维权莫做“躺平人” 消极面对吃大亏

现实中，由于对相关法律规定不甚了解或存有模糊认识，从而容易导致部分劳动者在维权过程中走弯路。如，举证不能、消极答辩、弄错主体等，最终未能实现维权目的。本文案例意在提醒当事人在维权过程中务必遵守法律规定，尽量避免因消极“躺平”造成自身合法权益丧失。

举证能力不足

【案例】宋师傅一直在某小区物业公司从事值班、保洁、绿植管护等工作。2023年4月10日，根据公司负责人安排，宋师傅在协助工友修剪树木时，其左手食指不小心被电锯锯伤。经送医诊治，他的伤情被诊断为离断伤。手术治疗后，他的伤情好转。伤愈后，宋师傅要求物业公司承担医疗费用时遭到拒绝。当宋师傅聘请的律师查阅他的案件材料时，却未发现用工合同、工资单、签到表等任何相关证据。律师费尽周折搜集到工友证言、电话录音等证据后，为宋师傅申请伤情认定为工伤并及时进行劳动能力鉴定。幸运的是，他的治疗费、误工费、伤残补助金等费用全部得到赔付。

【评析】对于仲裁、调解和诉讼而言，当事人对自己提出的主张负有举证义务，而证据对于能否胜诉具有决定性意义。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《仲裁法》）第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。”《仲裁法》第三十九条规定：“当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。”《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条第二款规定：“在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。”上述规定均表明，证据是决定当事人胜诉与否的关键。

日常工作期间，劳动者应留意收集下列证据：书面劳动合同或协议，其本质作用是证明劳动者与用人单位的劳动关系，尤其在发生欠薪、工伤这样的纠纷时，劳动合同是直接证据之一；工资支付凭证或记录（如工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；劳动者填写的用人单位招工招聘的登记表、报名表等招用记录；考勤记录、罚款单、押金条；迟到早退、不服从管理调度、违反安全生产规章制度、违反操作规程等书面处分类材料；共同工作的其他同事的证言；单位负责人出具的欠条或证明；录音、录像、微信、短信、“110”报警记录，“120”出现场抢救记录；在政府部门主持下达成的调解协议或笔录；用人单位发放的工作证、服务证、岗位证、胸卡等能够证明身份的证件；标有用人单位名称的工作服、工作帽等工装；其他能够证明存在劳动关系的证明材料。本案中，宋师傅曲折的维权经历提醒劳动者，只有平时注意收集留存证据，才能在日后的维权中不走弯路。

怠于庭审答辩

【案例】夏某原系某建筑公司工程师，在设计图纸时因工作疏忽给公司造成较大损失。他离职后，建筑公司将他诉至法院索赔。随后，夏某根据法院的书面通知，以充足的事实和理由及时整理、准备了书面答辩状。但令人遗憾的是，夏某因记错案件开庭审理时间而未能按时出庭，法院作出了不利于他的缺席判决，并由他承担全部诉讼费用。

【评析】“有理讲在法庭。”开庭是法院和仲裁机构查清案件事实、分清是非责任、对案件作出公正处理的必经程序。所谓答辩，就是针对原告的起诉进行辩解。《中华人民共和国民事诉讼法》（以下简称《民事诉讼法》）第一百二十八条规定：“人民法院应当在立案之日起五日内将起诉状副本发送被告，被告应当在收到之日起十五日内提出答辩状……被告不提出答辩状的，不影响人民法院审理。”《民事诉讼法》第一百四十四条规定：“法庭辩论按照下列顺序进行：（一）原告及其诉讼代理人发言；（二）被告及其诉讼代理人答辩；（三）第三人及其诉讼代理人发言或者答辩；（四）互相辩论。法庭辩论终结，由审判长或者独任审判员按照原告、被告、第三人的先后顺序征询各方最后意见。”也就是说，如果庭审中被告不针对原告起诉的“事实”进行答辩，而原告的诉请又有合理合法的证据支撑，届时被告败诉在所难免。

同样，在劳动仲裁环节，《仲裁法》第三十六条规定：“申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以视为撤回仲裁申请。被申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁决。”该法第三十八条规定：“当事人在仲裁过程中有权进行质证和辩论。质证和辩论终结时，首席仲裁员或者独任仲裁员应当征询当事人的最后意见。”根据以上规定，本案中的夏某因记错开庭审理时间而未能按时出庭参加答辩，则庭审中进行反驳、提出反诉、请求调解、取得谅解等权利就无法行使，法院最终依照法定程序作出不利于他的缺席判决。

索赔找错“东家”

【案例】刘先生被所在集团总部派往下属分公司工作时，即行解除了与总部的劳动合同，同时与分公司签订了新的劳动合同。3年后，刘先生与分公司的劳动合同因到期终止。刘先生要求分公司支付其在集团总部工作期间的经济补偿金，可对方以分公司没有招聘用工权为由，只同意按照他在分公司的工作时间计算经济补偿金。刘先生想通过仲裁或诉讼维权，但不知道究竟该以总部还是分公司作为索赔对象。

【评析】近年来，随着关联公司、劳务外包、合作共享等新型用工模式的大量涌现，有些劳动者在遇到劳动争议纠纷时常常分不清谁才是真正的用工主体。有的用人单位故意“挖坑”，导致关联单位员工权益受损后不知道该向谁主张权利。《民事诉讼法》第一百二十二条规定：“起诉必须符合下列条件：（一）原告是与本案有直接利害关系的公民、法人和其他组织；（二）有明确的被告……”《仲裁法》第二十八条规定：“申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，并按照被申请人人数提交副本。仲裁申请书应当载明下列事项：（一）劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务……”根据上述规定，提供被告（被申请人）的名称、住所等信息不仅是原告（申请人）的义务，也是案件审理的关键。具体到本案，《中华人民共和国公司法》第十四条规定：“公司可以设立子公司，子公司具有法人资格，依法独立承担民事责任。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。”本案中，集团总部下属的分公司具有独立的法人资格。虽然其与刘先生签订了新的劳动合同，但根据以上规定应当向刘先生支付在总部工作期间的经济补偿金。