劳动者尊严权的法律保障

人格尊严权是指公民具有的尊严以及应受到社会和他人最起码尊重的权利，包括与公民人身存在密切联系的名誉、姓名、肖像等不容侵犯的权利。作为最基本的人权之一，人格尊严权不受民事主体宗教信仰、文化程度、财产状况等因素影响。人格尊严权要求公民尊重他人的价值，使公民能够作为平等的社会成员进行正常交往。《中华人民共和国宪法》（以下简称《宪法》）第三十八条规定：“中华人民共和国公民的人格尊严不受侵犯。禁止用任何方法对公民进行侮辱、诽谤和诬告陷害。”劳动者的尊严权作为公民一般人格尊严权的特别形式，应受到相关法律保障。

一、劳动者尊严权案例引入

叶某某在广东省中山市某快递公司担任热线客服长达17年。2019年，她在处理一起客户投诉时，因客户情绪激动，并使用带有侮辱其家人的言辞，叶某某在回应中表达了不满：“我的母亲已经离世，你骂她也没有用！”她强调错误是公司行为，与其家人无关。然而，这一回应引发了客户的再投诉。随后，公司解除了与叶某某的劳动合同，理由是她违反了公司的《奖励与处罚管理规定》中关于辱骂客户的规定。对此，叶某某表示不服，并将公司告上法庭。

一审中，法院认为叶某某的回应虽然带有情绪，但事出有因，并未严重违反职业道德和劳动纪律。法院认定公司解除劳动合同缺乏合理依据，属于违法行为，判决公司赔偿叶某某30万元。二审中，中山市中级人民法院重申了员工人格尊严的重要性，指出：“即便在热线客服这样的岗位，员工也拥有个人人格尊严的底线。这种尊严的价值并不低于企业形象和经营盈亏的价值。”法院最终维持了原判。

法院的判决不仅维护了劳动者应有的尊严，同时提醒所有企业不应以牺牲员工的个人尊严为代价而维持经营活动，公司应尊重所有员工的基本权利和尊严。

二、劳动者尊严权概述

（一）劳动者尊严权的含义

人格尊严权作为劳动者固有的权利，不因主体的任何行为丧失，也不可被放弃。劳动者尊严权是指劳动者基于劳动关系而享有的人格尊严受尊重和被保护的权利，它不因劳动者的性别、年龄、学历、工作经验等而受到用人单位的区别对待或歧视。

（二）劳动者尊严权的特征

劳动者尊严权根据其自身的独特性质，具有三种特点。第一，从属性。这是劳动尊严权最显著的特点，劳动者由于依附于用人单位，必须遵守用人单位的各项规章制度，接受用人单位的领导和管理，与用人单位形成人身隶属性劳动关系。在这种存在隶属关系且相对封闭的劳动环境中，极易发生劳动者权利被侵犯的问题。第二，相对性。一般情况下，人格尊严权属于绝对权，但劳动者尊严权属于相对权，义务主体只能是用人单位及其相关人员。第三，让渡性。在劳动过程中，劳动者享有对个人权益进行自由支配的权利，用人单位及相关人员不得对劳动者进行干涉和侵犯。但是，从现实情况看，劳动者会被用人单位过度支配，其在一定程度上会让渡自己的部分人格利益。

三、劳动者尊严权的保护现状

当前，少数企业盛行畸形的“狼性文化”，该文化成为这些企业生存和发展的一个利器，也成为这些企业文化的主基调，甚至被渲染成企业高速发展的基石。“狼性文化”要求企业将员工改造成一条条失去自我、奋勇直前的“狼”，形成牺牲个人的一切利益，只为集体主义奋斗的竞争思维。例如，员工在企业例会上声嘶力竭地喊口号，激发所谓的“斗志”。

随着我国经济的快速发展，人民的追求逐渐从物质方面转向精神层面，这意味着法律应更重视人格尊严方面的保护。我国现行法律对劳动者倾斜性保护的内容虽然不少，但主要集中在物质性权利方面，对劳动者尊严权的关注较少。《中华人民共和国民法典》第一百零九条、第九百九十条分别规定：“自然人的人身自由、人格尊严受法律保护。”“自然人享有基于人身自由、人格尊严产生的其他人格权益。”这些均属于原则性规定，缺乏一定的适用基础。《中华人民共和国刑法》第二百四十六条对侮辱罪、诽谤罪作出了相关规定：“以暴力或者其他方法公然侮辱他人或者捏造事实诽谤他人，情节严重的，处三年以下有期徒刑、拘役、管制或者剥夺政治权利。前款罪，告诉的才处理，但是严重危害社会秩序和国家利益的除外。”但在劳动领域，此罪名几乎无法适用。

作为主要保护劳动者权益的《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》），也未对劳动者尊严权作出明确规定。《劳动法》第一条阐明“为了保护劳动者的合法权益”，这应包括劳动者的尊严权。由于劳动关系存在一定隐秘性，且劳动者为了工作需要不得不“听命”于用人单位，这极易引发劳动者尊严权被侵犯的行为。虽然法律规定劳动者可以向有关部门投诉，但现实中投诉行为容易影响劳动者的工作，且相关部门没有惩罚用人单位的法律依据，最终会导致劳动者群体受到最大伤害。此外，《劳动法》在立法过程中重点关注劳动者的物质性权益，忽略了某些人格方面的利益保护，也未规定对侵权行为人的惩处措施，这导致劳动者尊严权的保护方面存在一些空白。

四、劳动者尊严权被侵犯的原因分析

当前，奉行“狼性文化”的少数企业，其制度会侵犯和剥夺劳动者尊严权，严重侵犯劳动者的合法权益。鲜有劳动者站出来维护自己的合法权益，其原因主要体现三个方面。

第一，部分企业将侵犯劳动者权益作为追求利益最大化的手段。在竞争激烈的市场环境中，有部分企业在提高生产效率的同时，会通过减少劳动力的支出，降低生产成本。以此为基础，少数企业可能会选择要求员工加班加点，以达到更高的生产量，从而实现利润最大化。一方面，一些企业利用漏洞和法律空白，规避《劳动法》的规定。另一方面，一些劳动者对自己权益的不了解或害怕失去工作而选择忍受加班加点的规定。此外，文化和社会因素也容易对劳动者的权益产生一定的影响。一些观念强调工作持久性和奉献精神，导致部分员工主观上认为加班是对企业的忠诚度和工作态度的体现，一些企业负责人也认同加班现象。

第二，劳动法律体系不够完善。当前，我国经济逐步转向高质量发展，社会主义民主法治不断完善，公民在劳动过程中享有的人格尊严权逐渐受到广泛重视，但《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）、《劳动法》均没有对侵害劳动者尊严权的侵权行为作出具体规定。这两部法律中，出现频率最高的是“应负赔偿责任”“对责任人员依法追究刑事责任”等，但对具体的追究范围和责任标准，并未进行详细的界定。

第三，劳动保障监察存在不足。当前，劳动保障监察的范围并未覆盖劳动者尊严权领域，导致相关部门未对劳动者尊严权的保障及侵权行为的监管提高重视。个别地方政府为了促进本地经济发展，制定一系列有利于企业发展的政策，容易忽略对劳动者尊严的保护。

五、强化劳动者尊严权法律保障的途径

（一）加强《劳动法》对劳动者尊严权的保护

立法部门应在《劳动法》增加对劳动者尊严权及其他精神性人格权利保护的条例，明确劳动者尊严权的概念及权利的行使范围、保护措施、救济路径，使劳动者遭受权利侵害时能够依据法律条文，保护自身合法权益。同时，立法部门应在法条中加入对用人单位的惩罚性规定。提高违法成本，使违法成本大于违法所得收益，降低利益导向，加强人权保障，从根本上杜绝侵犯劳动者人格尊严权行为的发生。

（二）加强企业监管

相关部门应出台相关政策，规范企业的用人规章制度，并根据《中华人民共和国公司法》《劳动合同法》的相关规定进行监管，主动审查企业规章制度的合法性和合规性，对违法企业进行行政处罚。成立监管调查组，对行政区划内企业进行抽查，并公开监管结果，使企业经营暴露在公众眼前，接受社会监督。同时，相关部门应明确企业责任，提高企业的自觉性。

（三）设立劳动法庭

因各地区劳动争议案件数量不少，故应在中级人民法院设立专门的劳动法庭，以解决劳动争议案件。2021年6月，经最高人民法院批复，我国首个劳动法庭在江苏省苏州市中级人民法院设立，用于审理劳动人事争议诉讼。苏州市劳动法庭的设立，能够充分发挥审判职能作用，妥善处理劳动争议案件，全力完善创新机制，持续深化“双保护”理念，对维护劳动者的合法权益、建立和谐的劳动关系起到了关键作用。

（四）由用人单位承担劳动者的诉讼代理费

原告、被告各自承担委托代理费是我国法律规定的一般性原则。在劳动关系中，因劳动者与用人单位存在不对等性，故法律应为劳动者提供一些合理的保护措施。例如，在司法审判领域，由严重侵犯劳动者权益的用人单位承担劳动者委托律师的合理费用。此举既能够促进劳动者维权，合理维护劳动者的合法利益，又能够在一定程度上增加用人单位的违法成本，推动用人单位正视和尊重劳动者的尊严权，减少侵权行为的出现。从法院的角度看，此举能够增强法院的公信力，产生良好的社会效应和司法效应，进一步完善我国劳动者人权的法律保障体系，促进社会进步。

（五）增强劳动者自我保护意识

作为权利主体，劳动者应增强自身法律意识，了解相关法律法规条文，主动学习基础法律知识，参与法律实践。地方政府、法院等相关部门要积极开展普法宣传工作，各高校、企事业单位也应对所属人员进行法治教育和培训。媒体和社会各界应加强舆论引导，通过多种渠道宣传法律规定和适用，引导公众正确看待法律问题，营造良好的社会氛围，从多个方面增强劳动者的法律意识和自我保护能力。

结语

尊严权是人的基本权利之一，保护劳动者尊严权不仅是对个人权利的尊重，也是社会进步、文明发展的体现，对于构建公平正义的社会环境具有重要意义。通过加强对劳动者尊严权的保护以及企业监管，完善相关法律制度，加大侵权行为的惩处力度，切实保障劳动者的尊严和权益。每一位劳动者在平等、公正、有尊严的环境中发挥自身价值，推动我国社会持续健康发展、共同创造美好未来。

（作者单位：华北理工大学人文法律学院）