国有企业劳务派遣中的常见问题及解决对策

劳动派遣是指劳务派遣单位与劳动者建立劳动关系，并将劳动者派遣到用工单位，被派遣劳动者在用工单位的指挥、监督下从事劳动的新型用工形式。与传统的用工方式相比，劳务派遣能够满足用人单位灵活用工的需求。但是，劳务派遣这种特殊的三方关系构造容易被少部分用人单位用来逃避法律义务，损害劳动者的权益。在未来发展过程中，劳务派遣用工模式将持续存在。所以，笔者将从劳务派遣员工角度出发，分析现行劳务派遣用工模式中违法违规行为，意在更好地保护劳务派遣员工的合法权益，让劳务派遣用工模式得到持续稳定的发展。

一、国有企业劳务派遣概况

（一）国有企业劳务派遣法律依据

劳务派遣是指劳务派遣单位与用工单位签订劳务派遣合同，将招聘的劳动者派遣到用工单位从事劳动，并由用工单位支付劳务派遣单位劳动者工资的用工形式。《中华人民共和国公司法》（以下简称《公司法》）、《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）、《劳务派遣暂行规定》都提及劳务派遣，强调劳务派遣应当与被派遣劳动者签订两年以上固定劳动合同，并按月支付劳动报酬。同时，劳务派遣仅适合临时性、辅助性、可替代性工作岗位，企业需要严格控制劳务派遣人员数量，确保劳务派遣比例不能超过用工总量10%。

（二）国有企业劳务派遣特征

国有企业规模较大，用工总量较多，劳务派遣岗位人员较多，且劳务派遣形式用工更为灵活，有利于调整国有企业劳动力的结构，也便于为部分就业人员提供适合的岗位，实现供需双方的灵活便利。同时，国有企业劳务派遣往往具有较强的专业性，其会委托第三方派遣机构为其提供专业的劳务派遣人员，第三方派遣机构则利用自身的专业优势，满足国有企业的灵活用工需求。

（三）国有企业劳务派遣法律关系

国有企业劳务派遣法律关系相对复杂，涉及国有企业、第三方派遣机构、劳务派遣员工，彼此之间法律关系交错。一方面，第三方派遣机构需要与劳务派遣人员签订劳动合同，约定劳动者的薪酬待遇、社会保险福利、相关职责等一系列内容。第三方派遣机构需要为劳务派79sPffOl2rRf5avafOAUl6FJzJk/CH0MKxb6yFtHEEY=遣人员提供劳动保护，并承担相应的劳动法律责任。另一方面，第三方派遣机构与国有企业需要签订劳务派遣协议，依照协议为国有企业输送劳务派遣员工，并约定劳务派遣员工的薪酬、工作内容等相关事项。

二、国有企业劳务派遣中的

常见法律问题

（一）同工不同酬现象存在

根据我国《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）规定，用人单位对技术、熟练度相同的劳动者从事同种工作时，只要提供相同的劳动量，就应该获得相同的劳动报酬。即便《劳动法》对同工同酬进行了明确的规定，但在实践之中依然存在少数部门同工不同酬现象，少部分国有企业及第三方派遣机构利用各种借口和理由，克扣劳务派遣人员的薪酬待遇。比如，A国有企业为了规避同工同酬规定，在一线操作岗位中将正式员工称为作业员，而将劳务派遣人员岗位则注明是操作工。两者虽然工作本质相同，但由于A国有企业强行以不同的称呼区别，有效规避了同工同酬要求。同时，对于劳务派遣员工而言，一些员工自身法律素养不高，难以证明部分国有企业存在同工不同酬的现象，甚至一些劳务派遣员工并不知晓此类规定，自身维权意识不足，造成了国有企业同工不同酬的现象持续存在。

（二）基本社会保险难以落实

社会保险是指一种为丧失劳动能力、暂时失去劳动岗位或因健康原因造成损失的人口提供收入或补偿的一种社会和经济制度。少部分第三方派遣机构为谋取经济利益，不愿意为劳务派遣员工缴纳社会保险。例如，张某与B派遣公司签订卫生保洁协议，被劳动派遣至C国有企业负责保洁工作，但双方未对保洁员社会保险费用缴纳作出约定。3年之后，张某被国有企业裁员，发现社保断交，于是向B派遣公司和C国有企业追讨缴纳社保，但两者均拒绝为其缴纳。张某向A市劳动仲裁委员会申请仲裁，但该委员会以不在受理范畴为由决定不予受理。可见，倘若在派遣协议中对社保约定不明，选择以仲裁的方式难以维权，只能向人民法院寻求帮助，无疑将耗费当事人更多的精力。事实上，少数国有企业和第三方派遣机构为了节约用人成本，逃避自身的法律责任，不主动为劳务派遣员工缴纳社会保险，即便劳务派遣员工提出要求，也需要反复磋商或利用诉讼的渠道才能获得社会保险。

（三）工伤及死亡救济权保障困难

劳务派遣员工多数没有接受过长期稳定的培训，在一线操作岗位工作时容易发生工伤甚至死亡风险。在劳务派遣员工发生工伤或死亡风险时，容易被国有企业和第三方派遣机构相互推诿，且在补偿金方面与正式员工存在差异。比如，A国有化工厂发生过一次事故，由于设备维修养护不及时导致发生爆炸，造成2人死亡，其中包括1名正式工和1名临时工。最终，正式工的家属获赔60余万元，而劳务派遣的员工的家属仅获赔40余万元。此外，劳务派遣员工往往需要借助劳动仲裁、司法途径维权，需要付出较多的经济、精力成本，不少劳务派遣人员无力承担维权成本，导致难以获得相应的权益，被迫与国有企业和第三方派遣机构和解。

三、国有企业劳务派遣法律措施优化

与完善策略

（一）完善劳务派遣相关法律法规

同工同酬是劳务派遣人员最基础的权益诉求。首先，国有企业需要自觉恪守同工同酬法律底线。国有企业在使用劳务派遣员工时，应自觉遵守同工同酬的法律规定，不能出现钻法律空子的现象，为其他企业使用劳务派遣员工起到表率作用。

其次，积极实施工资并轨制。国有企业可以尝试将正式员工获得非市场化劳动报酬的部分，同样赋予劳务派遣员工。但一些国有企业考虑用人成本的增加，往往难以主动实现。那么可以采取另一种方式，即取消正式员工非市场化劳动报酬部分。这不仅能够进一步降低国有企业的用人成本，也符合同工同酬的法律规定。

最后，完善企业工会制度。同工不同酬的现象长期存在，且派遣员工需要支付高额的维权成本，导致派遣员工无法保护自身权益。为了更好地保护派遣员工的合法权益，需要工会介入维权，帮助派遣员工维护自身的合法权益。比如，A市建立的“1+4+N”工作机制，为职工群众提供贯穿“调、裁、诉”全过程的一站式维权服务。它由企业工会牵头，帮助劳动派遣员工联合人社、司法、法院、信访等相关部门，提高派遣员工的维权效率，将劳资双方的矛盾在初期予以调解。

（二）强化劳务派遣机构监督管理

劳务派遣是一种常见的用工方式，且涉及的用工人数较多，第三方劳务派遣机构承担着桥梁的作用，在一定程度上需要对劳务派遣员工给予倾向性的保护。

首先，提升第三方劳务派遣机构准入门槛。作为人力资源中介机构，第三方劳务派遣机构本就门槛不高。为此，需要提升第三方劳务派遣机构准入门槛，在办公场所、注册资金等方面提出更高的要求，并对其定期进行审核，确保其具有人力资源供给与保障能力。

其次，设立常态化监管机构。为了督促第三方劳务派遣机构能够依法履行职责，相关部门需要单独设立监督管理部门，专门负责对其进行监督，要求其严格依照法律规定开展业务，并给劳务派遣人员提供法律援助，协调国有企业与劳务派遣人员之间的纠纷。

最后，设立第三方劳务派遣机构评分机制。随着第三方劳务派遣机构数量越来越多，通过引入评分机制，根据其派遣人员数量、涉及纠纷数量、派遣人员满意度等一系列指标进行评价考核，并根据考核结果进行评级处理，对长期评级不合格的第三方劳务派遣机构予以劝退处理。比如，A市出台的《A市龙华区人力资源服务机构和劳务派遣机构星级评定管理办法》，将依法经营、规模效益、和谐劳动关系、诚信建设、社会效益等作为评价指标，并将评分结果对外公示，警示派遣员工谨慎选择合作机构，也为国有企业选择合作对象提供参考。

（三）健全劳务派遣人员权益保障机制

首先，明确劳务派遣人员薪酬知情权。知情权是派遣员工最基本的权利，国有企业不得以各种理由隐瞒员工的薪酬待遇，即便对内根据不同岗位不宜公开，但也要向相关部门或工会公示薪酬待遇情况。

其次，明确劳务派遣人员社会保险权益。关于劳务派遣人员社会保险应依法由第三方劳务派遣机构负责，并由专门的监管机构介入监管。一旦发现第三方劳务派遣机构存在不为派遣人员提供社会保险的情况，不仅要责令其补齐社会保险，还应对其加以重罚。

最后，保证派遣员工参与企业工会权利。国有企业工会应依法为派遣员工提供相应的保护，尤其是当劳务派遣员工存在合法权益被侵犯时，国有企业工会应及时给予帮助，并及时介入调解，帮助劳务派遣员工更好地维护自身的合法权益。

结论

现代国有企业已经将劳务派遣作为一种常态化用工模式，优化了当前国有企业的人力资源管理。但是，少数国有企业劳务派遣尚存在不足，存在同工不同酬现象、基本社会保险难以落实、工伤及死亡救济权保障困难等违法违规行为。我们需要通过完善劳务派遣相关法律法规、强化劳务派遣机构监督管理、健全劳务派遣人员权益保障机制等一系列措施，保证劳务派遣用工模式更加合法合规。我们既要维护国有企业的利益，也要保证劳务派遣员工的合法权益，从而让劳动派遣发挥出更大的作用。

（作者单位：张晓星 国住人居工程顾问有限公司 程 霞 中国建筑设计研究院有限公司）