数智时代创新高校图书馆人资管理

数智时代是物联网、人工智能等革命性的新技术与新人文、新发展相互融合，继而产生新的信息的文明时代。数智时代以移动技术、物联网和云计算应用为支撑，以创新知识服务为主要内容，以尊重人的需求、强调人的价值、注重人的参与为本质，以实现人与物、人与社会、人与自然的智能融合为可持续发展的目标。智慧图书馆是指把智能技术运用到图书馆建设中，形成的智能化建筑与数字图书馆的有机结合创新，从智能计算角度来看，智慧图书馆=图书馆+物联网+云计算+智能化设备，智慧图书馆通过物联网来实现智慧化的服务和管理，能够为读者提供更加高效共享、优质便利的文献信息服务。

山西高校图书馆人力资源管理现状及问题分析

●人才引进机制不合理，人力资源规划不完善

目前山西省内个别高校图书馆人员引进和人力资源配置缺乏系统科学的规划，人员引进政策缺乏自主性，学校人才引进政策允许时，一些图书馆会集中引进大批应届毕业生，学校政策改变后，多年无法引进新人，这会导致人才引进盲目随意和学非所用的问题。

●业务流程再造与机构重组进展缓慢

一些高校图书馆仍然采用极简单的机构设置，流于传统形式。部分部门工作性质高度重合，而没有增设能够提供学科服务、阅读推广、战略发展等创新服务的机构和岗位。数智时代高校图书馆的工作任务常常需要跨部门合作，而传统的组织结构缺乏灵活性，决策缓慢，容易出现推卸责任的现象。

●人才培训与培养机制不完善

受主观因素和客观因素的影响，山西省个别高校图书馆现有人才的使用机制和后续培训机制不完善，学历教育较受重视，而提高馆员工作技能、专业素养和信息素养的教育培训较少。培训主要以个人意愿为主，单位缺乏整体规划，培训机制没有与考核评优、职称职务晋升相结合，导致图书馆员参加业务培训的热情不高，进步动力不足。

●人员聘任与考核激励机制不健全

一些山西高校图书馆馆员职称职务晋升困难、机构和岗位设置没有及时调整、考核制度和激励机制不完善，部分引进的硕博士长期工作在借还书一线，甚至做一些杂活，高学历馆员看不到职业前景，薪酬待遇上不去，只能另谋出路，这阻碍了图书馆开展高层次的学科服务和其他创新服务的质量。

高校图书馆人力资源管理创新策略

●多措并举，实现馆员职业生涯规划和单位人力资源规划协同发展

高校图书馆需要制定详细的人力资源规划和馆员的职业生涯计划，对现有人力资源进行分析、利用和开发，确保组织对人员数量和质量上的需求，馆员可以参照单位的人力资源规划来设计自身的职业生涯规划，保障组织和个人获得长期融合发展。岗位轮换制度能激发馆员的工作积极性和创造精神，使其快速掌握各项工作经验，有利于培养复合型人才。通过工作轮换表现，组织能够考察每位馆员的特长，将其配置在合适的岗位上，以便充分发挥个人专业知识和业务技能，从而实现馆员职业生涯规划和单位人力资源规划协同发展。

●加强馆际合作，加快推进业务流程再造与组织机构优化重组

高校图书馆的业务流程正在经历从“文献流”到“信息流”的转变，其服务理念也正在经历从“资源为王”到“用户为王”的转变，普通高校图书馆应不断加强与一流高校图书馆的馆际合作，以用户服务需求为导向，大胆探索机构调整和业务重组之路，将业务重心从“文献收藏”转到“用户服务”提质增效上来。

2019年，北京大学图书馆与山西大学图书馆签订合作交流协议书，双方在人才培养支持服务、人才队伍建设、科研与学术交流、学科发展支持服务等方面进行深度互助合作，为山西大学图书馆加快推进业务流程再造与机构重组起到了积极的作用。2021年底，山西大学图书馆完成了机构调整、岗位设置，将10个业务部门精简为7个，增设了研究教学服务部，制定了《山西大学图书馆组织机构设置及部门职责》，对促进山西其他高校图书馆的机构重组与业务流程再造起到了示范作用。

伴随智慧图书馆的建设，中北大学图书馆适时调整内设机构，建立了功能中心（虚）加实体部室的管理模式，设立了综合事务管理中心、资源建设中心、资源服务中心、读者服务中心、信息技术中心、文化育人中心6个中心，以功能中心工作为核心，突出目标导向和服务导向，围绕中心设立部门和业务工作组，加强同类业务之间的协调，加强部门之间的业务统筹。厘清人员岗位调整思路，抽调一线借还工作岗位具有硕士学历学位的工作人员，补充到资源建设中心和资源服务中心。

●加强对标学习与学术交流，搭建区域性人力资源培训平台

进入数智时代，高校图书馆仅靠设立新部门，引进专业技术人才并不能解决所有问题，这就要求高校图书馆要综合考虑长期发展目标和现实需求，建立完善的培训机制，不断丰富培训内容，鼓励现有馆员参加入职培训、业务职能培训等多种形式的培训；创新培训方式，除了各项专业技术培训外，应更加注重在日常工作中交流式的培训方式，以增加知识，开阔视野。

近年来，山西省高校图书馆不断加强对标学习与学术交流，定期主办或承办高端学术研讨会。2019年至今，山西大学图书馆牵头承办了中国图书馆学会“面向数智时代的图书馆空间服务创新学术研讨会”等一系列前沿学术研讨会。山西省高校图工委通过《晋图讲坛》，搭建了面向全省高校图书馆馆员+的开放型知识交流平台，汇聚国内外业界知名专家学者宣讲图书情报领域的前沿理论和最佳实践，增长了馆员识见，提升了馆员能力，对山西省高校图书馆发展起到前瞻性、示范性的引鉴作用。利用教育部“一省一校 部省合建”平台，举办“中西部部省合建高校图书馆协作联席会”，搭建起中西部高校具有区域示范引领作用的图书馆“资源共建、服务共享、创新合作、互利共赢”的发展平台。这些为山西省高校图书馆人力资源培训和馆员队伍专业化建设提供了很好的平台，大大提升了馆员的专业信息素养和文化科学素养，为山西高校图书馆高质量发展提供了专业人才培训保障。

●加强制度建设，构建科学的人员聘任、绩效考核和激励机制

高校图书馆应加强制度建设，从工作实际出发，对馆员的专业能力和工作能力进行全面的评价，注重定性考核与定量考核相结合，从而实现对馆员的全面综合考核。通过建立科学、完善的绩效考核机制，让馆员在绩效中明确努力的方向，不断改进和提高自身的工作能力，营造图书馆奋发向上的良好氛围。高校图书馆还应结合实际建立“以人为本”的激励机制，真正做到尊重馆员、关心馆员，创造各种激励条件，实行不同的激励措施，从而实现图书馆和馆员协同发展的目标。

2021年，山西大学图书馆建立了“按需设岗、按岗定津、分类管理、公开竞聘、择优录用、注重考核”的人员聘任制度，完成了岗位设置和人员聘任工作，制定了《山西大学图书馆岗位设置与人员聘任办法》《山西大学图书馆岗位聘任考核办法》等系列规章制度，在馆内形成了良好的组织文化，在省内高校图书馆中树立起了改革标杆。2022年，中北大学图书馆实行了新的绩效改革方案，设置了不同类别的岗位，打破了传统吃大锅饭的情况，按照多劳多得、优绩优酬的分配原则，体现了单位发展和显性业绩导向，具有很好的激励驱动性。

高校图书馆正面临着向智慧化的转变，在提供教学科研支持、参考咨询、学科服务、阅读推广等高质量服务时，对馆员的知识结构和专业素质有更深层次的需求，更需要专业知识能力丰富的复合型人才。因此，高校图书馆应不断创新人力资源管理策略，完善人力资源规划，优化馆员结构；加强馆际合作，加快业务流程再造与机构重组；搭建区域性馆员培训平台，促进馆员专业化建设；加强制度建设，构建科学的人才聘用机制、考核激励机制，最大限度地挖掘馆员潜能，为自身高质量可持续发展提供良好的人力资源保障。

作者 中北大学图书馆 副研究馆员