浅谈劳务派遣员工的权益保障

劳务派遣作为当前各国劳动力市场中一种较为普遍的用工形式，其源头可以追溯到20世纪初的美国。当时，由于一些企业面临季节性需求、短期项目或临时工作带来的挑战，劳务派遣制度作为一种满足上述需求的灵活雇佣方式应运而生。自改革开放以来，为满足企业用工的需求，劳务派遣的用工模式在我国开始兴起，并从制造业、建筑业、物流等领域逐步扩大到许多行业领域。

一、劳务派遣快速发展的原因

第一，企业对用工灵活性的需求。我国实施改革开放政策后逐步引入市场机制，促使了经济的快速发展和产业结构的转型。一些企业在应对市场波动或项目性工作问题时，需要补充短期、临时的员工。劳务派遣作为一种灵活的用工方式，使企业能够根据具体需求雇佣员工。

第二，专业技能的需求。某些行业或项目要求特定的专业技能，但企业自身可能缺乏相关的专业人才。劳务派遣公司通常有一套完善的人才匹配和管理系统，能够快速找到符合企业需求的专业人才。因此，通过劳务派遣，企业可以选择具备所需技能的员工来满足自身需求。

第三，企业出于成本控制的考虑。与直接雇佣员工相比，劳务派遣可以帮助企业降低雇佣成本。长期雇佣员工需要企业承担人力资源管理的额外成本，包括招聘、培训、员工关系管理以及法律合规等方面。劳务派遣企业负责员工的管理、培训、工资和福利等事项，用工单位只需向劳务派遣企业支付相应的服务费用即可。

二、我国劳务派遣员工权益保护框架

（一）我国规范劳务派遣制度的相关法律法规

我国通过多部法律及行政法规来规范国内的劳务派遣市场。其中，《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第五十七条至六十七条涉及劳务派遣的规定，包括对劳务派遣的工作形式和合同内容、保障劳动者权益等方面的要求。人力资源和社会保障部于2013年公布的《劳务派遣行政许可实施办法》规定了劳务派遣企业的经营许可申请、审批和管理程序，劳务派遣服务的监督和评估等方面的要求。人力资源和社会保障部于2014年3月1日实施的《劳动派遣暂行规定》明确了劳务派遣的管理要求和程序，包括劳务派遣企业的条件、派遣期限、劳务派遣合同的签订等方面。当前，针对劳务派遣职场，我国已建立了基本的法律规范体系。

（二）现有法律法规的成效

第一，明确责任主体。现行法律法规规定了劳务派遣企业和使用单位的责任主体，要求其共同承担保护劳务派遣员工权益的责任。这为员工的权益保护提供了明确的法律依据。

第二，社会保障待遇有所改善。《劳务派遣暂行规定》规定劳务派遣员工享有与正式员工相同的社会保障待遇，包括养老保险、医疗保险、工伤保险等。这使劳务派遣员工能够获得更全面的社会保障。

第三，合同签订与解除的规范性增强。《劳动合同法》要求劳务派遣企业与员工签订劳动合同，并规定解除合同的程序和条件。这为劳务派遣员工在劳动关系解除时获得相应的补偿和权益保护提供了法律依据。

三、影响劳务派遣员工权益的因素

第一，劳务派遣企业和用工单位的责任。根据我国法律规定，劳务派遣企业和用工单位共同承担对劳务派遣员工权益的保护责任。劳务派遣企业应合法经营、规范管理，用工单位应按照约定向劳务派遣员工支付报酬，并对其提供与正式员工相同的社会保障待遇。

第二，经济发展和行业特点。我国的经济发展水平和行业特点会影响劳务派遣员工的权益。例如，在珠三角、长三角等经济较繁荣的地区，劳务派遣员工可能更容易获得较好的报酬和待遇。但是，在一些劳动密集型或低收入行业，劳务派遣员工的权益保护可能相对薄弱。

第三，市场竞争和用工关系。市场竞争和用工关系也会对劳务派遣员工的权益产生影响。例如，一些用工单位为了降低成本，更倾向于使用劳务派遣员工，模糊其相关的福利待遇，导致劳务派遣员工的权益受损。此外，劳务派遣员工与用工单位的劳动关系不清晰，也可能导致权益保护出现困难。

第四，维权意识和组织能力。劳务派遣员工个体的维权意识和组织能力对于保护自身权益至关重要。一些员工由于信息不对称、维权渠道不畅通等条件的限制，难以有效维护自身权益。

四、劳务派遣员工权益保护中的挑战

（一）用工关系不清晰

在劳务派遣的用工模式中，劳务派遣单位处于居间地位。由劳务派遣单位负责招聘劳动者，并与之签订劳动合同，但该劳动合同中的约定条款并不完备，主要在劳务派遣单位与用工单位之间订立的协议中作出详细约定。实践中，存在某些岗位需要长期用工，用工单位连续使用某一个或某一批派遣员工，但频繁更换劳务派遣企业，以规避长期用工的相关法律后果。

以为某集团提供服务的劳务派遣制保安为例。该保安在该集团连续工作超过13年。虽然该保安岗位和工作性质不变，但这在13年间，先后有5家劳务派遣企业与其签订过劳动合同。在该保安与第五家劳务派遣企业签订完劳动合同后的7个月内，该劳务派遣企业以保安患有高血压为由将其辞退，且只按7个月的工龄对其进行赔偿。该集团表示该保安是劳务派遣员工，以该保安未与集团签订劳动合同为由，要求保安与劳务派遣企业协商解决。上述一系列行为严重侵害了该保安的正当权益。正由于劳务派遣模式中的用工关系存在模糊地带，虽然劳务派遣企业与被派遣员工建立双向劳动合同关系，但派遣员工与用工单位之间的用工关系模糊。这不仅给劳动者权益保护带来了困难，也增加了劳动争议的处理难度。

（二）劳动权益保护困难

由于劳务派遣模式存在用工关系不清晰的问题，故劳动者的劳动权益保护面临着一定的困难。在劳动争议发生时，劳务派遣企业和使用单位之间的责任划分、维权途径选择等问题也较为复杂。同时，多数劳务派遣员工处于弱势地位，在自身权利遭受侵害时会因为害怕失去工作而放弃维权。

（三）执法监管难度较大

劳务派遣模式涉及多个主体之间的协调和监管，执法监管难度较大。首先，跨地区经营管理。劳务派遣企业通常在多个地区从事业务，而各地区的执法监管机构之间协调不畅，容易导致跨地区执法监管难度加大。其次，信息不对称和人员流动性大。劳务派遣员工数量众多，会在不同用工单位之间流动，其信息流动性大，执法监管机构难以及时获得全面、准确的信息。再次，合同内容的模糊性。劳务派遣企业为了规避相关责任，故意设置一些模糊不清的条款，使得执法监管机构难以准确定义劳务派遣的法律责任和义务，在执法时无从入手。最后，相关证据收集困难。由于员工的日常工作资料均由劳务派遣企业或用工单位掌握，故劳务派遣员工在证据收集及调取方面存在困难。

五、劳务派遣员工权益保护的建议

（一）完善法律法规，优化政策环境

一方面，相关部门要进一步完善相关法律法规，提高企业违法用工成本，加大对违法用工行为的处罚力度。另一方面，针对劳务派遣市场上频频发生的用工单位故意要求劳动者变更劳务派遣企业的情况，相关部门要对因客观原因必须要更换劳务派遣企业的情况进行认定，并要求劳务派遣企业连续计算该类员工的工龄。

（二）强化对劳务派遣企业的管理

一方面，相关部门要履行好监管职责，加强对劳务派遣企业的资质审查和日常监管。敦促劳务派遣企业在提高服务质量的同时，更有效地保障派遣员工的合法利益。另一方面，相关部门要履行好教育职责，加强对劳务派遣企业的培训和指导，推动劳务派遣市场健康化、规范化发展。

（三）加强用工关系管理

第一，劳务派遣企业要与用工单位建立明确的劳务派遣业务关系，明确相关合同条款内容。同时，应详细规定双方的权利与义务、违约责任和争议解决机制，从而保障劳动者权益。

第二，规范劳务派遣员工与用工单位的劳动关系，强化用工单位对劳务派遣员工的权益保护责任，同时引导和鼓励用工单位与劳务派遣企业建立长期合作关系，提高员工的福利待遇。

第三，用工单位应承担起对劳务派遣员工的管理责任，监督员工的工作环境、工资支付、劳动条件等方面的合法性和合理性，保障员工权益。

（四）完善社会保障制度

一方面，通过健全的社会保障管理体制和经办服务体系，合理地调整社会保障行政管理体制，为劳务派遣员工提供维权的渠道。另一方面，进一步明确和规范劳务派遣企业按规定为员工缴纳社会保险费的行为，可以针对劳务派遣员工专门设立统一的账户，在方便政府监管的同时保障劳动者的权益。

（五）增强员工依法维权意识

一方面，加强对劳务派遣员工的法律知识普及和职业培训，提高员工依法维权的意识。另一方面，要积极引导派遣员工同时加入用工单位和派遣单位的工会组织，企业应畅通员工维权渠道。派遣单位在这一过程中应负责对员工享有的权利进行宣讲，保障被派遣员工的工会参与权和集体行为权。

（六）加强舆论监督和信息公开

一方面，加大舆论监督力度，曝光违法用工行为和侵害劳务派遣员工权益的企业，并形成舆论压力，迫使相关企业纠正自身行为。另一方面，加强信息公开，各级劳动部门要积极引导各级工会组织为劳动者提供相关政策法规和权益保护，畅通员工获得信息和维权的途径。

结语

劳务派遣制度有效降低了企业的用工成本和人力资源部门的工作量，满足了用工企业的劳动力需求。劳务派遣企业具有丰富的岗位资源，能够有效吸纳人力资源市场的劳动力，为其提供新的就业渠道。面对劳务派遣制度存在的问题，我国要通过完善相关法律法规和政策内容、强化针对劳务派遣企业的管理、加强用工关系管理、完善社会保障制度、增强员工依法维权意识、加强舆论监督和信息公开等方式，构建立体化、多维度的劳务派遣员工权利保障体系，促进劳务派遣市场健康发展。

（作者单位：武汉工程科技学院乡村振兴学院）