备的系统建设、完善的安全措施来保障人事信息数据安全，势必会影响员工的信任感和工作积极性，甚至会影响企业声誉。为此，C研究院将数据安全作为人力资源数字化转型的前提和底线，从数据储存与权限分配两方面着手，严防数据管理风险，保护员工信息安全，保障各方权益。

●以提高防灾容灾能力为基础，防范数据储存风险

人事信息数据储存需要可靠的保护机制，以确保数据不会被黑客窃取或篡改。eHR系统的有效运行需要专业信息数据团队对其进行持续的更新维护。团队在对数据进行加密的同时，还要采取多层次的数据备份措施，包括定期数据备份、传输加密等，提高数据容灾能力，以备服务器出现故障或突发自然灾害等情况下，备用服务器能够迅速切换响应，保证业务的连续性和数据的安全性。同时，C研究院以eHR系统上人事档案管理的正常响应作为系统数据安全的底线，在系统其他功能、模块无法使用的情况下，确保人力资源工作仍能依靠人事档案开展，并能基于人事档案支持后续数据库的重建。

●以严控权限分配为抓手，提高数据使用安全

人事信息数据访问控制是确保数据安全性的重要一环。eHR系统设置了严格的身份验证机制，在账户密码保护的基础上增加手机动态口令，实现双重验证。除了身份验证，系统还尽可能地将人事信息管理权限“颗粒化”，根据用户角色、业务职责来分配相应的使用权限，划分不同的访问权限，科学限制人员对人事信息的完全获取。另外，C研究院还要求人事信息数据管理人员签订数据保密协议，注意对大数据的脱密处理，将数据安全协议化。

建“三融合”信息应用机制，以数据智慧提高管理效率

数字化转型工作重点多、战线长、任务重、要求严，部分国有企业的数字化转型是边建设边摸索，缺乏系统性规划和全局化视角，对各业务系统之间的互通欠缺考虑，导致无法实现数据安全的统一化管理。同时，也有一些国有企业存在重应用系统建设、轻数据加工分析的问题，对数据价值的挖掘有待深入。C研究院以提升eHR系统应用效能为基础，持续提高人事信息数据分析能力，探索创建“三融合”人事信息应用机制，有效激发员工活力，提升组织效能。

●“主辅融合”

集团总部eHR系统集约管理，各下属企业自主研发平台辅助提效，“主辅融合”推动各级单位特色发展。集团牵头引进（搭建）成熟的eHR套装系统，围绕共性问题进行系统顶层设计：统一各字段信息口径，对全集团员工进行人事信息管理；聚焦各类基础管理工作搭建平台模块，统筹开展招聘、培9H7HNnYh8gb9/Xajt6miJ5UF2jLKBMPniSXXpkVmqVM=训等相关工作。同时，在各下属企业基本实现信息线上化、办公自动化、管理数字化的基础之上，集团开放系统接口与各下属企业根据自身企业性质及实际需求自主开发的人力资源平台系统进行对接；对不断衍生的新需求进行应用拓展，引导各下属企业共同推进人力资源服务升级，不断增强管理效率，为提升企业管理和员工服务水平带来更多可能。

例如，系统中的组织绩效、薪酬评估等模块由于相关业务逻辑经常调整，方法论体系也需要时常优化，以致管理一致性、业务稳定性相对较弱。这些业务模块系统与集团eHR系统的对接可主要落在对业务结果和相关档案的收集上，而对于具体平台搭建、流程设置、业务办理等，可按照所属企业实际情况进行规划，这更有利于促进人事管理效率的提升。

●“动静融合”

优化人事信息数据，挖掘员工行为数据，“动静融合”辅助管理决策。传统定义的人事信息数据属于结果性数据，依靠人为后期维护，展示一定时期内组织内部人力资源的基本概况。C研究院人力资源部根据对员工数量规模、年龄分布及学历结构等数据的分析，指导开展招聘、培训及岗位调整等工作。现阶段，大部分国有企业都采用此类数据出具各类人事报表。

结果性数据分析相对简单，该类数据获取主要依靠人为录入，然而，其滞后性与单一性逐渐难以满足人力资源管理数智化需求。人力资源管理过程中产生的动态数据可以反映一定时期内人力资源活力状况，如企业通过岗位填充率、员工留存率、核心员工流失率、人员内部流动率等数据，能够真实了解人才的招聘、培养等情况。动态的员工行为数据如同反映组织健康状况的晴雨表，不仅具有真实性，还能反映员工即时工作情况，使管理者可以深入了解组织效率，体现人力资源对企业战略决策的重要辅助作用。

对任何数据进行单一分析都难以避免其片面性，只有将静态的结果性数据与动态的行为数据相结合，通过科学有效的模型进行分析，才能有效辅助管理决策、驱动员工自我激发，使这些数据转化为真正的资产，发挥出独特的价值。

●“内外融合”

在企业战略管理的统一意识下，不断促进员工活力的自我激发，“内外融合”大幅提升组织效能。通常，国有企业人力资源管理体系为“管理驱动”，即由管理层提出战略、明确方向、制定流程及制度，并利用eHR系统将流程系统化、管理工具化，以此由上至下地开展企业管理工作。近年来，90后、00后登上职场主舞台，他们思维灵活、追求创新，崇尚自我、关注内在感受，单纯的“管理驱动”难以发挥出较好的效果。人力资源管理需顺应时代发展要求，持续优化激励机制，切实发挥考核的“指挥棒”作用。

C研究院以年度业绩考核评估为导向，通过设定具体、可衡量的业绩指标，使员工更加清晰地了解其工作成果与企业整体发展的关联，从而主动寻找提高工作效率和业绩的方法；以促进员工自我提升为牵引，利用移动云平台提高员工在管理环节和事务办理中的体验感，培养员工自组织、自管理意识，激发其创造力和自驱力；以培养员工工作重塑能力为抓手，利用年中目标调整让员工对自己工作的任务、方式进行主动优化，并允许、鼓励员工在这个调整过程中融入个人的成长动机和兴趣，让工作变得更自主，促进员工提高工作投入。这种将管理驱动与自主驱动融合在一起的双引擎驱动方式，更适应新的管理环境，能有效激活组织活力，推动组织效能大幅度提升（参见第120页图3）。

数字化转型推进人力资源管理提质增效

C研究院利用3S模型在人力资源管理数字化转型工作上取得了显著成效，不仅优化了人力资源管理各个环节，提高了工作效率，还极大地优化了员工体验，提高了员工满意度。研究院通过开发数字化工具和平台，初步实现了审批流程无纸化、员工培训开发在线化、绩效管理智能化。逐步深入的数字化转型还帮助研究院实现了对人力资源数据的高效管理和深入分析，为研究院开展战略决策提供了有力的数据支持。

业务活动的数字化、人才配置的数字化、员工体验的数字化、人才决策与洞察的数字化等，都是基于数字化技术实现人力资源管理和决策的科学化。在数字时代背景下，人力资源从业者需要在培养自身创新意识、服务意识、产品意识的同时，着重提升数字能力，不断挖掘eHR系统的应用场景，依靠专业基础、借助技术力量，通过数字化实现各业务的联结，真正参与到企业业务运作中，逐渐具备数据驾驭能力，实现数字化在人力资源领域的“变现”。

作者单位 中海油研究总院有限责任公司