新时代高校专业技术人员公开招聘工作优化策略探析

2024-06-15袁霞曹花

职业 2024年9期

袁霞曹花

摘要：高校专业技术人员作为知识生产和科学研究的实现主体，其招聘工作是高校人才队伍建设的首要和基本关口，招聘成效将直接影响高校的职能发挥及后续发展。通过对江苏省部分高校的实地调研，系统梳理了江苏省高校专业技术人员招聘工作的现状，发现当前的招聘工作虽然取得了一定成效，具体体现在招聘信息发布多元、制度日益完善、监督有力等方面，但也存在一些问题。针对这些问题，本文从多个角度提出了应对策略，为优化高校人力资源配置、建立科学完善的选人用人制度提供参考和依据。

关键词：高校专业技术人员；公开招聘工作；优化策略

课题：本文系2022年度江苏省人才人事课题“高校专业技术人员公开招聘工作优化研究”（课题编号：2022-SRC-023）的研究成果。

党的二十大报告明确指出，教育、科技、人才是全面建设社会主义现代化国家的基础性、战略性支撑……人才是第一资源，要深入实施人才强国战略。党和国家以及社会各界越来越认识到人才的重要性。而高校是人才的聚集地，研究高校人才招聘问题具有重要意义。2020年，教育部等六部门联合出台《关于加强新时代高校教师队伍建设改革的指导意见》，对高校的人才工作进行了专门部署。在此背景下，笔者以江苏省的部分高校为例，通过丰富的调研资料阐述江苏省高校专业技术人员公开招聘工作实施现状，分析成效与问题，提出优化江苏省高校专业技术人员公开招聘工作的建议，为优化高校人力资源配置、建立科学完善的选人用人制度提供依据。

一、江苏省高校专业技术人员公开招聘工作现状

（一）招聘信息发布渠道多元化

江苏省高校专业技术人员公开招聘采取灵活多样的招聘方式，面向全社会选拔优秀人才，例如，积极参与江苏省教育厅组织的各类招聘活动，在政府、学校和二级学院的相关网站及微信公众号发布招聘信息。此外，部分高校每年还在留学人才网、科学网等有影响力的社会媒体发布招聘公告；组织青年国际论坛广泛宣传学校的人才政策，在高层次人才的引进工作上，一般实行与应届毕业生分开招聘的方式，二级学院每年递交人才需求计划，并在官方网站公布长期招聘政策。

（二）招聘规章制度逐步完善

江苏省高校专业技术人员公开招聘规章制度基本建立。高校严格按照《江苏省事业单位公开招聘人员办法》等文件相关规定开展招聘工作，规范考核程序，严肃考试纪律，加大监督力度。许多高校制定了本单位公开招聘实施细则，包括高层次人才公开招聘实施办法、教师岗位管理与聘任办法、公开招聘和外国专家管理办法等。

（三）招聘工作监督管理到位

为保证招聘工作的公平公正，学校按照“三重一大”事项议事规则和决策程序开展招聘工作。学校按照上级单位要求做好提前报备。在校内，按纪委要求提前报备。二级学院招聘工作采取学院党政联席会集体研究确定，二级学院上报学校人选，充分发扬民主，广泛听取意见。此外，部分高校建立了巡视制度，招聘考官包括一定比例的校外同行专家。坚持党管人才政策，严格对人才引进进行政治把关和廉政风险点排查。

二、江苏省高校专业技术人员招聘存在的问题

（一）考核内容与方式有待完善

江苏省高校专业技术人员招聘考核方式主要有试讲、面试和心理测试，考核内容主要为学术水平、教学和科研能力、职业规划和心理素质。现阶段的考核内容和方式对应聘者从教态度、团队协作、社会实践等方面的考察较少，难以考察应聘者的思想品德和实践能力，导致在实际工作中出现一些问题：有些专业技术人员不喜欢教学、不习惯参与团队合作，不善于与他人交流，这样既不利于学科建设和发展，也不利于学生的培养。

（二）招聘自主性有待提高

高校的招聘公告一般为统一的模板，例如，仅凭岗位信息表格，很难完全有效地展现应聘者信息，招聘时还需要另外收集应聘者简历；要求高校在短期招聘公告中明确考试时间，由于学校各项事务安排，很难在几个月前就确定具体的考试时间。此外，高校专业技术人员公开招聘基本是以二级学院为主体组织和开展的，而高校各二级学院缺乏专业化考官，需加强考官培训以提升自主招聘能力。

（三）招聘周期有待缩短

在招聘周期方面，从招聘方案初拟、审定到报送上级主管部门及江苏省人力资源社会保障厅审批，从发布招聘公告到资格审查、面试考核等，从招聘公告发布到招聘结束，时间可能长达4至5个月，导致许多应聘者在面试前就可能和省外其他单位达成意向，造成潜在的人才流失和招聘工作的低效。

（四）招聘结果评估体系有待建立

尚未形成招聘结果的评估体系，例如，对招聘工作人力和财力等成本没有评估，对引进人才投入与产出比以及离职情况等缺少跟踪评估。招聘成本、有无投诉、引进人才投入与产出比、离职率等都是衡量招聘结果有效性的重要指标，但很多高校对此有所忽视。

（五）考核队伍建设有待加强

目前，仅有部分高校建立了专门的招聘考核队伍，考核人员专业化程度不够高，很多考核人员只是根据经验对应聘者进行考核。在“学院办大学”推进二级学院治理体系和治理能力现代化、增强二级学院办学的主体意识、激发二级学院办学活力的办学理念指导下，多数高校都将专业技术人员，尤其是高层次专业技术人员的招聘工作下放给了二级学院。但学校对二级学院考核队伍缺乏规范化指导和培训，二级学院考核人员大多数是该学院负责人，或者是教学和科研方面的专家，偏重于对应聘者专业技术或者知识水平的考核，对应聘者综合分析、言语表达、组织协调等综合评判能力的考核有待加强。

三、江苏省高校专业技术人员公开招聘工作的优化建议

（一）完善考核内容与方式

在考核内容方面，坚持师德为先，除了考察应聘者教学科研能力、职业规划和心理素质外，建议增加对应聘者思想政治和实践能力的考核。可由高校人事部门牵头，联合教务、科技、二级学院等部门联合确定评价内容和指标，如增加对学校的认可度和奉献意愿等内容，全面考核应聘人员。思想政治考核采取一票否决制，或者加大评分占比。在考核方式方面，可以丰富招聘甄选的方式与手段，对应聘者进行思想政治考察和心理测试、增加人格测试等；设计多轮考核环节，比如初步筛选应聘者资料后进入第二轮试讲、面试等环节；设计1至2周时长短期岗位实践活动及交流环节，考核应聘人员团队协作、工作态度和实践能力等。此外，还可采用学术报告、学术答辩、技能操作等方式有针对性地考核应聘人员的学术能力。

（二）提高招聘的自主性

在确保招聘工作的规范性、公平公正性的同时，兼顾高校招聘自主性。高校应与主管部门对接细化需求，例如，不一定在招聘公告发布时就明确考试时间，在应聘者报名系统中增加简历等资料作为附件上传的功能，简化招聘各个环节的流程。

（三）缩短招聘的周期

招聘前，结合高校及其二级学院发展中长远期目标，进行人力资源规划和人力资源需求分析，预测未来一段时间各类人员的供求情况，明确招聘目标，提升招聘人员与高校发展的契合度。在招聘信息发布方面，做细做实宣传工作，如多渠道发布信息、及时更新招聘信息及高校概况、发布应聘者普遍关注的信息、高校招聘网站在线沟通回复，减少求职者信息收集成本。简化招聘和入编审批流程、完善招聘录用决策机制、高效组织、快速筛选，缩短招聘周期。

（四）建立招聘效果评估体系

建议高校建立招聘效果评估体系，形成招聘工作的闭环管理，通过跟踪监测、分析关键指标，及时发现问题、总结经验教训、优化流程；从招聘过程到招聘结果，从经济因素到非经济因素，从招聘方到被招聘方，从多角度进行招聘效果评估，降低招聘成本、提高招聘效率、合理配置人力资源，确保招聘工作及时有效和持续优化。

（五）加强考核队伍建设

高校内部应建设一支专业化的考核队伍，建议各高校组成由人事部门、院系党政负责人、学科带头人、心理学领域专家、校外专家等组成的专业考核队伍，并进行动态管理，确保行政权力和学术权力并重，既有利于学科发展，又能提高决策效率。同时定期对考核队伍进行培训，培训内容包括招聘工作案例、政策变化、招聘目的、学校概况和学科发展情况、招聘岗位的职位要求、各种考核方式的技巧和技术要求等，确保考核队伍了解政策变化、明确招聘目的和流程、提高综合评判能力。