梳理设定及支付经济补偿的“规定动作”

沈海燕

【事件回顾】

2024年2月29日，高合汽车宣布开通员工快速通道。高合汽车对在2024年3月1日前签署协商解除协议的员工提供N+1的经济补偿金，但是该补偿金将在今年的9—12月，即分四次向员工支付。该决定距高合汽车宣布停工停产6个月只相隔了11天。补偿方案通告节选如下：

自2024年2月19日以来，公司日常经营做出重大调整，进行纾困自救，也正积极寻找重组方案。感谢每一位家人的支持和努力！

考虑到短期资金紧张，重组时间存在不确定性，为了不对员工的生活及发展产生重大影响，经征询员工等多方意见，公司决定，对于部分想要选择离开的战友，在停工停产期间提供了一个协商快签的选择通道。即日启动，提供不低于法定标准的协商解除方案，竭尽全力保障员工权益！

具体方案包含以下三个部分：

（1）经济补偿金

按员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

本次协商方案中的月工资标准按解除劳动合同前十二个月平均工资（含加班费、销售奖金等）计算。员工月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度员工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准为员工月平均工资的三倍。

（2）代通知金

员工在协商快签期与公司签署协商解除劳动合同协议的，在经济补偿金的基础上，公司将另行支付一个月的工资作为代通知金。

（3）未结薪资（如有）

结合公司目前资金状况，协商解除协议中所述的所有款项将分4期进行发放。每期为本协议款项的25%，即2024年9月30日前支付25%，2024年10月31日前支付25%，2024年11月30日前支付25%，2024年12月31日前支付25%。

（来源：澎湃新闻）

经济补偿金可以分期支付吗

《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481号，以下简称481号文）第二条规定，对劳动者的经济补偿金，由用人单位一次性发给。该文件已于2017年11月24日废止，而其他文件中没有提到经济补偿金应当一次性支付的问题。所以，对于经济补偿金的分期支付问题，现在已经没有一次性支付的限制了。

不过，需要注意的是，481号文的配套文件——关于经济补偿金的个人所得税缴纳以及相关过渡的文件中，对于经济补偿金的描述一直都是“个人与用人单位解除劳动关系取得‘一次性补偿收入”，相关文件并未废止。所以，用人单位决定要分期支付经济补偿金时，应特别关注各地税局在实践中对于“一次性补偿金收入”的认定。

笔者分别查阅了国家税务总局新疆维吾尔自治区税务局和国家税务总局广西壮族自治区税务局两个官网，两者对该问题的回复就有所不同。

比如，新疆维吾尔自治区税务局的回复为：“纳税人分月取得的离职补偿金怎么计算个人所得税？根据《财政部 税务总局关于个人所得税法修改后有关优惠政策衔接问题的通知》（财税〔2018〕164号）第五条规定，个人与用人单位解除劳动关系取得一次性补偿收入（包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费），在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税；超过3倍数额的部分，不计入当年综合所得，单独适用综合所得税率表，计算纳税。”

而广西壮族自治区税务局的回复为：“对于单位与纳税人解除劳动合同给予的一次性经济补偿金，不论单位一次性向个人支付，还是分多次支付，均应按总的补偿收入数额，适用解除劳动合同一次性补偿金有关规定计算个人所得税。

例如：某企业与张三在2018年4月解除劳动合同，约定支付一次性补偿金30万元，并在2018年5月支付20万元、2019年1月支付剩余10万元，则应于2018年6月按总补偿金额30万元申报缴纳个人所得税，计算方式适用《国家税务总局关于国有企业职工因解除劳动合同取得一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知》（国税发〔2000〕77号）的规定，在当地上年（第一次支付的年度之上年，案例中即2017年）企业职工年平均工资的3倍数额内，可免征个人所得税。超过该标准的一次性补偿收入，应按照《国家税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知》（国税发〔1999〕178号）的有关规定，全额计算征收个人所得税。如2018年未按总补偿金额进行纳税申报，则应进行更正申报。”

所以，了解清楚当地的口径就显得至关重要了。因为如果严格执行上述文件，只有第一次支付的经济补偿金的个人所得税才享受一定限额内免交的优惠。如由于用人单位原因导致员工多缴纳个税而遭受经济损失，员工有权要求用人单位承担赔偿责任。

计算经济补偿金的常见误区

实践中，个别用人单位在计算经济补偿金时还存在几个常见误区：

●认为协商解除的经济补偿金的标准为N+1

根据《劳动合同法》的规定，协商解除的法定补偿金标准是N。而N+1的说法来源于该法第四十条的规定，该条款规定的情形包括不胜任工作解除、医疗期满解除和客观情况解除。如果所在单位员工存在该条款规定的情形，单位根据该条款想要即时解除（即未提前30日通知），则需要支付一个月的工资作为代通知金。即单位只有证明存在该条款所述的情形时，才可以按照N+1来解除员工。而在协商解除的情形下，只有双方协商一致劳动合同才能合法解除。所以单位在协商解除后支付经济补偿金的标准并非N或者N+1，而是双方就解除达成一致时的补偿金数额。

●没有任何理由解除劳动合同的经济补偿金标准为2N

在协商难以推进、公司领导又特别想要解除的时候，经常有HR会问：能不能直接给员工2N，然后把员工解除？这个问题的核心其实是，是否钱给足了，就能做到无理由的合法解除？答案是，不一定。

无理由解除，也就是违法解除员工的劳动合同。违法解除将导致以下两个后果：一是员工接受2N的赔偿，同意解除劳动合同；二是员工不接受解除，要求恢复继续履行并要求用人单位支付违法解除期间的工资。遗憾的是，这两个后果的选择权不在用人单位，而是在员工手里。

即便用人单位愿意以2N解除员工，员工仍有可能选择后者。原因可能是员工工龄比较短，相对来说2N的金额比较低，而违法解除期间的工资比较多，又或者用人单位彻底将员工激怒，员工只为争一口气。所以，与其违法解除支付2N，不如直接将这笔费用支付给员工达成协商解除，毕竟协商解除这种方式能把潜在风险降低到可控范围内。

●无固定期限员工解除的经济补偿金标准为2N

在《劳动合同法》实施之初，大家都习惯将无固定期限劳动合同称为“铁饭碗”。很多人认为，只要将签有无固定期限劳动合同的员工解除，就要支付2N。其实不然，无固定期限劳动合同只是劳动合同的一种类型，它并非必然导致违法解除。相较于固定期限劳动合同有一个到期的时间，顾名思义，无固定期限劳动合同没有明确的到期时间。但是其解除情形其实和固定期限劳动合同是相同的，它同样适用不胜任工作解除、医疗期满解除、客观情况解除甚至员工的过错性解除。它与固定期限劳动合同的唯一区别在于，它不存在期满终止的情形。在其他情况下，经济补偿金的标准都是一样的。

●员工工作年限超过12年，则补偿年限以12年为限

关于工作年限的限制，需要注意具体的情形：

第一，2008年后，工龄超过12年的，并非补偿年限都以12年为限。根据规定，2008年后，只有当员工的经济补偿金计算基数，即前12个月的平均工资超过当地上年度社会平均工资3倍时，本人的工作年限才以12年为限。所以，只有工资“很高”的员工，才涉及工作年限的上限。

第二，对于2008年前的部分，即便员工“工资高”也不一定以12年为限。因为在2008年前，当双方协商解除或者用人单位以员工不能胜任工作解除时，只有当2008年前的工作年限部分超过12年的，才以12年为限。

第三，在协商解除时，由于2008年前后依据的法律规定不同，所以通常情况下（个别地区除外，如浙江省），即便员工的“工资高”，2008年后的工龄也要分开算，不能直接简单地以12年为限。

●协商解除也有代通知金

代通知金是单方解除的情况下，单位未提前30日通知就直接将员工解除时支付的。而协商解除是双方经充分协商后达成一致的解除，所以此时并没有代通知金的说法。因此，在协商解除的前提下，如果单位想要加一个“1”，即给员工1个月补偿，此时的“1”没有什么法定的限制。所以，不管是什么标准，只要员工同意都是可以的，并不需要参照单方解除下的法定代通知金的支付标准。

●会“哭”的员工给得多

不少用人单位在支付经济补偿金时都有这样的想法：多给一点，花钱消灾，尤其遇到“会哭会闹”的员工，就多给一点——这种观点万万要不得：首先，不管用人单位给多少，员工都是希望能拿到更多；其次，没有不透风的墙，这一次有了先例，下一次员工就可能会以上次哪个员工拿了多少为由，也要求用人单位多给一些。

所以，单位在经济补偿金的支付上应该有个大致的标准，并且针对同一类型的员工应尽量保持在一个相对合理的区间，特别是在批量员工的解除过程中，补偿标准的公开透明尤为重要。针对特殊员工的个别情况，可以就特殊情况制定个别的补偿方案。

设计补偿方案的“小贴士”

第一，不要期望所有员工都能对补偿标准很满意。人的欲望是无止境的，拿N+1的员工羡慕N+3的，拿N+3的羡慕N+5的，拿了N+5的说，人家还有N+6、N+7的……所以依然会有人觉得不满意，我们的补偿方案只要能让大多数员工接受即可，至于其他同行业、关联单位或者周边单位的补偿方案，可以做一定参考，符合单位本身情况的补偿方案才是最合适的。

第二，补偿方案应在符合法律规定的同时，让员工觉得有“利”可图。合规是最起码的要求，如果补偿方案还存在违法之处，那等于授人以柄，在协商谈判过程中，单位将会非常被动。因此，从计算基数到计算年限，都要依法确定，避免出现纠纷。人都是趋利避害的，如果员工发现协商的“利”反而更少，就不会选择与用人单位协商了。

第三，补偿方案的设置应当坚持原则。如果协商不成，那么用人单位就应当执行预先告知员工的后备方案，让员工感受到用人单位坚决的态度。尤其是在批量处理的情况下，在已经设定好方案的情况下，不建议再轻易更改。否则员工就会觉得用人单位的方案是可以突破的，就有可能会不断反悔并一再试探公司的底线。

第四，补偿方案中，对于某一名员工，用人单位让步增加补偿标准，一定要有合理并且可以区别于其他员工的理由，否则其他员工会要求享受同样的标准，那就会引发不必要的麻烦。

第五，补偿方案受制于人员解除理由。所以应当将补偿方案放到整个人员安置的大方案中一起通盘考虑，以免解除理由导致补偿方案欠妥，进而影响协商解除的推进。

总的来讲，在进行人员安置时，用人单位补偿方案的前期设计和后续落地已经成为人员安置工作能否顺利进行的关键，一定要谋定而后动，审慎决策，切忌随意确定和口径不一。

作者 劳达laboroot高级合伙人、高级咨询顾问