约定竞业禁止情形下的商业秘密保护

作为企业核心竞争力的重要组成部分，商业秘密一旦泄露，将给企业带来不可估量的损失。在这种情况下，竞业禁止协议作为一种有效的保护手段应运而生。从本文案例看，竞业禁止与商业秘密保护之间属于单向关系，竞业限制以商业秘密为前提，商业秘密保护则以竞业禁止协议的存在为必要。究其本质，竞业禁止是企业对其商业秘密保护的重要措施。基于此，本文探究如何在约定竞业禁止的情形下保护企业商业秘密，维护企业的合法权益。

一、商业秘密保护问题提出

2022年5月7日，江苏省高级人民法院驳回了一场劳动合同纠纷案的再审申请。赵某于2017年4月加入甲公司，担任技术的核心研发人员，负责企业新产品研发工作，掌握了大量的公司内部资料。赵某入职当日与企业签订了保密及竞业禁止协议，承诺离职后不从事第二职业，亦不在生产、销售同类产品或提供相关服务的公司任职，甲公司支付了赵某一定比例的补偿金，要求其掌握的相关商业机密在离职后两年内不得透露或使用。若甲公司未如期支付补偿金，赵某将解除竞业禁止义务；反之，赵某需向甲公司支付高达30万元的违约金。赵某在甲公司离职三周后成立了一家与甲公司经营范围类似的科技公司，且其产品的技术特征、外形设计等内容与甲公司的产品颇为相似。对此，甲公司认定赵某行为侵权，决定采取行动维护公司权益。

在赵某提交辞呈后的第三周，甲公司迅速申请了劳动仲裁，提起诉讼，向赵某提出赔偿20万元竞业限制金的要求，还要求赵某严格遵守此前签订的协议内容。甲公司的仲裁请求于2022年3月10日获得批准，却在同年5月7日被驳回裁决，甲公司只能选择上诉至杭州市人民法院。

杭州市人民法院一审判决明确指出，自2022年甲公司向赵某支付竞业禁止赔偿金后，双方的劳动关系即告终止。但是，该支付方式与甲公司、赵某签订的协议相关规定冲突，故判定不具备法律效力，驳回诉讼请求。

甲公司对该判决结果不服，向杭州市中级人民法院提起上诉，要求撤销原判。二审时，赵某提出在甲公司任职期间，未能拿到足够的竞业限制费用，因此双方签订的协议无效。这一说法未获得法院认可。

杭州市中级人民法院经审理判定，赵某在2022年1月成立新公司，4个月后才提交辞呈，这表明他在甲公司工作时已经开始涉足同类型并且存在竞争关系的业务。而竞业限制补偿支付的形式一般是在劳务关系结束后，雇主方要求职工在后续的就业期间需要遵守一定的竞业限制。但从实际情况看，赵某并未遵守协议中的要求。根据以上事实，杭州市中级人民法院依法作出判决，要求赵某向甲方公司赔偿20万元违约金，并遵守竞业限制内容。

二审结果公布后，赵某表示不满，并于2023年6月向江苏省高级人民法院提出申诉。江苏省高级人民法院经过细致审查，确认赵某以甲公司在其任职期间并未向自己支付竞业限制补偿金为由，拒绝履行《保密及竞业禁止协议》所规定的义务缺乏充分的法律依据。二审判定赵某向甲公司赔偿20万元违约金并无不妥。因此，江苏省高级人民法院裁定驳回赵某的上诉请求。

从此案件看，员工带着原企业的商业机密跳槽至与原企业存在竞争关系的新东家，甚至自行涉足竞争业务领域，与原企业展开不公平的竞争活动，使得商业机密保护面临巨大的压力。对此，如何在竞业禁止与商业秘密保护之间寻求平衡，成为竞业禁止制度需要解决的重要问题。

二、竞业禁止与商业秘密保护之间的

关系

（一）商业秘密的认定

竞业限制是解除雇佣关系后，企业与员工之间在一定时间和地域限制员工从事与原企业相竞争的活动的法律规定或协议约定。地域限制的范围根据具体情况而定，如城市、省份或更大的地域范围；行业限制的范围根据工作情况而定，如特定行业领域或相关业务范围。

竞业禁止以企业存在商业秘密为前提，但企业某类信息是否属于商业秘密，这就需要根据企业商业秘密的内涵进行认定。《中华人民共和国反不正当竞争法》第九条第三款规定：“本法所称的商业秘密，是指不为公众所知悉、具有商业价值并经权利人采取相应保密措施的技术信息和经营信息。”该条款囊括了构成商业秘密的三个要件，即秘密性、价值性和保护性。《禁止侵犯商业秘密行为的若干规定》第二条进一步明确和细化了商业秘密保护中“信息”的内涵，即“本规定所称技术信息和经营信息，包括设计、程序、产品配方、制作工艺、制作方法、管理诀窍、客户名单、货源情报、产销策略、招投标中标底及标书内容等信息”。

结合上述案例的一审判决看，在甲公司与赵某签订保密及竞业禁止协议并采取相应的保密措施后，其技术信息才能被认定为“需要保护”的商业秘密。赵某从甲公司离职后，甲公司于5月向赵某支付竞业禁止补偿金时，二者之间的雇佣关系已经结束。但是，这种支付方式不符合双方在竞业协议中所约定的补偿标准。换言之，甲公司未按照保密及竞业禁止协议对赵某给予足够的补偿，因此“需要保护”的商业秘密对赵某不具有法律效力。

（二）竞业禁止保护商业秘密的优势

竞业禁止是一种常见的竞业限制措施，旨在保护企业的商业秘密和敏感信息，以促进企业的可持续发展。竞业禁止可以防止离职员工将企业的商业机密和敏感信息（如客户列表、销售策略、产品研发计划等）泄露给竞争对手或其他第三方。竞业禁止还可以防止离职员工利用其在企业内部获取的商业敏感信息，在离职后与原企业进行不当竞争，避免让原企业在市场上处于不公平的竞争地位以及影响原企业的正常经营和发展。

竞业禁止制度具有一定的优越性。第一，其从根源上预防企业管理人员与董事会出现利益冲突的潜在风险，防止管理人员在离职或跳槽后泄露商业秘密并从中获利。第二，其有助于解决侵犯商业秘密纠纷中的“举证难”问题，能够克服企业商业秘密一旦泄露，会给企业造成损失的缺陷。在上述案例中，二审改判的法律依据是“竞业限制补偿是对因执行竞业限制义务而遭受工资损失的雇员进行补偿，该项支付通常发生在劳务关系结束后。因此，企业要求员工在职务期内遵守竞业限制义务时无需额外支付此类补偿金”。从赵某成立新公司的时间节点，可推导出其在与甲公司的劳务合同未结束前已经另寻出路，由此判定赵某违反了保密及竞业禁止协议的要求。甲公司无需额外花费时间收集证据，有效克服了“举证难”问题。

三、约定竞业禁止情形下商业秘密

保护的法律路径

新时代，商业秘密保护面临巨大的挑战，可采用约定的竞业禁止制度，保障企业商业秘密。但是，从现状看，我国有关约定竞业禁止制度还是存在一些不足，可从五个方面进行完善。

（一）明确竞业限制义务的对象

在约定竞业禁止的框架下，探索商业秘密保护的法律路径显得尤为重要。我们先要明确竞业限制义务的对象，包括企业的核心技术人员、高管以及其他接触敏感信息的员工。通过明确其保密职责和竞业禁止义务，在法律层面构建坚实的保护屏障。

（二）明确竞业限制的期限

过长的竞业限制会限制员工的职业选择范围，损害其合法权益；若期限过短则可能无法有效保护企业的核心商业秘密。因此，企业在确定竞业限制期限时，需要综合考虑企业的行业特点、商业秘密的价值、员工在获取这些秘密中的角色以及市场竞争状况等因素。通过明确合理的竞业限制期限，如在软件开发领域，技术更新速度较快，竞业禁止期限一般可限定在一年之内。此举既能保护企业的合法权益，又能维护员工的正当利益。

（三）明确竞业限制的业务范围

企业的竞业限制业务范围应具体、明确，涵盖企业希望保护的核心技术领域。若业务范围过于宽泛则容易限制员工的职业发展，但业务范围过于狭窄则可能无法充分保护企业的商业秘密。因此，在确定竞业限制的业务范围时，需平衡企业与员工之间的权益，确保既能保护企业的核心竞争力，又不影响员工合理的职业选择。根据员工接触商业秘密范围的大小，其限制的业务范围也应有所差异。

（四）明确违反竞业禁止协议的民事法律责任

《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条规定了违反竞业禁止会产生两种民事法律责任，即支付经济赔偿金和违约金。虽然2021年1月1日起开始实施的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》对约定竞业禁止的经济赔偿问题作出了明确规定，但对于企业与员工签订的竞业禁止协议中有关违约金的赔偿数额，实践中并未形成统一标准，且赔偿的范围难以确定。对此，企业可在确定违约金数额时根据另一方违反约定所带来的实际损失或者实际收益进行衡量，但不能超过离职员工实际所获利益数额或者企业因商业秘密泄露所遭受的实际损失数额。同时，企业还应遵循公平原则和诚实信用原则，予以综合考量。

（五）明确违反竞业禁止的举证责任

鉴于企业商业秘密泄露侵权行为具有隐蔽性，传统的以“谁主张、谁举证”为核心的举证原则难以充分维护受害方的实际权益。因此，企业在怀疑员工违反竞业禁止协议时，应先提供初步证据（如竞业禁止协议、员工离职后的行迹等），以证明员工存在违约行为。若员工否认违约，举证责任将转移到员工一方。员工需要提供证据证明自己的行为并未违反竞业禁止协议（如与新公司的合同、新的工作内容等），以证明自己的工作并不涉及原公司的商业秘密。这种举证责任分配有助于平衡企业与员工之间的权益，维护法律的公正性和公平性。

结语

在约定竞业禁止的情形下，商业秘密保护显得尤为重要。通过明确竞业限制的对象、期限、业务范围和地域范围，合理分配违反竞业禁止的举证责任，可以构建一个全面且有效的商业秘密保护体系。此举不仅能够维护企业的核心竞争力和市场地位，还能够保障员工的合法权益，实现企业与员工的双赢。同时，政府部门应加强对竞业禁止协议的监管，规范企业行为，维护公平、公正、有序的市场竞争环境，以推动人才的合理流动和科技创新，促进社会经济的可持续发展。

（作者单位：安徽王良其律师事务所）