纠偏行政人员职业发展

为满足人民日益增长的健康医疗服务需求，公立医院需不断提高供给质量和服务水平。而公立医院的高质量发展不仅包括硬核的医疗质量、高效的医疗服务，还包括精细的医院管理，不仅需要具有高超技术的专业技术人员，还需要大批综合能力强的行政人员。行政人员的职业发展不仅影响其自身工作积极性与个人价值的实现，对公立医院整体的发展也有着重要影响。可当前个别公立医院存在重临床、轻管理的思想，有诸多不利于行政人员职业发展的因素。为此，本文以某公立医院为例，分析公立医院行政人员职业发展现状、问题及其原因，进而提出改善行政人员的职业发展现状的建议，实现个人发展与医院发展的共赢。

现状

●学历提升少

根据统计，目前某公立医院行政人员中有高达80%以上的人为本科及以下学历，而不足两成的硕士与博士学历人员中仅有44%的人是通过在职继续教育得到的，其余是初始学历。可见，行政人员对于学历提升的积极性不高，对个人学历的要求不如其他卫技类专业技术人员。

●职称结构低

经统计，某公立医院行政人员的职称大多集中于中级职称及以下，占比高达92%，有高级职称者凤毛麟角。对非卫技专业的行政人员来说，职称越高，人数越少，通常中级已是大多数行政非卫技专业人员的职称晋升终点。

●职务晋升难

通过对某公立医院领导干部以及中层干部的晋升前的岗位类别的统计分析，发现其中大多数领导干部为卫技类专业技术人员提拔而来，由原本就是行政人员担任的较少。可见在职务晋升方面，行政人员相较于卫技类人员竞争力较弱。

原因

●职业发展意识淡薄，缺乏职业规划

一方面是医院整体存在重临床、轻管理的现象，管理层不重视行政人员的职业发展，缺乏对行政人员职业规划的指导，在医院内未形成行政人员良性竞争和良好发展的氛围；另一方面是行政人员自身不够重视，由于公立医院属于事业单位，行政人员岗位有编制，部分行政人员认为自己抱着“铁饭碗”，在进入单位之始就缺乏工作动力，工作积极性与主动性不够，职业规划意识淡薄，常常是走一步看一步，导致其职业发展方向不明确。

●综合知识匮乏，职业发展受限

由于医疗行业具有高度专业性，医院行政人员除了要具备行政管理能力，还要具备多学科知识，如医学、经济、法律等学科的知识，但现实中行政人员中除卫技类专业转岗而来的，其余都是管理类、工程类、会计类等专业的人员，缺乏多学科知识尤其是医学知识，而医学又是具有较高门槛的学科，很难通过自学或短暂的学习获得。医学知识的匮乏，使得许多行政人员在实际工作中难以形成良好的大局观，甚至有时不能很好地理解和解决问题，导致只能长期从事单一的行政事务，从而使得自身职业发展受到限制。

●向上发展通道狭窄，激励措施不够

对于公立医院的行政人员来说，向上发展包括学历提升、职称晋升和职务晋升等，但在目前的环境下，公立医院缺少对行政人员向上发展的激励，各条职业发展通道狭窄。其一，在学历提升方面，目前公立医院对行政人员就读在职硕士鲜有补贴或奖励，对于在职博士就读的奖励力度也远不如卫技人员，同时学历提升后对于行政人员的薪酬并无实质改变，这就导致行政人员缺乏参加继续教育的动力。其二，公立医院行政人员职称晋升通道并不畅通。行政人员目前只能考取经济师、政工师、工程师等职称，因专业限制在晋升高级职称时存在很大困难，这也大大地打击了行政人员的进取心和积极性。其三，在职务晋升方面，医院更倾向于提拔临床业务骨干为管理层干部，行政人员因专业限制至多只能担任少数职能科室负责人。

●职业培训机制不完善，能力提升受阻

相较于卫技人员较为完善的继续教育体系，目前公立医院在行政管理方面还未形成完善的培训机制。而又因各行政职能科室专业性差异性大、种类多，难以在医院内形成统一的培训机制，且行政人员中既有从原卫技岗转岗而来的，又有非医学专业毕业一直从事行政岗位的，其学历层次、专业背景各不相同，这也使得行政人员的职业培训制度难以健全，进而导致各行政人员业务水平的提高基本依赖于工作经验，极易导致职业发展停滞。

对策

●重视职业生涯规划，加强职业发展指导

在医院管理越来越精细化的发展趋势下，医院行政管理的意义和作用不断增强，重视行政人员的职业发展，最大化发挥各行政人员的能力，才能更好实现医院总体目标。首先，行政人员自身应转变思想，重视自己的职业生涯规划。其次，医院人事相关部门也应加强指导，帮助行政人员在入职之初就明确自己的职业目标和职业发展路径，形成一人一策的个人职业发展规划书。同时，在不同时期应结合医院总体目标进行对照评估，渐进引导，形成完善的行政人员个人职业发展规划，促进其职业发展稳步向前。

●鼓励延伸学习，充分实施轮岗制度

公立医院行政人员不仅需要管理知识，也需要具备一定的医学基础知识，这样才能进一步提高行政人员的知识能力和业务水平，帮助医院高质量发展。首先，医院应通过制定激励措施鼓励行政人员进行学历提升、专项进修等，补齐不同学科知识的漏洞，不断充实其理论知识储备，帮助行政人员更好地理解和解决工作中的复杂问题。其次，公立医院还可在不同科室内充分实施轮岗制度，除了让卫技人员轮岗至行政岗，也可安排行政人员体验临床一线的非医学专业岗位，沉浸式了解和掌握临床运作规律，以便日后在行政岗位上具备更广阔的视野和大局观。另外各行政职能部门间也应充分交流，这样既能促进不同职能科室间的沟通与协调，提高行政工作效率，也能让行政人员逐步找到更适合自己的岗位，更大限度地发挥个人能力与价值。

●打通多轨通道，完善卫生管理职称晋升体系

《“十四五”卫生健康人才发展规划》指出要研究制定医疗卫生机构各类管理岗位的任职条件、培养培训、考核评价、激励约束等措施，探索建立基于德才素质、个人资历、工作实绩等的医疗卫生机构管理岗位人员等级晋升制度，鼓励各地根据需求探索设立卫生管理专业技术职称。其中对于会计、工程、信息技术等具有一定专业性的岗位，公立医院应继续采取相应的专业技术职称晋升路线，并结合行政人员具体的工作实绩和项目完成度给予评分，用于最终评定职称。而对于专业性并不明确的岗位，应设立专门的卫生管理职称晋升通道，除统一卫生管理专业技术资格证书的获取标准外，公立医院还应结合医院实际制定其他聘用要求，建立职称晋升积分档案，在考核周期内采取多维度积分制，侧重考核其综合素质、工作实绩、民主测评等，同时鼓励撰写调查报告、工作方案、流程改造等对医院更具实际贡献价值的成果。另外，还应积极打通转评通道，使得原先聘任为其他职称的行政人员同样有顺畅的晋升机制。在职务晋升方面，除需要具备医疗背景的职务外，其他中层管理岗位应倾向提拔已具有一定管理经验的行政人员，以利于干部本身更好地适应管理岗位，也利于提高医院整体的管理效率。

●施行因材施教，制定多形式行政人才培养计划

和临床专技人员一样，公立医院也应对行政人员制定相应的人才培养计划，根据行政人员不同的专业背景、工作经历、职业发展需求进行分层培训，包括为年轻职工进行基础培训、为骨干科员进行进阶培训，以及为领导和中层干部进行综合培训等。培训内容包含理论知识扩充与实践指导，并通过岗位轮转、专人带教、挂职进修、竞争上岗等方式充分促进培训成果的应用，实行管理人才培训常态化，为行政人员搭建向上循序发展的平台，充分激发行政人员的主观能动性与工作热情，使得管理部门的整体综合素质得到提升。

作者单位 温州市人民医院