国有企业中高层管理人员选拔研究

［DOI］10.3969/j.issn.1672-0407.2024.09.055

［摘 要］随着国有企业改革的推进和市场竞争的加剧，提升中高层管理人员的素质和能力成为迫切需求。国有企业改革的方向是市场化、现代化和国际化。为了适应这一趋势，选拔具备市场化经营理念、创新能力和国际视野的管理人员是必要的，可以提升国有企业的竞争力和效益。本文基于国有企业中高层管理人员选拔的重要性、挑战和现状进行分析，并针对实际情况提出良好的管理方法与改进策略。

［关键词］国有企业；中高层管理人员；人员选拔

［中图分类号］F27文献标志码：A

国有企业在我国经济发展中扮演着重要的角色，而中高层管理人员作为企业决策和运营的核心力量，对于国有企业的发展具有重要影响。随着国有企业改革的深化和市场竞争的加剧，选拔合适的中高层管理人员成为提升企业竞争力和效益的关键一环。因此，对国有企业中高层管理人员的选拔工作进行深入研究，具有重要的理论和实践意义。

1 国有企业中高层管理人员选拔的重要性和挑战

1.1 重要性

第一，中高层管理人员对于企业的战略决策和发展方向具有重要影响力，他们负责确定企业的长远目标、制定战略计划，并领导实施相关战略。选拔合适的中高层管理人员可以确保企业的战略决策正确、科学，从而提高企业的竞争力和发展潜力。第二，中高层管理人员负责组织管理、资源配置和协调各部门之间的合作，他们需要具备优秀的组织管理和领导能力，以确保企业的各项工作有序进行，并实现组织的整体目标。选拔合适的中高层管理人员能够有效地提高企业的运营效率和绩效。第三，随着市场环境和竞争形势的不断变化，国有企业需要具备创新和变革能力来应对挑战和机遇。中高层管理人员作为企业的变革推动者和创新引领者，能够推动企业进行战略调整、业务创新和组织变革。选拔具备创新和变革能力的中高层管理人员可以帮助企业在市场竞争中提升竞争力［1］。

1.2 挑战

国有企业在选拔中高层管理人员时，面临着一系列的挑战，只有正确应对挑战才能确保选派并培养适任的管理人员。以下是国有企业中高层管理人员选拔所面临的主要挑战：第一，人才流动性挑战。当前环境下，人才市场竞争激烈，国有企业面临中高层管理人员流失的问题，使选拔工作变得更为紧迫。第二，专业素质和领导力平衡挑战。国有企业需要中高层管理人员具备专业素质，同时也需要他们具备领导才能，以引导组织向前发展。第三，公平性和透明性挑战。国有企业须确保选拔过程的公平性和透明性，以避免招聘中的裙带问题和不正当行为。第四，快速变化的市场环境挑战。国有企业需要中高层管理人员具备适应快速变化的市场环境的能力。这要求选拔工作要紧跟市场形势，寻找具备适应能力和创新能力的管理人员［2］。

2 中高层管理人员选拔的现状

2.1 国有企业中高层管理人员选拔的特点和流程

国有企业中高层管理人员选拔具有以下特点：第一，专业背景与管理经验并重。对于中高层管理人员的选拔，需要特别关注候选人的专业背景和管理经验，要求管理人员既要具备业务专业知识，也需要在管理和领导方面有一定的经验。第二，团队管理和协调能力。中高层管理人员通常需要协调多个部门和团队，确保企业各项任务协同合作。因此，他们的团队管理和协调能力是选拔中的重要因素。第三，适应能力和变革能力。国有企业在市场竞争中需要不断适应变化和推动变革。中高层管理人员需要具备适应能力和变革能力，能够引领企业应对不断变化的市场和政策环境。第四，国有企业中高层管理人员选拔应考虑到长期稳定性的因素。管理人员需要具备长期发展潜力，能够适应企业的长远发展需求，并具备一定的领导力和管理能力［3］。

国有企业中高层管理人员选拔流程包括以下几点：第一，确定选拔需求。国有企业首先需要确定中高层管理人员选拔的需求，包括职位职责、岗位要求和人才储备计划等。第二，筛选候选人。通过内部推荐、外部招聘或综合考察等方式，筛选出符合选拔需求的候选人。在这一过程中，应对候选人的简历、资历和背景进行综合评估。第三，笔试和面试。对于通过初步筛选的候选人，可以进入笔试和面试环节进行再度测评。笔试可以评估候选人的专业知识和能力，面试则着重考察候选人的管理经验、领导能力和沟通协调能力。第四，综合评估和选拔。基于笔试和面试结果，结合绩效评估、背景调查等综合评估候选人的各项素质和能力，确定最终的中高层管理人员选拔结果。第五，选拔决策和任命。根据选拔结果进行选拔决策和最终任命，并办理必要的手续。第六，培训和发展。选拔后的中高层管理人员需要接受相关培训，以提高其能力和适应企业的需要。

2.2 现有选拔方法的不足之处

2.2.1 选拔重点过于偏向专业背景

当前不少国有企业的选拔方法往往更注重候选人的专业背景、学历和工作经验，而忽视了他们的领导力素质和潜力，导致中高层管理人员出现专业素质高但领导力不足的情况，无法有效领导团队。同时，管理和领导是两个相关但不同的概念。管理涉及组织和运营，而领导涉及引领和影响人员。过于注重专业背景会使管理人员更侧重于管理，而忽视领导的核心要素，导致组织在战略方向和变革方面存在不足。另外，领导力还包括团队协作能力和人际关系处理能力，忽视领导力会导致组织内部出现沟通和协调问题。而且中高层管理人员需要制定战略决策、应对市场变化和推动组织创新，过于偏向专业背景也限制了他们的战略思维和决策能力，难以有效引领组织适应变化。

2.2.2 缺乏多元化的评估方法

目前的选拔方法主要依赖面试和书面评估，通常基于学历、工作经验和面试表现评估候选人，而忽视了其他潜在的重要素质。这种单一的评价方式，使得选拔缺乏多样性和包容性，并不能完全体现和考察候选人的软技能，如沟通能力、领导力、团队协作能力和问题解决能力，影响选拔效果。同时，选拔过程中也存在流程不规范、程序不严谨的问题，缺乏统一的选拔标准和程序，容易影响选拔结果的公正性。

2.2.3 分析工具传统，选拔主观性较强

基于当前发展而言，针对中高层管理人员的选拔，企业需要全面分析人员的专业水平、管理能力、领导能力等，涉及大量信息的汇总、处理和分析，但部分企业在这一过程中对信息技术的应用不足，整体选拔分析耗时耗力，导致选拔时间较长。或是为了在既定时间内完成选拔工作，而放弃对人员能力的深入分析，导致选拔不够客观。

3 优化中高层管理人员选拔的方法和策略

3.1 明确选拔要点，确定考核内容

针对中高层管理人员的选拔，首先，国有企业需要制定明确的选拔要点。具体而言，组织应该明确什么是中高层管理人员最重要的素质和技能。比如，人员的领导力、战略思维、团队协作能力、沟通能力、管理能力、伦理操守等。企业在设定选拔考核要求时，也要合理设计考核内容，平衡好领导力和专业能力，确保所选拔的人才能够胜任中高层管理岗位的要求，提升企业组织绩效。其次，完善考核内容。一旦明确了要点，国有企业应该制定与这些要点相关的考核内容，如面试问题、案例分析、行为面试、领导力测试等。最后，企业需确保所设定的考核内容可以全面评估候选人的能力，确保他们具备相应的素质和技能。通过明确选拔要点和考核内容，组织可以更有效地筛选出具备相应素质和技能的管理人员，从而推动国有企业的可持续发展。

3.2 引入多元化的选拔工具和方法

为了引入多元化的选拔工具和方法，企业可以考虑以下措施：第一，设计多样化的面试形式。除传统的一对一面试外，企业可以引入多样化的面试形式，如小组面试、情景模拟、角色扮演等，从而更好地评估候选人的团队合作能力、决策能力和抗压能力。第二，开展能力测试和心理测评。企业可以引入各种能力测试和心理测评工具，如认知能力测试、行为特征评估、职业兴趣测验等。这些工具可以客观地评估候选人的智力水平、工作风格、个人特征等。第三，实施360度评估。企业可以通过征求来自候选人直接上下级、合作伙伴等多个角度的评价意见，进行全面评估，从更全面、多维度的信息出发，深入了解候选人在不同工作环境中的表现和关系处理能力。第四，基于实际工作项目进行评估。企业可以将候选人置于真实的工作场景中，让其完成相关的工作任务或项目，并对其表现进行评估，以此来更好地评估候选人的实际操作能力、解决问题的能力和创新能力。第五，和专业机构和咨询公司合作。企业可以与专业机构和咨询公司合作，利用其丰富的经验和专业知识，进行中高层管理人员的选拔。这些机构通常拥有独立、客观的评估体系和方法，能够提供多元化的选拔工具和方法。第六，定期评估和改进。企业需根据选拔结果和候选人的实际表现，不断优化和调整选拔工具和方法，以提高选拔的准确性和有效性。通过引入多元化的选拔工具和方法，企业能够更全面地评估候选人的能力和素质，促进人才的多样性和组织的创新发展。

3.3 提高选拔过程的透明度和公正性

通过提高选拔过程的透明度和公正性，企业能够树立公开公正的形象，吸引更多优秀的候选人，并确保选拔结果与岗位需求相匹配，提高中高层管理人员的素质和组织的竞争力。具体措施如下。

第一，明确选拔标准和流程。确立明确的选拔标准，并将其公开透明化。国有企业需明确每个评估指标的权重和评分标准，合理设定每个环节参与者的角色和责任，确保选拔过程的公正性和透明度。第二，明确公开的岗位要求和职责。企业应在招聘公告和相关文件中清晰地列出岗位要求和职责，包括所需的专业背景、技能和经验等，确保候选人了解岗位需求，从而提高选拔过程的透明度。第三，公开选拔流程和时间安排。国有企业应在官网、公众号等渠道及时公布选拔流程和时间安排，包括简历筛选、面试、评估等环节的时间和地点，确保候选人清楚地知道选拔的流程及参与方式，以确保选拔过程的公开和透明。第四，多方参与和独立评审。企业需确保选拔过程有多个部门或评审人员的参与，减少个人主观偏见的影响，必要时可以考虑邀请外部独立评审人员或专业机构参与评估，增加选拔公正性和客观性。第五，保护候选人的隐私和信息安全。在选拔过程中，严格保护候选人的个人隐私和信息安全，确保候选人的个人信息只用于选拔，并采取合适的措施防止信息泄露和滥用。第六，提供反馈和申诉机制。企业需为候选人提供及时的选拔结果反馈，并建立申诉机制。候选人有权知晓评估结果，并有权提出申诉或对评估过程提出质疑，企业应积极处理并作出合理的回应。

3.4 建立持续改进的反馈和评估机制

通过建立持续改进的反馈和评估机制，企业能够及时了解中高层管理人员的绩效和发展需求，并采取相应措施促进个人和组织的进步与发展。国有企业需持续追踪中高层管理人员的工作情况，通过360度评估、绩效考核、目标达成情况等，定期对其展开绩效评估。同时，征求来自同事及其他相关方的评价和反馈，获得全面的信息，对选拔人员实际胜任力进行再度分析，帮助中高层管理人员了解自己的优势和不足。企业管理层可以结合评估结果，基于实际管理需求，分析中高层管理人员是否满足需求，是否需要调整培训计划及选拔计划，以此进一步提升中高层管理人员选拔的合理性、科学性。

4 结语

在国有企业中，优化中高层管理人员选拔的方法至关重要。过于偏向专业背景而忽视领导力会导致管理人员不足以胜任管理职位的情况，使得组织面临战略、协作、变革和创新等方面的挑战。多元化评估方法和明确的选拔要点是优化策略的一部分，可以确保选拔过程更全面、公正和准确。同时，提高选拔过程的透明度和公正性，持续改进选拔方法和提高中高层管理人员的领导力是优化国有企业中高层管理人员选拔的关键。通过这些努力，企业能够更好地发现、选拔和培养适合的管理人才，从而更好地应对未来的挑战，为企业的可持续发展打下坚实基础。

参考文献

［1］杨佩佩. 企业中高层后备人员选拔与培养的创新探索［J］. 金融文坛，2021（5）：3.

［2］陆岷峰，杨梦萍. 关于企业中高层人员拐点现象分析与对策研究［J］. 企业研究，2014（3）：72-74.

［3］王印升. 企业中高层管理人员绩效考评难题及原因探析［J］. 现代商业，2022（35）：84-87.

［作者简介］彭娅娅，女，贵州六盘水人，贵州钟山开发投资（集团）有限责任公司，中级经济师，本科，研究方向：人力资源管理。