加强国有企业干部管理有效举措研究

加强干部管理，抓住“关键少数”，是国有企业做好新一轮改革深化提升行动和实现高质量发展的题中之义。领导干部作为推动国有企业改革发展的基石和关键力量，能够不断推动企业焕发新的生机和活力，让企业实现持续健康高质量发展。

国有企业作为中国特色社会主义建设的重要物质基础和政治基础，在我国经济中占据着主导地位。随着国有企业改革深化提升行动的深入实施，如何建设一支对党忠诚、勇于创新、治企有方、兴企有为、清正廉洁的高素质专业化国有企业领导人员队伍，进一步提高国有企业创新能力和价值创造能力、推动企业高质量发展，成为摆在所有国有企业面前的问题。这不仅对干部的政治素养和作风建设、创新意识和创新能力、领导能力和专业能力等提出了更高要求，更对国有企业干部管理工作提出了更高要求。

加强干部队伍建设的重要意义

干部是国有企业持续发展的第一资源。干部队伍作为国有企业核心竞争力中最具活力的部分，是企业赢得竞争的决定性资源。国有企业要想持续发展，必须加强干部人才管理机制改革，打造务实创新、奋发有为的干部人才队伍。

干部是贯彻落实新理念的第一动力。国有企业任务和目标的实现，关键在于干部队伍的认识水平和行动能力。干部队伍既是任务执行落实的责任主体，又是引领发展的示范标杆，用好干部、培育人才、激发活力，使各级领导干部发挥自身能动作用，是国有企业振兴图强的关键环节。

干部是振兴发展的第一践行者。干部队伍是国有企业改革发展的实践者、贡献者、受益者，也是企业精神文化的塑造者、缔造者和传承人，在企业发展中发挥着继往开来、承上启下的关键性作用。国有企业必须建设一支结构优良、富于创新，能够牢记初心使命、带头践行新发展理念的高素质干部队伍，汇聚坚强合力。

国有建筑企业干部管理特征

●规范性

经过近百年的改革发展，国有企业干部管理机制体制不断优化完善，覆盖干部选拔任用的基本条件、任期、选拔方式、考核评价、薪酬激励、培养锻炼、管理监督、退出等内容，已形成了干部全生命周期的管理机制体制，每个阶段都有相对固定的管理要求和工作流程。然而，这也在一定程度上限制了国有企业干部管理的灵活性。

●复杂性

国有建筑企业干部管理的复杂性是由企业规模、组织结构、经营模式、发展战略以及国际化发展等多个因素共同作用的结果。多数国有建筑企业规模较大，业务范围广泛，干部管理涉及选拔任用、考核评价、薪酬绩效、管理监督等多个环节，且各级总部、经营机构、项目部和直属机构等单位在后备干部选拔、干部考察识别、考核评价等方面的维度和指标选择，以及管理的方式方法各有不同，以致国有企业干部管理的复杂度、难度较大。

●流动性

近年来，随着国家战略、经济形势和建筑行业的变化，以及国有企业改革三年行动和改革深化提升行动的纵深推进，很多国有建筑企业的发展战略、经营策略和管理模式也在相应调整，其总部、所属项目部、经营机构和所属单位的组织机构、人员在不断变化，干部的向上、横向和向外流动显著增强。这也给国有建筑企业干部管理提出了新的课题和挑战，增加了干部管理的工作量。

优化国有建筑企业干部管理的具体措施

从近年来建筑业总体发展趋势来看，国有建筑企业必须加强干部管理，勇于创新，才能抢占市场竞争主动权。下面从国有建筑企业干部管理业务角度，提出国有企业加强干部管理的几点举措。

●持续拓宽干部选用渠道

一是定期开展干部队伍建设和优秀年轻干部队伍建设调研。通过在国有企业总部、所属二级单位开展专题调研，全面了解企业党委管理的领导人员和优秀年轻干部队伍的建设情况，推荐后备干部和优秀年轻后备干部人选，建设一支符合“20字”好干部标准、忠诚干净担当、高素质专业化的领导人员队伍，和一支数量充足、素质优良、充满活力、备用结合的优秀年轻干部队伍，以实现国有企业干部队伍建设的目标和任务，满足国有企业当前及未来一段时期的发展需要。二是不断拓宽用人的视野和渠道。坚持五湖四海，任人唯贤，德才兼备，以德为先，除民主推荐和组织推荐外，还要通过竞争上岗、公开招聘、委托推荐等方式不拘一格选用干部。三是加大对高素质优秀年轻干部培养选拔的力度。打破落后的唯资历、唯年龄、唯职称、唯奖项的选拔办法，结合干部队伍建设实际情况，在民主推荐中要求推荐一定数量或比例的优秀年轻干部，对于特别优秀或者工作特殊需要的人才可以破格提拔；在干部队伍建设调研中了解和掌握后备干部的现实表现情况，从而不断更新、完善后备干部库，把功夫放在长期培养、批次接续、储备充足、随时可用上，以持续优化干部队伍的年龄和知识结构，为国有企业注入新的活力。

●提升考察识别工作标准

干部考察必须依据选拔任用条件和不同领导职务的职责要求，全面考察其德、能、勤、绩、廉，严把政治关、品行关、能力关、作风关、廉洁关，按照考察程序严格执行，紧盯以下几个重点。一是扎实开展民主测评。召开干部大会、开展民主测评时，要向参与的广大干部职工着重强调民主测评的重要性、测评票的隐匿性和时效性；刚性运用测评结果，同意票达不到参加测评人数规定比例的，应立即停止程序。二是灵活开展个别谈话。个别谈话是深入了解干部现实表现情况的重要方法，要严格按照人员范围规定，包括与被考察人选所在单位的有关人员和被考察人选本人进行面对面谈话，从而深入了解干部的思想动态、工作表现、能力业绩、生活作风、廉洁从业等方面的情况，为全面、客观、准确地评价干部提供重要依据，绝不走过场敷衍了事。三是多方面了解。由于每位干部职工的综合素质和表达能力不同，或是参与谈话的人员数量较少，仅依靠个别谈话容易无法全面、准确、深入、细致地评价被考察人选，这时可以通过实地考察、延伸考察等方式对人选进行更多元、更深层次的了解，以全面准确评价被考察人选。四是做到“凡提四必”。注重听取纪委意见，严格审核廉洁从业情况，审查人选个人事项报告和档案等，防止带病提拔。

●不断优化完善考核机制

一是深化经理层成员任期制和契约化管理。搭建涵盖挂钩指标、责任指标、综合指标、专项指标的指标体系，严格按照契约约定强化考核结果运用，执行各类规定的退出情形。二是建立科学的干部年度、任期综合考核评价机制。各级总部干部考核要实行“一人一策”，综合运用上级、基层、部门间、部门内部等评价进行考核；各级领导班子成员考核要实行“一岗一策”，综合运用上级单位、本级班子成员、基层干部职工、协作单位等评价进行考核。三是建立末位淘汰的刚性退出机制。对综合考核评价排名进行强制性分布，优秀、良好、称职、不称职要有严格比例；增强综合考核评价结果与经理层任期制契约化考核结果的联动，将考核结果与收入和提拔使用挂钩，实行考核退出刚性兑现，对考核结果较差的干部，经分析研判确属不胜任或者不适宜担任现职的，进行调整或免职。四是建立论贡献得酬劳的收入体系。所属单位的绩效考核按照“一企一策”或“一项目一策”的办法开展，在符合国务院国资委“一利五率”要求的基础上，设置个性化的考核指标，实现收入变动随业绩、不随单位，大力推行以价值创造、业绩贡献为导向的工资绩效分配机制，多维度激发干部干事创业热情。

●加强干部管理监督力度

一是加强干部教育培训。定期组织干部参加各类培训，包括政治素质、领导力、专业技能、法律法规等方面的培训，筑牢理想信念根基，守住拒腐防变防线，树立和践行正确政绩观，练就过硬本领，发扬担当和斗争精神，贯彻党的群众路线；为干部提供学习资源和学习交流平台，鼓励其自主学习，不断更新知识结构，提升自我管理能力。二是拓宽职业发展通道，合理分配干部资源。构建科学、系统的人力资源管理体系，通过信息化管理确保职业发展通道及序列管理的有效实施，鼓励干部跨部门、跨领域交流，多岗位锻炼，拓宽视野、提升综合素质；充分发挥职业通道育才功能，建立更加市场化、现代化的干部管理机制，建设更加职业化、专业化的干部队伍，为国有企业的持续健康发展提供坚强有力的干部支撑。三是加强干部监督力度。对于各级党委在巡视巡察、选人用人专项检查中发现的干部管理相关问题，按期、高质量开展问题整改相关工作，着力在推动建章立制、构建长效机制上下功夫；加强与纪检监察、审计、信访、巡视等部门的协作配合，完善定期通报、信息共享机制，构建全方位从严监督体系；按照规定严格查核领导人员个人事项，有关证照及因私出国（境）备案做到应收尽收、应备尽备。

干部队伍建设是一项科学持久的系统性工程，加强干部管理是国有企业改革发展的重心。国有企业需要不断研究、探索、创新干部管理模式，以更高的站位、更宽的视野、更新的举措，持续拓宽干部选用渠道、优化干部队伍结构、精准考察识别干部、建立科学完善的考核机制、不断加强干部管理监督力度，以打造满足国有企业发展需求的高素质、专业化、年轻化干部队伍，为国有企业高质量发展提供坚实的人才保障。

作者单位 中国铁建大桥工程局集团有限公司