工伤发生后，如何达成和解协议

在企业日常管理中，员工发生工伤事故后，为尽快解决纠纷，企业和员工通常会通过自行协商的方式达成和解协议。这种和解协议是企业与员工基于自愿原则处理劳动争议的便捷方式，如果协议内容合法合规且得到了切实履行，就可以避免双方陷入冗长的仲裁、诉讼程序，有利于维护企业的正常运营和劳资关系的稳定和谐。

然而，人力资源从业者（以下简称HR）需要特别注意，企业与员工自行达成的和解协议，其法律效力与劳动仲裁委员会或法院出具的调解书不同。若企业没有严格履行和解协议，员工是无法直接申请法院强制执行的，而是需要重新开始漫长的仲裁、诉讼程序。如果出现这种局面，不仅费时费力，还可能因企业未及时兑现承诺而损害员工权益。

本文以一起典型案例为切入点，讨论HR可能面临的现实问题：如果企业与工伤员工达成和解协议后，企业没有足额支付约定补偿金，员工是否还可以按照国家工伤保险条例的规定，通过仲裁主张应得的工伤保险待遇？HR又该如何妥善应对此类问题？

【案情概述】

2021年6月，某建筑公司（被申请人）将工程分包给邓某，申请人被邓某招用于工地施工。在工作中，申请人不幸受伤，住院治疗81天。经工伤认定，被申请人被确认为工伤保险责任主体，申请人被鉴定为十级伤残。

2022年10月，被申请人与申请人、邓某等签订和解协议，约定以10万元解决申请人的工伤保险待遇，并承诺10月30日前支付。协议还特别提示，如果被申请人逾期付款，申请人可以申请仲裁或提起诉讼。然而，申请人在10月31日提起仲裁时，被申请人尚未履行支付义务。经查，被申请人在申请人工作期间也未为其办理工伤保险参保手续。

本案的核心争议在于：被申请人与申请人达成工伤和解协议后，如果被申请人没有按约定支付赔偿金，申请人是否还可以按照《工伤保险条例》规定的标准通过仲裁主张权益？

一种观点认为，根据最高人民法院关于劳动争议案件的司法解释，除非和解协议存在欺诈、胁迫等法定无效情形，否则应认定协议有效。在本案中，双方已经达成和解，约定了10万元的赔偿金额。因此，在后续仲裁中，双方都应按照和解协议的约定处理纠纷。

但另一种观点认为，劳动争议发生后，当事人既可以自行和解，也可以申请调解、仲裁或提起诉讼。在本案中，和解协议约定了10月30日的付款期限。逾期后，申请人既可以要求公司履行协议，也可以按照《工伤保险条例》规定的标准申请仲裁。如果允许被申请人以签订和解协议为由阻止申请人行使法定权利，无异于纵容被申请人利用不履约来逃避应尽的赔偿责任，有悖于保护劳动者权益的法律宗旨。

劳动关系的特殊性及其对和解协议效力的影响

劳动关系是一种特殊的法律关系，与一般民事关系有所不同。《劳动合同法》在规范劳资双方权利义务的同时，特别强调要保护劳动者合法权益。这体现了国家对劳动关系的干预和对劳动者的特殊保护。

在劳动关系中，劳资双方地位并不完全平等。用人单位通常处于相对强势的地位，有条件利用优势地位迫使劳动者接受有失公平的和解条件。因此，在认定劳动争议和解协议效力时，不能完全适用民法中的意思自治原则，还要考虑国家对劳动者的特殊保护政策，审慎判断和解协议是否存在侵害劳动者合法权益的情形。

不同情形下和解协议的效力判断

工伤事故发生后，员工通过与公司协商达成和解协议的方式获得赔偿，是一种便捷、高效的纠纷解决途径。但在实践中，和解协议的履行和效力认定往往存在争议。HR在处理此类问题时，需要根据不同情形进行具体分析。

●工伤认定和伤残等级评定前达成和解协议

如果公司在工伤认定和伤残等级评定前与员工达成和解协议，由于缺乏客观依据，员工可能无法准确判断应得的赔偿金额。如果和解协议的赔偿标准明显低于国家规定，员工可以请求变更或撤销协议，要求公司按照国家标准补足差额。

●工伤认定和伤残等级评定后达成和解协议

如果公司已为员工办理工伤认定和伤残等级评定，且和解协议不存在欺诈、胁迫等无效情形，双方也均已履行协议，则一般应认定协议有效。但如果员工能够证明协议存在《劳动合同法》规定的免除公司责任、排除员工权利或违反法律强制性规定等情形，则可以请求撤销或变更协议。

●工伤认定和伤残等级评定后达成和解协议，但公司未履行

如果公司在工伤认定和伤残等级评定后与员工达成和解协议，且协议本身并无效力瑕疵，但公司未按约定履行赔偿义务，和解协议的效力认定需要区分不同情况：协议约定了生效条件，但条件未成就，则协议未生效，员工可以ZktI0Tsyh1JTS7DymlfisA==按照工伤保险条例所规定的标准测算工伤保险待遇，并据此向仲裁机构主张权利；协议未约定生效条件，仅约定了违约责任，则公司应当承担继续履行、采取补救措施或赔偿损失等违约责任。

和解协议的成立与生效

前文所述的工伤赔偿纠纷案件中，被申请人与申请人、邓某等签订和解协议。协议约定，被申请人应于2022年10月30日前一次性支付申请人10万元工伤赔偿款。协议还特别提示，如果被申请人逾期付款，申请人可以申请仲裁或提起诉讼。

后来，因被申请人未在约定期限内支付赔偿款，申请人申请仲裁。在仲裁过程中，需要判断三方签订的和解协议是否已发生法律效力。仲裁委认为，和解协议虽然已经成立，但并未生效。

根据《民法典》的规定，附生效条件的法律行为，只有在条件成就时才发生效力。本案中，和解协议明确约定了将被申请人付款作为协议的生效条件。被申请人未履行付款义务，导致协议的生效条件未成就。因此，仲裁委确认和解协议未发生法律效力。

在认定和解协议未生效的基础上，仲裁委根据《工伤保险条例》的规定，裁决被申请人应当一次性支付申请人15.4万元，其中包括一次性工伤医疗补助金、伤残就业补助金、停工留薪期工资等各项赔偿费用。

友好协商：化解工伤赔偿纠纷的良方

员工工伤事故发生后，HR应当本着理性、友善的态度，与员工积极沟通，力争通过协商达成双方满意的和解方案。笔者提出以下几点建议，供各位读者参考：

●换位思考——设身处地地为员工考虑

工伤事故对员工的身心健康和生活质量往往会产生重大影响。HR要站在员工的立场设身处地地思考，体谅员工的困境和诉求，避免因言语或态度不当刺激员工的情绪，激化矛盾。

●耐心倾听——保持开放、理性的沟通态度

HR要给员工充分表达诉求的机会，认真倾听并记录员工的想法，不轻易打断或否定。同时，HR也要向员工说明公司的难处，引导员工理性看待赔偿标准和支付安排，为双方达成共识创造条件。

●摸清底线——为和解协议留出弹性空间

公司可以为和解协议设定一个基准方案，但不宜过于僵化。HR要在与员工沟通的过程中，评估员工的核心诉求和谈判底线，适当调整方案内容，在法律和成本允许的范围内最大限度满足员工的诉求。

●择优而谈——适时寻求第三方专业援助

对赔偿金额较大或情况复杂的个案，公司不妨聘请有经验的律师参与协商，或寻求法律援助机构的第三方调解，化解谈判僵局，提高和解效率。

友好协商是化解工伤赔偿纠纷的良方。HR应当把握员工的诉求，平衡公司的利益，在互谅互让中达成共赢的和解方案。当然，一旦达成和解协议，公司也必须严格履约，真正让员工感受到公司的诚意，这样才能最终实现案结事了、企业发展与员工权益双赢的目标。

作者单位 湖北省巴东县劳动人事争议仲裁院