谨防性格测试成就业歧视“新马甲”

“三轮面试都过了，最后卡在了性格测试。”“刚做完测试，被通知与意向岗位要求不符，可这是我做梦都想去的公司。”“测试结果显示我缺乏进取心和抗压能力，我觉得不准。”……当前，一些企业在校园招聘中除设置笔试、面试外，还要求求职者做性格测试，不少人因测试结果不合格而错失心仪的岗位。为什么没有标准答案的性格测试成了有的用人单位招聘的“硬杠杠”？有求职者质疑其不科学、不公平，但有的企业负责人认为，性格测试能帮助企业深入了解应聘者的心理素质，提升招聘效率。

近年来，MBTI、卡特尔16PF、PDP、九型人格等性格测试在职场招聘中频频出现。企业将性格测试作为招聘的一部分，认为这可以了解求职者的心理特质和行为倾向。在招聘人数多、时间紧张的情况下，性格测试可以帮助人力资源部门快速了解求职者的性格特质，筛选出适合岗位的求职者，提高企业人力资源工作的量化效率。因此，企业很乐意将性格测试作为招聘的一部分。

但是，性格测试的标准通常比较抽象，且结果较为主观，其合理性以及科学性仍存争议。有的企业将性格测试作为招聘的必要步骤和用人标准时，无疑是想通过测试将不符合条件的求职者拒之门外。根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国就业促进法》，劳动者依法享有平等就业的权利。如果企业在招聘过程中对应聘条件相同或相近的求职者基于某些与个人工作能力或工作岗位无关的因素，差别对待求职者或限制求职者平等就业，甚至将性格测试的结果作为招聘中一票否决的原因时，就涉嫌就业歧视。性格测试原本是将人按照特性区分，发现其擅长之处。企业根据性格测试的结果筛选求职者，无疑让性格测试成为就业歧视的“新马甲”。

笔者认为，性格测试在企业招聘中应当起参考作用，而非决定作用。性格没有优劣之分，人的性格会根据成长经历发生变化，而性格测试的结果只能反映出求职者测试时的性格特质和行为倾向。企业根据一次性格测试结果，就为求职者打上合格或不合格的标签显然是不合理的。人格具有可塑性，企业可以将性格测试的结果作为认识、了解、培养求职者的辅助工具。按照现有的性格测试结果找到求职者可能存在的问题，有针对性地进行岗位培训，而不是用性格测试反过来筛选掉不符合预期的求职者。在这关测试中，企业应保证求职者的知情权，明确告知他们测试的目的、内容和使用方式，得到他们明确同意，并确保测试结果的保密性，保护好他们的个人隐私。