浅谈小型房企绩效管理的不足和改进意见

［摘 要］随着房地产行业的不断发展，头部房企的市场占有率越来越高，小型房地产企业必须全面提升自身产品竞争力和管理能力，方能在激烈的市场竞争中实现可持续发展。小型房地产企业通过绩效管理，可以在一定程度上提高员工的工作效率和质量，进而推动企业的进步与发展。本文以L房企为例，分析了其在绩效管理中存在的不足，并提出了有针对性的改进措施，旨在推动企业进步，以供其他企业参考。

［关键词］绩效管理；小型房企；绩效指标

［中图分类号］C93 文献标志码：A

近几年，国家对房地产市场的调控持续加紧，伴随着各项政策的出台和逐渐落实，房地产企业面临着巨大的挑战。在上述背景下，对于管理水平相对薄弱的小型房企而言，提升企业管理水平、提升企业组织能力尤为重要。绩效管理作为企业人力资源管理的核心工具，是企业管理水平和组织能力提升的重要抓手，在促进组织和个人绩效提升、管理流程和业务流程优化以及组织战略目标实现等方面发挥着重要作用，小型房企应结合自身管理特征，通过构建绩效管理体系，规范企业管理，进而提高企业整体管理水平。

1 绩效管理的含义和意义

绩效管理是指为了达到组织目标，通过绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效结果应用等环节，最终使得组织和个人朝着有助于达成目标的方向行动的过程。绩效管理包括组织绩效和个人绩效。其中组织绩效实现应建立在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织绩效的实现。唯有组织绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位及个人，且个人达成了组织的要求，组织绩效方可实现。科学的绩效管理体系具有以下意义。

首先，绩效管理可以有效地培养和激励员工，充分激发员工的工作积极性和工作潜力。合理的绩效管理可以帮助员工设定明确的绩效考核目标和激励机制，让员工从工作成果的角度思考自己的工作表现和工作目标。当绩效管理结果差强人意时［1］，员工可以清楚地看到自己的工作成效与工作目标的差距，员工的发展目标和发展方向便会更明确，合理的绩效管理可以帮助员工更加专注和努力地完成工作任务，提高员工的工作表现和业绩。同时，绩效管理可以通过对员工的绩效进行评估和反馈，帮助员工了解自己的优点和不足，并提供针对性的培训和发展机会，促进员工的个人成长和职业发展［2］。

其次，绩效管理可以优化企业资源配置。企业的内部资源是有限的，绩效管理能为企业决策提供数据和相关分析。实施绩效管理可以在企业内部识别出绩效高的团队、项目或者业务，帮助企业将有限的资源投入到最有价值和最有潜力的项目和业务中，优化企业内部资源配置，提高企业整体业务绩效。

第三，绩效管理可以改进企业运作方式，提高企业运营业绩。绩效管理的结果可以为企业运营提供保障，企业可以更有效地掌握内部业务数据和趋势，通过对绩效指标和结果的分析，帮助企业发现和改善运作过程中的问题和短板。绩效管理关注的是员工的工作表现，通过对公司关键业绩指标进行细分，对员工绩效管理进行设定、跟踪和调整，可以及时发现并改善企业内部组织结构、业务流程以及管理体系等方面的问题，提高企业的运营效率和成效［3］。

最后，绩效管理可以促进企业内部沟通和合作，为企业的决策和战略执行提供有力的支持。绩效管理可以通过定期的评估和反馈，增进员工与员工之间、员工与企业之间的沟通，企业内部可以共同探讨企业战略计划目标、业务目标、工作进度、问题和解决方案等，增强员工和管理层之间的信任，企业管理层也可以通过绩效管理详细了解企业的业务现状、趋势等，从而更加明确和科学地制定企业战略和决策，推动企业战略目标的实现，促进企业良性发展。

随着我国经济社会的快速发展，各行各业也都迎来了新的发展机遇，在行业竞争越来越激烈的今天，企业只有提升自身综合竞争力，才能在市场中站稳脚跟，对于小型房企来说，如何正确评估企业内部发展、员工发展情况以及企业发展不足等至关重要［4］。构建完善的绩效管理机制，可以转变企业当前的工作管理方式，帮助企业综合分析企业的内部情况和经营效果，帮助小型房企全方位掌握企业运营质量，以免出现企业盲目运营、管理和投资的情况，提高企业的风险抵御能力和市场竞争力，为小型房企可持续发展奠定良好的基础［5］。

2 L房企绩效管理中存在的不足

L房企成立于2008年，是一家当地民营地产开发商，以住宅开发为主营业务，设地产开发、物业服务等业务板块，随着我国城镇化进程的加快，迅速发展成为具有一定规模的企业。但相对于大型房地产企业的全国性布局，其主要深耕当地，所开发地块面积不大，故开发周期短，资金回笼快。其员工主要来自当地或周边县市，员工属地化高。随着企业不断发展，L房企需走出当地，布局周边城市，同时吸引业内优秀人才加入，故现有的绩效管理制度便不能满足企业发展需求。

2.1 绩效考核周期短，耗费了管理者和员工的大量精力

L房企绩效考核是月度考核，给员工的感受就是刚绩效考核完成，又开始了新一周期的考核，占用了管理者和员工较多的工作时间和精力。在日常的绩效管理过程中，管理者用频繁考核来换取“安全感”，仿佛只要每月都对员工进行考核，就等同于做好了绩效管理，在频繁的考核工作催促下，企业内部各个层级为了完成绩效考核被迫做的表面工作越来越多。过于频繁的绩效管理会引起不良后果，不仅造成企业内部成本增加，更分散了企业管理层与员工的工作精力。绩效管理的短期化导致了企业经营管理的短期化，削弱了企业的集体长期战斗力。

2.2 绩效指标制定时，个人绩效和组织绩效脱节

L房企绩效考核指标制定现状为员工绩效指标不明晰，不体现关键节点，原绩效考核指标制定时均为个人现有工作内容，无明显指标和组织绩效挂钩。主要原因是，员工在指标制定时趋利避害，更多的是日常性事务工作，几乎无可量化考核的指标或者明显的结果类指标，更没有与企业战略目标相结合，没有考虑部门间指标完成的难度差异，各部门指标也没有关联性或者关联性极弱，缺乏对企业短期和长期的利益兼顾，忽略了内部经营管理问题。最终导致在绩效考核时，内部的绩效管理不平衡，企业内部氛围较差，绩效管理的结果大打折扣、流于形式。

2.3 绩效考核成绩存在“轮流坐庄”的行为，将绩效激励沦为“员工福利”

L房企绩效考核成绩现状为，部分管理者考评时，为平衡下属的情绪，存在部门下属轮流得优秀的情况，这种情况受员工与负责评价工作的主管的人际关系的影响，评价结果与员工的工作绩效之间联系不够紧密，对于他们来说，绩效考核管理的激励作用有限，不能很好地区分部门真正的优秀员工。企业要求考核上有政策、下有对策，“轮流坐庄”营造了一种表面上比较和谐的考核氛围，但是对于只是想要得到一个对自己工作成绩客观公正的评价的员工来讲，其对于此种绩效管理的负面情绪还是很大的，给企业内部管理埋下了风险隐患。

2.4 缺乏绩效沟通、绩效辅导

绩效沟通在绩效考核中是很重要的，通过绩效沟通可以实事求是地挖掘员工的特长，扬长避短，同时避免在绩效考核实施过程中出现分歧，影响考核结果的认可度，让绩效考核和考核结果被员工广泛认可。L房企内部并未建立完善的反馈机制，在其绩效管理过程中，沟通不畅、反馈不及时是普遍存在的问题。主要原因是企业对于绩效沟通和绩效辅导不重视，绩效管理更多地关注员工绩效分数，没有将绩效反馈工作制度化和流程化，很多员工在绩效考核结束后甚至不知道自己的绩效分数和绩效等级，更不知道自己为什么得了这个分数。并且由于管理者本身对绩效的重视程度不够，也没有进行合适的绩效沟通培训。最终导致的后果就是管理者对实际绩效表现欠佳的员工并未进行绩效沟通和绩效辅导，员工无法及时发现自身存在的问题并及时解决，工作成效就得不到改进，工作能力和工作水平也得不到提升，绩效沟通和辅导路径越来越窄，反馈机制的缺乏以及存在的漏洞将导致绩效管理工作受到本质性的负面冲击，从而严重影响绩效管理的成效。

2.5 绩效兑现不及时，激励性欠缺

L房企绩效激励年度兑现。由于小型房企的经济效益和企业实力的限制，企业管理层对于绩效考核重要性不认可，最终导致的后果就是绩效兑现不及时，严重打击了优秀员工的工作积极性，降低了员工改进不足处的动力。绩效激励兑现不及时在小型房企中较为常见，且在这个过程中还存在绩效激励有失公平、不能兑现落实的情况，种种问题让员工误认为即便工作做得很好公司也不重视，干多干少都是一样的，大大降低了员工的工作热情和工作效率，让员工产生抵触和懈怠的消极情绪，不利于公司稳定。

3 L房企绩效管理的改进意见

3.1 不同职级员工设置不同的考核周期

根据L房企的实际情况和需要设置合理的考核周期，结合房企业务的特殊性，将考核周期由月度考核改为季度考核和年度考核相结合的方式，适度延长绩效考核周期，对不同层次的员工设置不同的考核周期，管理层级越高，考核周期就越长，公司高管考核周期以年为单位结合半年考核作为阶段检验，公司中层考核周期以半年为限，基层员工以季度考核为限。这种改进方法的意义在于增强员工获得感，降低考核数据统计工作强度，提高考核数据完整度，提升绩效管理的激励效果。在减少员工工作量的同时，更好地发挥各层级的管理能力。

3.2 建立绩效指标库，引入关键绩效指标考核（KPI）

KPI是衡量绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。将KPI与企业整体绩效挂钩的意义在于，先确定公司层面关注的KPI，再确定部门乃至个人要承担的KPI，由于KPI体系是经过层层分解的，这样就在指标体系上把战略落到“人”上了，只有这样以KPI为核心的绩效考核系统才能真正发挥作用。具体方法为，结合L房企的特点和实际情况对考核方法进行改进，在综合衡量不同考核方法的优劣之后，选择KPI考核方法，建立绩效指标库，要求员工指标设置尽量符合SMART原则，个人绩效指标必须与公司业绩指标、部门业绩指标挂钩。指标数量不宜过多，且单项指标权重最低为5％，最高不超过30％。这种改进方法的意义在于，可以对企业战略目标进行分解，确保绩效考核指标的方向不发生偏移，最终通过绩效管理达到改善企业经营成效、提升经济效益的目的。

3.3 组织绩效培训，建立健全管理者的绩效管理意识

组织绩效培训，新增绩效目标设定、绩效评估、绩效反馈和改进等环节的培训内容，如给管理层培训时要注重明确绩效反馈要维护员工的自尊心，对“事”不对“人”，平衡正面反馈和改进性反馈。在提出改进性反馈时，提供可能的解决方案。在对基层员工培训时要注重明确绩效考核的意义并不在于奖惩而在于提升组织绩效。通过绩效培训提升员工的绩效改进意识、目标意识和责任意识，员工深刻认识到自己在绩效管理中的角色和责任，引导员工形成责任心，从而提高行为表现，提升组织绩效。这种改进方法的意义在于，让管理者明确绩效考核能够发现公司期望与员工实际业绩之间的差距，通过员工绩效改进计划，帮助员工改进工作，不断提升员工工作能力，进而持续提高公司业绩水平。同时，加强绩效管理的动态监测，根据绩效监测的成果不断调整和分解不同时期的企业战略目标和具体内容，优化绩效管理内容和标准，让绩效管理成为内部沟通最有效的手段。

3.4 设置不同的绩效激励体制，保证绩效激励及时兑现

绩效考核之后，企业要严格按照考核结果兑现相应的奖励，短期奖励要及时、准确地兑现，季度绩效考核完成当月即兑现绩效奖金，长期奖励要作出明确承诺并履行约定。同时，根据房企的企业特性，设置“节点激励”计划，公司提前或按期完成关键节点，根据节点的重要性给相关员工发放一定数额的奖金，同时举行颁奖典礼，在公司全员面前发放奖金，营造仪式感。这种改进方法的意义在于可以让激励效果更加明显，为员工提供进步的方向和动力，能够更好地激发员工工作的积极性。

4 结语

绩效管理作为实现企业效益的有效手段，是人力资源的核心工作，在小型房企发展过程中，应逐步完善内部绩效管理机制，找到适合自己企业的考核方法和激励措施。有效的绩效管理工作可以帮助企业更好地提升其核心竞争力，实现企业经济效益。

参考文献

［1］李欣阳. Q房地产公司绩效管理优化研究［D］. 济南：山东建筑大学，2022.

［2］胡璞. 房地产企业绩效管理创新思路分析［J］. 中国中小企业，2021（6）：118-119.

［3］陈娜娜. J公司员工绩效考核优化研究［D］. 长沙：中南大学，2022.

［4］郝淑琴. 房地产集团企业绩效管理优化研究［J］. 经济师，2023（2）：271-272，274.

［5］温智莉. T房地产开发公司绩效管理改进研究［D］. 南宁：广西大学，2022.