案评：经济补偿金也要“补差”吗

【案例一】

翟某某原系某某分公司员工。2013年9月25日，翟某某向某某分公司书面提出协商解除劳动合同申请，其申请书中载明，“本人（翟某某）经慎重考虑，提出与公司协商解除劳动合同，终止劳动关系，现向公司提出申请，望予批准”。同日，翟某某、某某分公司签订了解除劳动合同协议书，约定“双方劳动合同于2013年9月25日解除；某某分公司在翟某某办理完离职交接手续，并上报领导核准后的30日内，向翟某某结清经济补偿金等。某某分公司按《协商解除劳动合同经济补偿明细表》确认共计应付92473.50元”。

在该协议书的最后翟某某签名确认的内容为“本人（即翟某某）熟悉并理解甲方（即某某分公司）制定的减员分流方案（实施细则）和本协议条款，经过慎重的考虑，自愿与甲方协商解除劳动合同，同意甲方提出的补偿标准，对经济补偿额无异议。本人确认，甲方对本人不再存在任何薪资福利、债务、赔偿或补偿义务，且本人不再通过任何仲裁和诉讼的方式向甲方主张任何权利”。

该协议书中载明的经济补偿金某某分公司已实际支付给翟某某。2014年12月19日，翟某某向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会提出申诉，要求某某分公司支付：解除劳动合同经济补偿金差额人民币14876.50元。经仲裁裁决，翟某某的请求未被支持。翟某某不服该裁决，以相同请求诉至一审法院。一审法院经审理并未支持翟某某的该项请求。翟某某后又向上海市第一中级人民法院提起上诉。

上海市第一中级人民法院认为，翟某某与某某分公司在解除劳动合同协议书中对双方权利义务之约定，未违反《劳动法》效力性强制性规定，有关“本人确认，甲方对本人不再存在任何薪资福利、债务、赔偿或补偿义务，且本人不再通过任何仲裁和诉讼的方式向甲方主张任何权利”之内容在协议尾部单列，且单设一签名确认栏，足以引起翟某某对相关条款内容的注意，翟某某作为完全民事行为能力人应当理解相关条款内容之含义，应受其所签名确认条款内容之约束。故而，翟某某对解除劳动合同协议书效力之异议，不能成立。原审法院认定双方解除劳动合同协议书合法有效，依据充分。驳回上诉，维持原判。[（2015）沪一中民三（民）终字第1093号]

【案例二】

肖某某于2005年入职甲公司，岗位为普工装配人员，双方签订了劳动合同。肖某某提供了2013年11月1日双方签订的《劳动合同》，合同约定肖某某的岗位为管理干部，合同为无固定期限，自2013年11月1日起开始计算。

2023年4月28日，甲公司向员工发放《制品员工申请与公司协商解除劳动关系的调查问卷》。肖某某在问卷上签字表示“本人愿意与公司协商解除劳动关系”。

2023年5月11日上午，肖某某与甲公司工作人员胡某燕、颜某洪就解除劳动合同及经济补偿金进行协商。肖某某对协商过程进行了录音。录音中，肖某某同意与公司协商。胡某燕向肖某某陈述：“我们给1个月的经济补偿金，如果你是没有满半年，我们是按半年，半年以上算1年，另外我们有多支付1个月的代通知金，计算标准你往前12个月的平均工资，但是有扣掉加班跟绩效的……你在甲公司的年限是18年零2个月，我们是按18年5个月来计算，另外又增加了1个月就是19.5个月，那你此前12个月平均工资扣掉加班和绩效的平均工资是6858.33元，18.5个月计算补偿金是126879.17元，那再加1个月19.5个月来算是133737.5元……”肖某某答：“我也有咨询过省政府网站，厦门劳动局也给我答复是，《劳动合同法实施细则》第二十七条规定，月工资是劳动者应得的工资，工资包括加班、奖金、计件还有特殊情况下发放的货币性收入……”胡某燕答：“我们这个经济补偿金也有咨询过劳动监察、劳动仲裁，也有咨询过律师，我们这样算也是合法合理，现在是跟你协商，如果你同意就签字，不同意我们继续留用。”后肖某某针对补偿金标准继续说：“其他刚才你是说的厦门的规章制度，包括你咨询厦门专业的律师，你给我一个文件。”颜某洪回答：“这个东西，只是说你咨询的跟我们咨询的有出入……你可以去海沧的劳动监察去咨询，他那边会比较准确。”胡某燕答：“你可以直接问劳动监察，我们公司的补偿金是扣掉加班和绩效，这样合不合理。”5月11日上午10时许，肖某某发微信给颜某洪：“我只需要按照《劳动合同法》的补偿给予我应得的补偿金，其他多说无意义，扣掉的那部分就当贡献国家吧……”颜某洪回复：“下午2点可以来协商。”肖某某表示可以。5月11日下午2时许，肖某某与甲公司工作人员胡某燕继续签署解除劳动合同协议。胡某燕陈述：“我们就是公司前阵子有发调查表，调查你们的意见，是否申请跟公司协商解除提出申请。你这边当时是申请跟公司解除……解除的补偿金标准，所有人都是统一的，现在我再把补偿金标准跟你解释一下。”肖某某答：“不需要了，你就补多少钱的那张单给我看。”随后胡某燕再一次解释了补偿金的金额及计算方式。肖某某问：“那这月的工资怎么算？”胡某燕回答：“我跟你解释，我们这边写的时间是5月12日，甲公司协商解除的时间是5月12日。你做到明天12号就可以，如果要办理离职移交的，在下周三前办理，你剩下的年休假还有今年的年休假我们会延续算下去你的工资……”

在上述谈话后，当天肖某某与甲公司签署了《解除劳动关系协议书》。协议书约定，双方自愿于2023年5月12日起解除劳动合同，即终止双方之间的劳动关系。甲公司向肖某某支付经济补偿为18.5个月（相当于18.5个月本人工资），即126879.17元。另，甲公司愿意再额外补偿肖某某1个月代通知金6858.33元，两项合计133737.5元。同时还约定，收到上述确定的款项后，乙方不再就终止劳动合同事宜要求另行支付其他任何赔偿或经济补偿，双方之间无其他任何未了的劳动争议事宜。协议还对其他事宜进行约定。协议签订后，甲公司向肖某某支付了133737.5元的经济补偿金。

2023年5月15日，肖某某向厦门市海沧区劳动人事争议仲裁委员会（以下海沧区劳仲委）申请劳动仲裁，请求：裁决甲公司补足申请人经济补偿金差额60000元。2023年7月18日，海沧区劳仲委作出厦海劳仲委〔2023〕第487号《裁决书》，裁决：驳回申请人的仲裁请求。该仲裁裁决书于2023年7月20日送达肖某某。肖某某不服该仲裁裁决，于2023年7月21日提起诉讼。一审法院判决认为双方协议书中约定的133737.5元差额为57996.5元，即甲公司仅支付了肖某某应得经济补偿金的70%，差额明显过大，属于显失公平。甲公司作为用人单位，其中从事人事工作的人员对于劳动相关法律知识相比劳动者具有一定的优势，劳动者对于自身享有的权利一般存在较为模糊的认识，因此用人单位在缔约过程中处于相对优势，更应当合理计算经济补偿金，充分保障劳动者的合法权益。鉴于此，对双方签订的《解除劳动关系协议书》中的经济补偿金数额133737.5元予以撤销，调整为191734元，扣除甲公司已经支付的133737.5元，甲公司还应支付肖某某经济补偿金57996.5元。一审法院判决：甲公司应于判决生效之日起十日内支付肖某某经济补偿金差额57996.5元。

福建省厦门市中级人民法院认为，肖某某在解除劳动合同前12个月的平均工资为10364元，甲公司应支付肖某某的经济补偿金为191734元，与《解除劳动关系协议书》约定的133737.5元补偿金相比，数额上确实存在一定差距，结合《解除劳动关系协议书》的签订背景、双方协商的具体情形，以及该协议签订后不久肖某某遂申请劳动仲裁等因素，应认定双方对经济补偿金的数额发生错误认识，而非显失公平的情形。基于肖某某意思表示存有瑕疵，从保护劳动者合法权益原则的角度出发，一审判决甲公司应支付肖某某相应的经济补偿金差额，并无不妥，驳回上诉，维持原判。[（2023）闽02民终7045号]

专家点评

很多用人单位误以为，签署了协商解除协议就等于万事大吉，殊不知，即便签署了协商解除劳动合同协议书也会产生很多纠纷。例如协商解除协议中约定得不具体，另有未了的事项，包括竞业限制义务、加班费、年休假、奖金等，没有穷尽双方在劳动关系期间的权利义务，导致员工另行起诉产生劳动纠纷。通过上述两个案例对比，对于协商解除协议中约定的经济补偿金的金额是否能够低于《劳动合同法》规定的“N”的标准，即工作满1年支付1个月的工资，不满半年支付半个月工资，满半年不满1年支付1个月工资，就上述案件而言，第一个案例，法院对于协商解除协议约定的低于法定标准的部分的理解系有效，根据规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续，支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形，未违反法律、行政法规的强制性规定，合法有效，对当事人具有约束力，双方均应恪守。而第二个案例则相反，对于协商解除协议虽然并不属于显示公平，但是从保护劳动者的角度出发，认定对于补偿金的数额有认识错误。

由于各地区的裁审差异，对于协商解除劳动合同中约定的经济补偿金的标准低于“N”有两种不同理解。

支持补差派

●违反法律强制性规定

《劳动合同法》第四十六条规定，用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。如果用人单位提出协商解除劳动合同，那么应当支持员工补足差额，协议约定是违反法律规定的，无效。

●显失公平

如上述案例，对于劳动者的相较于用人单位的弱势地位以及法律知识并不完备等考虑，签署的协议是在不平等的情况下作出，因此裁判人员会做出显失公平的判定，是从保护劳动者合法权益角度出发，支持员工诉求补足经济补偿金的差额。

目前查询到的典型案例出现的地区包括福建、江苏、深圳、大连等省市。

反对补差派

●劳动者可以放弃权利

对于低于补偿金标准的部分，劳动者有权利放弃，签署了协商解除协议，即自认放弃了差额部分，是对权利的自由处分。

●协议属于真实意思表示

协议不是在欺诈、胁迫下签署的，不存在重大误解、显失公平，应当有效。

通过以上两个案例，我们可以得到一些启示，协商解除劳动合同已经是我们最常用的解除劳动合同方式，保证员工不找后账，解决全部纠纷是协商解除协议签署的最终目的，要做到一揽子全部解决，给人力资源从业者以下几点建议：

第一，充分释义。在协议签署前，将经济补偿金的计算标准明确清楚地告知员工，保证员工充分了解并知晓金额的计算，保证不存在重大误解或歧义。

第二，若是低于“N”的标准，最好在协议中明确是员工基于自愿提出协商解除劳动合同，并且告知相关法律规定，不存在误解。

第三，协商解除协议保证有兜底条款。例如，员工已经充分知道相关的法律规定，自愿放弃权利等。

第四，对于协议条款尽量明确具体，约定是否履行竞业限制义务、保密义务等合同解除后的义务，保证没有未了事项。

综上，对于各地存在的裁审差异，建议用人单位针对所在地区的裁判口径，设计协商解除协议。

作者 劳达laboroot咨询顾问