甲方乙方

母公司的员工手册与子公司规定不同，法律上子公司的员工手册是否必须与母公司保持一致？如果子公司想要适用母公司的员工手册，需要怎么操作？

母公司与子公司为不同的劳动用工主体，虽然从公司法概念上来看属于关联公司且有股东管理权等，但是在劳动关系领域，二者分别属于独立的劳动关系主体，二者的规章制度并不要求必须保持一致。母公司的员工手册如需要适用于子公司，须根据《劳动合同法》等相关法律法规的规定履行民主程序。

民主程序的履行，需要经过母公司与子公司对应的职代会或工会的民主程序——母公司的制度仅经过母公司的民主程序，是无法直接适用于子公司的，还需要子公司在本公司范围内再次进行民主程序通过方可实施。如果未通过民主程序，一旦强制推行而产生争议，裁判结果可能会对子公司不利。

因此，子公司应当将该制度通过全体员工或职工代表大会征询意见，与全体员工或职工代表大会或工会平等协商通过后，再发送至子公司全体员工，方才算是履行完毕民主程序，此时才可以将制度适用于子公司员工。

公司员工在请假未获批准的情况下，擅自休假，是不是构成旷工？在领导已经口头告知不允许休假的情况下，是否还会构成不服从工作安排？

请假未获批准而员工擅自休假，实务中常见以下几种情况：

第一种：员工提前请假，而公司在其休假前已经明确拒绝其休假请求，员工依然休假。这种情况认定为旷工的概率较大，但是一般要剔除员工请假理由正当、合理、具有紧迫性或特殊性（如病假、丧假等）而公司无合理理由却拒绝的情况。

第二种：员工提前请假，而公司在员工休假前对于员工的请假未予以明确回复（既未批准也未拒绝），在员工实际开始休假时方才拒绝员工休假。这种情况实践中争议较大，从合理性角度来说，公司在合理期限内疏于履行自身审批权力，则按照存在争议利益优先于员工的原则，员工休假具有合理性，一般情况下不构成旷工。

以上这两种情况的重要区分就在于公司是否及时将休假审批结果告知了员工，在事先告知的情况下（请假的拒绝或退回都视为一种告知），员工无合理理由坚持休假的，则构成旷工的概率更大。

因此，领导口头告知不允许休假就说明并无书面证据留存证明领导履行了告知义务，需要其他证据予以佐证该事实（如告知时的谈话录音录像、员工对于未获假的书面回复或员工自认等证据），否则所谓的领导口头告知就不存在证据支撑，是否构成旷工都还有待于进一步讨论，更不用说会构成不服从工作安排了。

另外，劳动争议案件遵循的原则与刑事案件类似，一个行为只受一次处罚，员工擅自休假的行为只有一个，不能既受到旷工处罚，又受到不服从工作安排的处罚，两种处罚择一处理即可。

公司规定员工请病假必须提供三甲医院开具的病假单及就诊材料，如果员工拿来社区医院的病假单，公司可以不批准吗？

我们经常会在企业的规章制度中看到类似的约定，这种规定归根结底还是为了防止员工出现“泡病假”的行为。在企业看来，三甲医院或其他大医院较为正规，病假单开具流程相对严格，可以通过提高医院等级要求来增加“泡病假”员工病假单的开具难度。事实上，企业的这种约定很可能会侵犯员工的就医自主权。

在大多数城市中，三甲医院等大医院多分布在市区等核心地区，对于居住在偏远郊区的员工而言不具有就医便利性。同时，大医院就诊人员多，就诊难的问题还是客观存在的，对于一般的感冒、发热、扭伤等常见病症，指定大医院并没有必要，强行要求一名身体不适的员工放弃周围方便就诊的一般医院而到大医院就诊显然不具有合理性。同时，不同医院有不同的疾病诊疗擅长方向，指定医院或指定医院等级可能导致员工丧失获得最佳医疗的机会，也会对员工的健康权造成损害。

综上，用人单位要求员工提供指定医院或指定等级医院开具的病假材料方能认可病假的要求存在不合理性，如因此不批准病假存在较大的法律风险。

我们公司旗下一家门店面临关闭，计划遣散该门店的员工，这种情况法律上有什么特别的要求吗？

关于门店关闭，需要确认两个事项：其一，该门店在工商形式上是什么样的存在，是单独的公司还是分公司；其二，需要确认门店员工的劳动关系均归属于该门店，避免出现劳动关系在其他公司而为该门店提供服务的情况。

如果该门店为独立法人或分公司，员工劳动关系也都归属于该门店，则公司需要根据章程规定，按照要求出具符合提前解散要求的决议，并将解散的结果告知员工。

根据《劳动合同法》第四十四条的规定，公司决定提前解散是法定的终止事由，且不受工伤、三期、医疗期等限制，在处理时可以与员工协商解除，如果协商不成的，可以走单方终止流程，工伤员工需要公司支付一次性伤残就业补助金，并协助办理领取由工伤保险支付的一次性工伤医疗补助金；产假员工生育津贴需核实是否领取完毕，如尚未领取完毕，公司如果并不是立刻就要进行社保注销或公司注销手续，可以考虑将终止或解除的时间延到生育津贴领取完毕。

如果该门店并非独立的法人主体或分公司，则不具有劳动关系主体资格，此种情况则需要适用《劳动合同法》第四十条第三款的规定，按照客观情况发生重大变化导致劳动合同无法履行，与员工充分协商变更劳动合同（到其他门店或其他岗位去工作），协商不成的再予以解除。但是需要注意的是，该解除理由在实践中仲裁、法院审核要求极高，且门店关闭是否构成客观情况发生重大变化也存在较大争议，适用起来需要相当谨慎，建议以此条款为兜底，优先采取协商解除的方式处理相关劳动关系。