基于关键绩效指标，建设预算绩效管理体系

预算绩效管理是会计主体全面预算管理的重要组成部分，绩效预算是以目标为导向、以项目成本为衡量、以业绩评估为核心的一种预算体制，是把资源分配的增加与绩效的提高紧密结合的预算系统。绩效预算管理模式区别于传统预算管理模式，其核心是将市场机制和竞争机制引入部门预算管理，使部门预算的编制、执行、调整紧紧围绕绩效而展开。当前，部分公立医院在关键绩效管理方面存在突出问题，如绩效管理和医院战略目标不匹配，绩效考核指标不合理，绩效考核缺乏实际应用等。本文以A公立医院（以下简称A院）为例，提取A院收入预算相关关键绩效指标，对指标集进行测算优化，形成能够落实到科室、个人奖金等实质内容的绩效指标集，将考核结果和反馈应用到位，实现绩效考核的评价和激励作用，切实推进A院高质量发展。

立项背景

●单位概况

A医院有职工2160余人，其中副高级以上职称人员420人，享受国务院政府特殊津贴4人，泰山学者特聘专家6人，齐鲁卫生与健康领军人才2人，特聘二级教授4人，省级中青年学术骨干、重点科技人才3人，博士后导师33人，硕博士研究生导师128人，92位专家担任国家级、省级学会副主任以上委员，252位专家担任国家级学会委员。设有46个临床科室、14个医技科室，拥有国家级胸痛中心、卒中中心、癌症规范化诊疗病房。

●政策背景

2019 年，《关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》指出，公立医院要从指标出发，通过量化考核的形式引导规范内部管理，提升医疗服务质量。2022 年，《公立医院高质量发展评价指标（试行）》正式印发，在充分结合国家三级公立医院绩效考核的基础上，A院进一步明确和设置了5个方面的高质量发展指标体系，指导医院在学科布局、专科建设、工作效果、医疗服务及管理能力5个方面重点、持续发力，更好地落实公立医院高质量发展的各项要求。本文将预算管理充分结合国家三级公立医院绩效考核要点，提取关键绩效指标，切实推进医院高质量发展。

●必要性

1.预算绩效管理是医院管理的重要工具。通过有效的绩效评价能激发员工活力、激励人才成长、提高运营效率、提升服务质量和综合服务功能，增强医院的核心竞争力。

2.构建关键绩效考核指标集，并结合信息化推广应用，可以有效帮助A院提高运营效率、加强经济管理服务水平，调整收支结构，增加有效收入。

●实施目标

以国家绩效考核指标为基础，设置符合A院实际的关键绩效考核指标，而且是能够细化、落实到科室和个人奖金、晋升的指标，将考核结果和反馈应用到位，实现绩效考核的评价和激励作用。

实施过程

●组织机构及运作方法

1.项目组织机构

项目由医院质量管理办公室牵头，涵盖医务处、财务处、87个临床科室，从运行效率等方面对各科室进行全方位考核。

2.项目运作方法

（1）文献调查法。文献主要有两个来源，一是CKNI数据库，通过知网搜集和阅读大量与公立医院绩效管理研究相关的文献；二是与绩效管理相关的新闻、政策文件。

（2）访谈调查法、会议调查法。针对不同的调查对象，通过访谈调查法或会议调查法，获取有关信息和数据，做好整理和汇总。

（3）数据挖掘技术。使用数据挖掘技术，对医院各科室近2年的工作量、指标数据、考核结果等数据进行分析，确定关键性的指标和因素，形成KPI考核指标集。

（4）经济学方法。通过静态分析法和动态分析法对KPI指标和考核权重进行测算，确认定性指标和定量指标，对指标集进行完善和优化。

●具体步骤

1.关键绩效考核指标集的构建

按照国家颁布的相关绩效考核文件、医院年度计划等要求，翻阅大量国内外有关公立医院绩效考核的文献，初步确定将出院人次、门诊工作量、医务性收入占比作为收入预算的关键绩效考核指标，并纳入全院KPI考核方案。对每项指标设置目标值，为实现精准考核，每个目标值均设置到具体亚专业组。年度预算批复后，财务处将目标值分解到专业组，并征求专业组长书面意见，通过不断修改完善初始指标体系，确定最终考核指标。

2.设定指标权重

医院在确认考核指标后，根据对医院发展的影响力度，利用层次分析法，重新设计和计算各项指标权重，最大限度地保证考核结果的真实性和准确性。根据充分的调研、分析，运用静态分析法和动态分析法测算指标权重，最终对业务预算各项目标值赋予相应分值，总分50分，其中出院人次30分，门诊工作量10分，医务性收入10分。各项指标权重不能一成不变，要结合工作的实际需求和国家相关政策适当变动。

3.制定关键绩效考核实施办法

制定《月度质量讲评考核奖励办法》《医院KPI考核奖励实施方案》，将预算目标纳入医院KPI考核奖励实施方案。

（1）出院人次考核。考核到独立具体核算亚专业组（未分组科室考核到科室）。出院人次指标权重分值 30 分，其中超目标完成率考核占50%的比重，超目标人次考核占50%的比重。

（2）门诊工作量考核。考核到科，科内各独立核算医疗组使用同一科室得分。门诊工作量指标权重分值 10 分，本月完成 10%增长率，得 5分；每超出10%增长率2个百分点，得分增加1分，最高得10分。未完成10%增长率不得分。

（3）医务性收入占比考核。考核到独立核算医疗组（未分组科室考核到科室）。医务性收入占比指标权重分值10分，本月完成目标，得 7 分，每超出目标值0.5个百分点，得分增加1分，最高得 10 分。未完成目标不得分。

4.关键绩效考核指标结果应用

根据KPI考核实施方案，每月汇总预算完成情况并在周会上进行月度质量点评及KPI目标完成情况考核，并将考核结果纳入绩效兑现。给予得分居前列的科室（核算医疗组）“关键绩效指标考核奖”。一等奖奖励3000元，二等奖奖励2000元，三等奖奖励1000元。由质量管理办公室在院周会上组织发奖。

5.智能化决策分析赋能运营管理

通过智慧财务信息化建设，将财务信息数据融入临床业务数据，实现了信息数据的互联互通，使数据信息价值最大化，真正体现了业务和财务的相互融合。自2022年以来，A院以信息化为基础，建立了多种形式的分析体系，监测医院多项关键绩效指标。管理者通过电脑或手机即可实时查看医院或某科室相关绩效指标完成情况及排名，为管理者决策提供数据支持。

实施成效

●不断改善医院运行效率，推动医院高质量发展

自2021年实行关键绩效考核指标及月度质量点评以来，A院不断提高绩效考核意识，加强绩效管理，国家绩效考核等级由B+提升至A，医院医疗服务水平得到优化，运行效率得到有效提升，医院的高质量发展不断推进。

●促进医院信息化水平，推动预算精细化管理

加强信息化建设，通过BI平台建设、HRP运营平台建设，促使预算管控方式由线下控制转变为线上控制，通过预算系统与业务系统互联互通，实现全部收入、支出预算全流程业务管控，同时为管理者提供决策支持。

●转变绩效核算模式，增强职工满意度水平

通过加强绩效考核管理，将考核结果纳入绩效兑现，提高临床科室工作积极性，转变了以经济指标为主的绩效核算模式，向以劳动价值为导向的工作量目标考核模式转变，提高了医院职工的满意度水平。

收入预算绩效管理指标体系建设涉及各个临床科室，牵涉部门较多，工作难度较大，预算目标分解要充分考虑各个科室的特殊性。关键绩效指标建设不是对业务系统和财务系统的简单连接，还包括数据交互、流程改造，需要统一数据标准，减少数据异构，数据一次提取，全院共享使用，减少资源浪费。

作者单位 山东第一医科大学第二附属医院