劳动力多样性：让企业在碰撞中成长

劳动力多样性，又称为职场多样性，涵盖了在一个企业环境中个体间相互区别的多种特性和素质。多样性可被定义为区分一个个体与另一个个体的一系列特征。这一概念中的特征包括但不限于性别、种族、民族、年龄，以及更为细致的特性，如教育背景、专业技能、性别身份和宗教信仰。劳动力多样性对于企业至关重要，因为它能丰富企业文化，并通过整合不同的观点和视角促进创新。劳动力多样性不仅仅是为了满足人口统计学的需求，也是一个具有战略重要性的资产，能够显著提升企业的绩效。在实践中，企业内展现劳动力多样性的方法有很多，包括招聘多样性、包容性领导、持续培训和发展项目等。实施劳动力多样性还涉及尊重差异的心态及建立包容性的工作文化。为此，最佳途径是实施包容性实践和政策，促进企业各个层面的多样化。

劳动力的特征

●一般特征

一般特征指的是个人生活中的统计学属性，例如性别、种族、年龄和民族。这些因素在工作场所中较为直观可见，直接影响到个人形象和社交互动。例如，性别和年龄的多样性能够显著影响企业的动态和决策过程，因为多元化的团队往往能够提供更加多样化的解决视角和方法。

●后天获得特征

后天获得特征，如教育程度、职业背景、专业技能、收入水平、婚姻状况、宗教信仰及行为模式等，较为隐蔽且更具可塑性。例如，团队内教育背景的多样性可以提供更广泛的知识和专长，从而更好地应对复杂挑战并促进创新。此外，认知多样性也属于后天获得特征的一部分。这涉及思维过程、决策风格及问题解决方法的差异。个体的生活经历和个人发展具有动态性，这些特征会随着时间的变化而发生变化。因此，我们可以确定认知多样性在培养创新文化中发挥着关键作用，因为它促进了多种观点和解决方案的探索。例如，包含多种认知风格成员的团队，在面对特定目标时，能够产生更多的创意和创新想法，提高问题解决的能力和决策的效率。

劳动力多样性的好处

●提高效率

麦肯锡公司的研究表明，多样性水平较高的企业更有可能在市场份额和财务业绩方面超越同行。这是因为多元化团队能够更有效地满足不同客户的需求，从而在此基础上进一步提升顾客满意度和忠诚度。

●营造包容的工作氛围

劳动力的多样性不仅能提升员工士气，还能降低员工流失率。研究发现，被重视和被包容的感觉会促使员工更加投入工作，提高工作积极性，从而直接提升企业的生产力和绩效。此外，企业内部的多样性对人才保留和吸引具有重大意义，尤其对于顶尖人才而言，他们越来越倾向于寻找那些接纳、珍视并尊重多样性的职场环境。在这样的环境下，企业不仅能吸引更多元化的才能，还能促进知识共享和创新思维的交流，为企业的长期发展奠定坚实的基础。

●显著提升企业创新能力

劳动力多样性的组织能够融合多样的视角、想法和问题解决方法。简而言之，一个多元化的团队拥有更广泛的经验和观点，使他们能更有效地应对复杂挑战并提出创新解决方案。更深层次地讲，认知多样性在促进创意和创新方面发挥着关键作用，因为它包含了思维过程和解决问题风格的差异。因此，多元化的团队更能进行发散性思维，从而产生更多的可能性和新颖的想法。另外，从专业化和劳动分工的视角出发，企业内不同领域的多样性可以同时提高生产效率和问题解决能力。员工教育背景的多样性会带来知识的多样性，进而产生知识溢出效应和互补影响。

劳动力多样性带来的挑战

●沟通障碍

沟通障碍通常是由于个体之间的沟通风格或期望存在差异，而这些差异往往源自不同的文化背景。这些差异在工作中可能导致误解和冲突，从而成为多元化团队有效协作和融合的障碍。对于多样性管理而言，妥善应对这些问题至关重要，因为没有适当的管理实践，团队凝聚力和生产力可能会受到严重损害。从更宏观的角度看，这一问题的根源在于文化冲突。不同文化的规范和价值观更易产生误解和冲突。以年龄来分析，当今诸多大企业都进入了“五代同堂”的局面，“五代同堂”表面看起来是一个其乐融融的大家庭，但是由于掺杂了时代与社会的大背景的变迁，这几代人之间存在着不小的隔阂。在管理者们看来，代沟抑或是高离职率还不是最重要的，重要的是多元化组织格局已经形成。在“五代同堂”的企业里，“60后”“70后”“80后”“90后”“00后”分别成长在不同的时代下，下级服从上级被“60后”“70后”们看作天经地义的事，但在“80后”“90后”“00后”看来，上下级之间是平等的，他们对上司表现更多的是尊重，但不会畏惧或毕恭毕敬。 “90后”“00后”在遭遇缺乏公正的规则后，往往会选择脱离组织——跳槽。而他们跳槽的主要原因不是工作辛苦，而是价值观不同，难与同事共事。

●低效性

这一问题可以从两个角度来理解：结构不平等、感知到的不公正及偏袒行为。一方面，结构不平等是企业内部流程、政策和实践中的系统性差异，这通常会导致不公平的晋升机会、有偏见的招聘实践以及不合理的资源配置等问题。结构不平等通常植根于企业的结构和文化中，识别和解决这些问题需要付出巨大的努力。另一方面，当员工遭遇某些个人或群体在没有明显业绩支持，而是基于个人关系、偏见或配额的情况下获得优待的情况时，就会产生不公正感和偏袒感。例如，一名员工不满地看到，一个在工作能力上没有明显更出色的同事获得了更好的工作任务分配、更多的晋升机会或更高的薪资。这种感受会削弱团队的凝聚力，影响员工的积极性和忠诚度，从而对整个企业的效率和文化造成负面影响。

案例研究与实践范例

●谷歌

谷歌通过其多样性计划吸引了广泛的多元化人才，尤其是关注科技领域中代表性不足的群体。内部研究显示，拥有不同性别和种族背景的团队在解决问题上的表现优于那些缺乏多样性的团队。这个多元化被应用于公司的产品开发中，例如谷歌翻译功能，受益于团队成员的多语言知识，进一步优化了算法并提升了用户体验。

●IBM

IBM的包容性实践可追溯到20世纪50年代。在IBM，多样性计划侧重于包容性领导力、无意识偏见培训以及为代表性不足的群体提供的指导机会。多样性被IBM在其核心策略中深植，从而在人工智能和量子计算等前沿项目中保持了创新优势。正因在创新过程中吸纳了不同的声音，IBM能够以更强大、更具创意且更贴合实际的技术解决方案进行创新。公司内部报告的一项研究表明，由于拥有多元化的团队，IBM在识别并应对全球复杂挑战方面处于更有利的位置，这对IBM持续不断的创新贡献巨大。

●宝洁

宝洁公司可以被视为企业内部劳动力多样性影响其产品供应的完美例证。该公司涉足多种消费品类别，并认为必须了解和服务于众多不同类型的消费者。宝洁公司的开发团队通常包括来自其他文化和职业背景的人才，这一优势有助于他们开发出符合全球人民需求的产品。例如，宝洁公司在多元文化营销策略方面取得了显著成效，特别是在护肤和护发等领域，文化偏好在引导消费者选择方面发挥着巨大作用。通过在产品开发中运用多元文化视角，宝洁公司结合其他市场趋势不断进行创新，保持行业领先地位。

上述案例研究表明，尽管每个企业都根据自身特定的环境采取了不同的策略，但在他们的方法中仍存在一些共性。这些公司大多致力于营造包容的工作氛围，持续不断地在学习和发展上投资，并寻求将多样化的视角融入核心业务运营中。这样一来，不仅可以促进创新，还能够提升员工满意度和留存率。通过这些实践，企业展示了劳动力多样性管理不仅是社会责任的体现，也是推动企业成长和维持竞争优势的关键策略。

挖掘劳动力多样性潜力

为了充分挖掘劳动力多样性的潜力，企业应采取多层次的战略方法，以营造有利于创新和可持续发展的工作环境。通过制定明确的目标、策略和战术，企业可以确保其多样性和包容性策略得到有效执行，并最大化劳动力多样性对企业绩效的积极影响。

●制定全面的多样性和包容性策略

企业应根据其总体业务目标和价值观定制全面的劳动力多样性和包容性策略。该策略必须遵循GMC策略结构，即包含清晰的目标（能够触及策略的特定部分）、用于监控整体进展的指标，以及帮助企业达成目标并确保责任性、追踪进展的行动计划。目标对于整个策略实施至关重要，它们应符合SMART目标标准（具体、可衡量、可实现、相关、时限性），并以多样性和包容性为导向。例如，一家公司利用定向招聘和发展项目，确定了在2025年底之前将领导层中代表性不足群体的数量增加20%的目标。使用劳动力多样性指标监控进展可以促成更好的数据驱动决策，并持续保持透明度和责任感。从更广泛的角度来看，企业将劳动力多样性和包容性倡议整合到长期目标中，并确保获得各级别的认同是非常必要的。

●培养包容性领导力

包容性领导目前是决定企业能否创造一个充满活力和多样性的环境的关键因素之一。因此，领导者必须具备有效管理多元团队并营造包容性工作氛围所需的技能和知识。为此，企业应向领导者提供关于无意识偏见、文化能力及包容性领导实践的培训，使领导者具备领导多元团队的全面能力。这些培训应该是持续的，以确保领导者掌握管理多元团队的最新实用工具和策略。此外，领导者应树立多元化的思维模式，比如鼓励领导者在决策过程中接纳并采纳多元视角。为实现这一目标，结构化的机制不可或缺。具体行动可以包括设立多元化的招聘小组和开展包容性头脑风暴会议。

●解决结构性不平等

企业应主动解决结构性不平等问题，因为结构性不平等严重阻碍了劳动力多样性倡议的进程。企业政策和实践应定期接受审查，这是消除偏见最有效的方法。包括审查招聘、晋升和薪酬实践，以确保公平和公正。此外，培训、发展机会和项目分配等资源需在企业内部公平分配。一旦这些得到保障，企业就更有可能创造出健康的竞争环境和有助于员工成长的工作场所。

●加强招聘和留任实践

如果企业想有效地利用劳动力多样性，就应提升招聘的有效性。有效的招聘和留任举措能确保持续引入多样化的才能，进而带来更好的问题解决能力、更强的创新能力以及整体企业绩效的提升等积极成果。以下是几项策略和具体措施，可以用来加强这些实践。

1. 制定包容性招聘策略

为了建立包容性的招聘策略，企业应拓宽招聘渠道、强化雇主品牌，并确保职位描述中不含有偏见。利用多种就业网络，如社区企业、面向少数群体的工作板和代表性不足的专业协会，确保接触到更广泛的人才库。企业可通过在其雇主品牌建设中强调对劳动力多样性和包容性的承诺，吸引重视这些价值的潜在员工。此外，确保职位描述中不含偏见性语言，专注于关键技能和能力，可能有助于吸引更多来自不同背景的合格候选人。

2.加强选拔程序

加强选拔程序包括应用结构化面试、采用多元化的面试小组，以及融入文化智力评估。为了最大限度地减少偏见，应在结构化面试中基于相同的标准评价所有候选人；而多元化的面试小组则能对候选人进行全面审查，并强调公司对劳动力多样性的重视。整合评估候选人文化智力及其在多元环境中工作的能力分析，对于确保其成功融入多元团队至关重要。另外，在建立评估中心时要加入反映多元团队互动和解决问题场景的活动，因为这有助于识别在包容性和协作环境中表现优异的候选人。

3.针对多元化员工的留任策略

有效的留任策略包括实施导师制和赞助计划、灵活的工作安排，以及持续的学习与发展机会。导师制和赞助计划通过提供支持、指导和职业发展机会，在保留代表性不足群体的人才方面发挥着至关重要的作用。灵活的工作安排，如远程工作选项、灵活工时，以及对双职工家庭的支持，能显著提高员工的工作满意度和留职率，因为它们强烈鼓励员工平衡工作和其他责任。此外，为员工提供领导力、技术技能和文化能力方面的持续培训和发展机会，可以帮助他们在企业中实现持续成长，同时激发他们对公司的重要价值。

通过实施这些策略与技术，企业能显著改进其招聘与留任方法，促成一个拥有多元文化和多样化的员工队伍。这些策略能够激发创新，提升工作场所表现，并使企业在包容性和劳动力多样性方面成为行业领军者。总之，企业劳动力的多样性对管理实践意义重大。管理人员需要改变以往的经营哲学，求同存异，让员工在碰撞中不断成长。如果管理得当，劳动力的多样性会提高组织的创造性和革新精神，给企业带来质的飞跃。

作者单位 新南威尔士大学