竞业限制协议泛化适用的法律规制

知识经济时代，企业为应对激烈的市场竞争环境，避免因保护措施不够严密导致核心技术外泄或者尖端人才流失，通常将竞业限制协议作为一种常见的法律手段加以适用。但是，在司法实践中，竞业限制协议过度泛化适用的问题日益凸显，严重侵害了劳动者平等就业、自由择业的合法权益，不利于市场经济环境下人才在企业间的合理流动，亟须加强法律规制。基于此，探索竞业限制协议的泛化适用现状，并找到竞业限制协议泛化适用的法律规制路径，处理好保护企业商业秘密以及保障劳动者合法权益之间的关系，对促进市场健康发展、构建和谐劳动关系具有重要意义。

一、竞业限制协议的泛化适用现状

根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）的规定，企业可以与“负有保密义务”的劳动者约定竞业限制条款，主要包括竞业限制范围、竞业期限、竞业经济补偿及违约金等内容。近几年，根据北京、上海等地人民法院发布的涉竞业限制纠纷审判白皮书中内容，企业在与劳动者订立竞业限制协议时呈现出泛化适用的趋势。

首先，协议的竞业义务主体过于宽泛。实践中，企业为确保劳动关系的稳定性，与所有入职的劳动者签订竞业限制协议或者在劳动合同中约定竞业限制条款的现象较普遍。但是，竞业限制协议的适用对象过于宽泛，可能妨碍劳动者的择业自由。根据《劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制人员的范畴限定为高级管理人员、高级技术人员以及其他负有保密义务的人员，其中对于“其他负有保密义务的人员”范畴不宜作扩张解释。例如，前台、流水线操作工等无法掌握企业商业秘密的基层工作人员，其就业时可以选择的职业范围、工作地域本就受到自身工作技能的限制。企业如不加区分地要求上述基层工作人员履行竞业限制义务，可能严重影响劳动者的收入及生活水平，有违设立竞业限制制度的立法本意和目的，故不宜将上述人员纳入应履行竞业限制义务的主体范围。

其次，协议的竞业限制范围过于模糊。实践中，企业在与劳动者签订竞业限制协议时约定的竞业范围不够具体、明确，或者在竞业限制协议附件中将具有竞争关系的企业名单范围规定得过于宽泛等现象较为普遍，变相加重了劳动者的履约负担。本质上，竞业限制协议旨在规制不正当竞争行为。一般而言，如果劳动者的新入职单位与原用人单位之间不具有竞争关系或者劳动者新入职后的工作岗位、工作内容与原用人单位所从事工作不具有关联性，则可以认定劳动者已按照协议约定履行竞业限制义务。竞业限制协议所约定的竞业限制范围过于模糊，容易限制人才合理流动。

最后，协议中的经济补偿、违约金条款欠缺合理性。实践中，竞业限制条款作为格式条款，成为企业与劳动者所订立劳动合同中重要条款的现象较为普遍。但是，条款内容对经济补偿、违约金的具体金额未作约定，或者出现经济补偿金畸低、违约金畸高等情形。这虽原则上不会影响竞业限制条款的有效性，但可能严重损害劳动者的合法权益。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十六条规定了竞业限制经济补偿的最低标准，但该规定未作严格文义解释。作为劳动者履行竞业限制义务所享有的合理对价，只有在双方未就竞业限制经济补偿标准进行约定或者约定的标准低于法定标准时方可适用，在具体适用时仍应遵循权利义务对等原则。如劳动者履行约定后导致劳动收入明显下滑，企业依照劳动者离职前12个月平均工资的30%按月支付的补偿金数额明显畸低，而劳动者违约后所应承担的违约金数额明显畸高，显然有违公平合理原则。

二、竞业限制协议泛化适用的成因分析

（一）不正当竞争行为的多样性、隐蔽性

竞业限制协议是现代企业保护商业秘密、维护核心竞争力的法律工具。根据《中华人民共和国反不正当竞争法》（以下简称《反不正当竞争法》）的相关规定，经营者不得采用不正当手段侵犯他人的商业秘密。但在市场经济环境下，竞争对手的“挖人”手段层出不穷，在方式方法上呈现多样性、隐蔽性的特征。如，部分集团公司在招用负有竞业限制义务的劳动者时，往往由与其原单位经营范围不重合的关联公司与之签订劳动合同，约定的工作岗位亦与其离职前的工作内容不具有关联性。此时，外观上难以甄别劳动者是否存在违约的情形。而根据举证责任分配规则，原单位常因举证不能而陷入权利救济受阻的困境。故在实践中，企业为抵制不正当竞争行为往往倾向于采取事前救济措施，要求劳动者履行较为严苛的竞业限制协议。

（二）企业的用工自主权具有较强自治空间

原则上，竞业限制协议的订立应遵循意思自治、公平合理等原则。但是，有别于传统的民事关系，劳动关系具有较强的从属性特征。企业在与劳动者订立竞业限制协议时往往处于优势地位，劳动者缺乏与之谈判议价的空间，且现行劳动相关的法律法规针对竞业限制义务主体、权利保护客体的范围界定不够清晰。这都为企业预留了较强的自治空间，一旦企业在与劳动者订立竞业限制协议时超越了合理、限度及善意原则，即可能衍生泛化适用问题。

三、竞业限制协议泛化适用的

法律规制建议

（一）确立利益平衡为法律裁量的核心原则

确立利益平衡作为法律裁量的核心原则至关重要。在处理相关案件时，不仅要充分考量企业保护商业秘密的正当权益，也要切实维护劳动者的就业自由和职业发展权，确保双方利益得到合理的平衡与协调。在司法实践中，人民法院应依据《劳动合同法》第二十三条关于竞业限制的规定以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条至第十条关于竞业限制经济补偿和违约金的相关规定，对竞业限制协议的内容、范围、期限以及劳动者在原企业中的职务层级、接触商业秘密的深度和广度、竞业限制协议条款的合理性等进行综合考量。人民法院需要审慎判断竞业限制协议是否过于宽泛，是否超出了保护商业秘密的合理需要，进而对于协议的有效性作出公正裁决。

针对竞业限制补偿金、违约金数额的合理性问题而言，人民法院则应综合考量劳动者在职期间的收入、违反竞业限制的主观恶意、用人单位有无支付合理对价、用人单位因此产生的实际损失等因素。对企业补偿金数额畸低或者违约金数额畸高等显失公平现象，需予以调整。

（二）转变重形式、轻实质的司法审查标准

为避免过度干预企业的用工管理权，对于竞业限制协议所约定的竞业限制范围，以往司法实践中倾向于采取形式审查。但是，随着社会发展的多元化和工作选择的多样化，以往的司法审查标准难以适应当前的实际需求。根据最高人民法院发布的第34批指导性案例第190号竞业限制纠纷案来看，人民法院在审查劳动者新入职单位与原用人单位之间是否存在竞争关系，不再仅限于对两者的经营范围是否发生重合进行形式审查。人民法院还进一步审查了两者的实际经营内容、服务对象、产品受众以及所对应的市场等影响竞争关系认定的重要因素。体现了人民法院在审理竞业限制纠纷的审判思路上已逐步转向实质审查标准。

从形式审查标准转向实质审查标准，虽然在客观上加重了人民法院查明事实的难度，但有利于引导企业与劳动者在具体履行竞业限制协议时遵循诚实信用原则，一定程度起到规制竞业限制协议泛化适用的效果。

（三）确立竞业限制为商业秘密保护的辅助策略

根据《反不正当竞争法》第九条、第十条等相关法律条文的规定，商业秘密的保护应当首先依赖于企业8XU5wm8HXqn5scJsvsry0Q==的内部管理措施和技术手段。如，建立严格的保密制度、实施访问控制、数据加密等技术措施，以确保商业秘密不被非法获取或泄露。《国家工商行政管理局关于禁止侵犯商业秘密行为的若干规定》第二条强调了企业应采取合理的保密措施，并明确将保密措施的有效性作为认定商业秘密的重要条件之一。这表明企业自身的商业秘密保护体系是法律保护的基础，竞业限制协议应在该体系基础上作为一种额外的、具有特定约束力的法律手段。

从权利保护力度来看，我国虽然尚未制定专门的商业秘密保护法，但已形成相对完整的法律保护体系。竞业限制制度作为该体系中的劳动法保护部分，在保护企业商业秘密方面的实际作用仍具有一定的局限性。竞业限制制度的核心在于限制劳动者在一定期限从事与原用人单位存在竞争关系的业务活动，以保护原企业的商业秘密不被泄露。但是，竞业限制的义务主体为劳动者，即承担义务的主体仅限于自然人，其在应对商业秘密泄露风险时的责任承担能力有限，往往无法填平企业因此产生的损失。

劳动者在违反竞业限制义务时承担的是违约责任，主要表现为支付违约金或者承担继续履约义务等。即便劳动者承担了相应的法律责任，也无法挽回商业秘密已经泄露的事实。相比之下，《反不正当竞争法》在企业商业秘密的保护上更具优势。它不仅可以要求侵权人及其用人单位赔偿经济损失，还可主张惩罚性赔偿，并由行政部门处以高额罚款，对打击商业秘密侵权行为具有更强的威慑力。

结语

竞业限制协议作为保护商业秘密的一种法律手段，在特定情境下确实发挥了其应有的作用。但是，随着经济社会的发展和市场环境的变化，竞业限制协议的泛化适用所带来的负面影响亦不容忽视。为了维护市场经济的公平竞争秩序，保障企业的合法权益，相关部门必须对竞业限制协议的适用进行严格的法律规制，确保其在保护商业秘密的同时能充分保障劳动者的合法权益，实现两者之间的法益平衡。

（作者单位：上海市青浦区人民法院）