创新人才培训路径

企业需要重视对人才的引入，更需要注重对人才的培养，以保证企业人才质量，满足市场竞争的需求，进而为企业的建设、发展贡献力量，这就需要企业管理人员能够重视对人才培训工作的落实。本文对一家传统企业（以下简称A企业）的培训模式中相关问题进行了深入分析与探究，并有效结合企业实际情况、人才培训需求、员工发展需求等，进一步完善人才培训模式，实现对人才培训各个环节的有效整合，以期为员工打造一个更适合发展的空间。

A企业人才培训模式中存在的问题

●缺少对培训需求的清晰把握

A企业在培训之前不重视调研工作的开展，无法对培训需求产生清晰的把握，也无法将企业自身的发展战略和员工自身发展需求进行有机结合，这样不仅造成了企业培训资源的浪费，还会导致重复培训、内容滞后的问题，不利于企业人才培训工作的顺利、高效开展。

●缺少对人才培训的足够重视

员工的培养是一个量变到质变的过程，然而A企业由于没有立竿见影地看到培训所带来的效果，就忽视了在人才培训方面的投入，导致人才培训工作无法顺利、高效地开展。

●工学之间的矛盾凸显

在A企业人才培训过程中，存在明显的工学矛盾，这主要体现在：员工参与培训活动的积极性、主动性较低，部分员工对培训持有“可有可无”的心态，认为岗位工作比培训学习更重要，甚至将培训学习视为一项任务，应付了事。此外， A企业的培训时间往往与工作时间重合，导致部分员工无法放下工作全身心投入培训中。

●缺少对人才培训的系统评估

在人才培训过程中，A企业忽视了对员工培训效果的考评，而是侧重于对培训活动、培训师表现的评估，所以无法保障对培训效果的全面呈现。由于不重视对培训后评估工作的落实，企业无法明确培训的既定目标是否完成，员工也对培训中所学知识、技能越来越模糊。

A企业人才培训模式的创新路径

●全面了解培训需求

A企业从自身需求出发，设计可以满足各个层次人才需求的培训课程，为企业发展提供新的血液，创造充足的内在动力，进而促进企业的良好、长远发展。人力资源部门通过问卷法、档案分析法、自我分析、访谈法、观察法、讨论法等多种方法，对员工的培训需求进行调查。例如从培训对象中选出熟悉问题的员工和专家作为代表，针对培训需求进行头脑风暴，在讨论的过程中做好会议纪要。如：针对员工不同的职业经历、未来规划，设计与员工自身发展需求相符的培训课程，让员工清楚地认识到通过自身不断努力能够实现自身的长远规划，这样不仅激发了员工参与培训活动的积极性与热情，还保证了培训活动的高质、高效开展。

在明确掌握各方面培训需求的基础上，人力资源部门对培训需求调查结果以及培训效果预测进行深入分析，以便于制定更加科学、明确的培训目标。此外，人力资源部还通过对培训效果的观察与了解，着重了解学员对培训内容的理解、掌握情况，明确培训课程存在的问题并加以解决，进一步推动员工培训的不断创新。

●积极创新培训方式

为了提升人才培训的效果，A企业对培训方式进行了科学、恰当选择。在企业人才培训过程中，通常以在职培训方式为主，以远程教育进行辅助。而在明确培训方式后，A企业的管理者对培训手段、技术进行有效研究，保证培训效果的进一步提升。

如：通过对实训法的运用，增强人才培训活动的实践性，转变传统培训活动中只传授单一理论知识的弊端，有效调动员工参与培训活动的积极性，帮助其更好地理解与掌握相关知识与技能，并做到学以致用。人力资源部门还把信息技术与培训活动进行有机结合，提升人才培训工作的灵活性。

A企业还采用案例法、情景模拟法落实人才培训工作。其中案例法就是在与企业自身实际发展有机结合的基础上，选择与展示企业发展中的经典案例，为相关知识内容的讲解提供支撑，以提升员工的学习热情，获得理想的培训效果。而情景模拟法就是通过对实际工作情境的模拟，引导员工开展有效的工作技能锻炼。案例教学有助于学员“现学现卖”，可以让员工把知识应用到工作中，避免了经常性的集中学习培训挤占员工工作或休息时间。

与室内培训相较而言，室外培训的方式更加多样化，可以让员工放松身心，更好地理解与掌握专业知识与技能。如：可以组织员工到大学、农家乐等参与培训活动，提升员工参与培训活动的积极性。A企业还组织员工到标杆企业进行参观，使其真实感受到自身不足，进而为员工不断提升自己提供充足的内在动力。

●恰当解决工学矛盾

首先，鼓励与引导每个员工树立终身学习意识，使其能够将培训工作视为学习知识、丰富自身的“加油站”，进而由思想上让员工懂得怎样学、学什么，进一步提升员工进行学习与提升的紧迫感，使其能够积极、主动地参与到培训活动中。为保证培训效果，A企业奖先罚后，激发员工学习积极性，由人力资源部门组织，每月举行一次培训考试，专业题占比60%，通用题占比40%。考试结束后开始现场提问，每人回答本月所学3道题目，考核以考试成绩和现场提问情况相结合，以考试成绩80分为基准分。部门成绩80分及以上且现场答题全部正确人员占比超过80%的，奖励部门1分；占比超过90%的，奖励部门2分。部门成绩80分及以上且现场答题全部正确人员占比为60%—70%的，扣减部门1分；占比为50%—59%的，扣减部门2分；占比低于50%的，扣减部门3分。人力资源部门把每月考试成绩汇总留存，作为年底绩效考核和个人评先的依据。

其次，不断提升培训活动的针对性，并对培训课程进行合理设置、对课时进行合理分配，尽可能做到突出新意、凸显重点，严格遵循学而精、学以致用的原则。A企业规定，周一至周五每日一题，专业题、通用题交替进行，由部门负责人领学，当日培训时长10分钟；周六、周日班后30分钟，由业务负责人领学一个事故案例并对本周学习的题目进行复习，实操题目地面学习后要在生产现场进行操作培训。各部门要建立微信学习群，做到全员入群，除下发的题库、案例外，也可根据本部门实际情况发布学习资料。

此外，企业对内部业务制定交叉制度，以提升岗位工作的可替代性，这样不仅提升了员工之间沟通交流的积极性，还在明确分工的基础上，实现了业务交叉。

●优化培训评估体系

在企业人才培训过程中，为了更好地了解实际的培训效果，A企业管理者还结合员工的实际表现，制定科学、全面的评估体系。这样不仅能够明确了解员工通过培训学到了什么，发生了怎样的改变，还能够为企业人才培训工作的进一步创新提供有效的数据支撑。

首先，在人才培训过程中，人力资源部对培训评估工作进行明确划分，分为反应层、学习层、行为层以及结论层四级。

1.反应层：就是组织员工对培训活动实施评价，所涉及内容包括教师教学、培训内容、培训方法等。

2.学习层：就是对参与培训员工的学习、掌握情况以及培训前后的变化情况进行评估。

3.行为层：通过培训之后，观察员工素质、能力是否得到了提升，所学知识、技能是否能够灵活应用在实际工作中。

4.结论层：就是对培训效果进行深入研究，所涉及内容包括员工满意度、培训成绩、日常运用效果等。

其次，在有效落实评估工作后，人力资源部门还对员工的培训效果进行深入调查。如：到工作现场对员工的工作状况、能力进行了解，或者是组织技能比赛、知识竞赛等活动，这样不仅明确了解员工的技能水平，还能够为员工展现自身技能创造平台，并为其提升自身技能注入动力。

总而言之，在企业人才培训过程中，想要进一步完善人才培训体系，就需要企业管理者在培训评估工作方面给予足够的重视，同时通过与培训实际情况的有机结合，制定科学、合理的评估指标，并对后期培训实施深入考察，这样才能够实现对人才培训效果的客观、全面评价，为培训工作的进一步完善与创新提供助力。

作者单位 贵州省黔西南州烟草公司安龙县分公司