数字经济背景下提升企业青年管理者领导力的策略

赵丽 朱海娟

摘 要：数字经济有利于补充实体经济方面的不足并激发其潜在活力，随着企业数字经济建设工作的持续推进，企业管理层话语体系受到冲击，导致管理者执行力不够、员工培养力缺乏、组织建设能力弱化等现象。文章从企业培养青年管理者的角度，运用文献阅读法与具体问题具体分析法，对数字经济背景下提升企业青年管理者领导力的重要性、需求、策略进行了具体探讨。建议企业在中国式现代化改革中进一步结合青年管理者领导力的构成要素、形成机理及培养机制等，全面提升青年管理者领导力，为企业开展数字化管理注入新活力。

关键词：数字经济；企业青年管理者；领导力

中图分类号：F532.6;F272.91文献标识码：A文章编号：1005-6432（2024）15-0091-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2024.15.023

1 引言

人类具有感性直观、知识分析、理性思辨三种基本的认知能力，企业青年管理者主要担任管理职能，随着此类管理者认识能力逐渐完善，管理优势集中表现为开拓进取、勇于创新，可借助先进的思想意识与主动的学习方式辅助企业开展高质量管理。不足之处是在缺乏实践经验的情况下易出现心浮气躁、急功近利等问题。当前，正值中国式现代化改革时期，数字经济建设工作持续深化，企业在数字经济背景下为实现产业数字化、数字产业化转型升级，应持续提升企业青年管理者领导力。下面先对企业青年管理者领导力的基本内涵做出简要概述。

2 企业青年管理者领导力概述

领导力（leadership）通常被界定为“领导者在特定的情境中吸引和影响被领导者与利益相关者持续实现群体或组织目标的能力”。通常将其划分在影响力范畴，包括非权力性影响力与权力性影响力两种。其中，前一种属于自然形成，涉及领导者的品格、才能、学识、感情。后一种通过权力与职务获得后形成，强制性特点十分鲜明，此类领导力主要受传统因素、职务因素、资历因素影响，以权力为核心强调被管理者的被动服从，对被管理者的激励相对有限。

企业青年管理者通常指在法律规定的青年时期从事企业管理工作的领导者，在不同的领导力理论下，其领导力组成要素存在差异。例如：①在Stogdill、Karen等人创建的领导特质理论下，将重点放在对青年管理者身体、智力、性特征方面。②在Northouse、Yair和John C．Maxwell等人提出的领导行为理论中，侧重于对青年管理者做什么、怎么做。③在Fred Luthans等人研究的领导权变理论下，通过综合考虑青年管理者领导所处的管理情境，可进一步结合其特质、行为等增强领导力效果。④与前三种领导力理论相比，近年来企业应用的新领导力理论已趋向多元化，主要从青年管理者领导力的权力与非权力影响力出发，按变革型领导力、魅力型领导力、归因领导理论等更为全面地剖析青年管理者成长规律，定位其领导力并促进其提升等。

3 数字经济背景下提升企业青年管理者领导力的重要性

3.1 有利于企业适应数字经济新环境

自互联网出现并推广到全球后，发达国家与新兴经济体国家先后开展了数字经济建设，取得了较好的实践效果。新时代我国根据国民经济发展所处阶段，在内涵式、集约化、高质量经济增长模式下提出了数字经济发展政策，并且进一步通过中国式现代化理论对其进行了深化，形成了“并联式”发展方案。企业在这种背景下既要参与全球同行业的数字经济竞争，将原来的规模化竞争内容调整到定价权竞争层面，又要结合自身的数字产业化、产业数字化转型升级要求提升企业青年管理者领导力，推动企业在战略目标调整后完成配套的组织变革，进而适应数字经济新环境。

3.2 有利于企业重建管理层话语体系

数字经济背景下企业的管理对象未发生较大变化，但是在管理平台、管理手段、管理方式等方面出现了前所未有的更新。在这种情况下，企业原来的管理层话语体系受到了严重挑战与冲击，并且出现了与企业发展格格不入的情况。提升青年管理者领导力后，可以通过此类领导者重建与数字经济环境和“新世代”员工要求相一致的新型管理层话语体系，减少“官话”“隐晦术语”造成的麻烦，提高信息上传下达的精准性及效力。

3.3 有利于企业向着高质量方向发展

数字经济背景下，有利于改变产业结构、企业增长方式、激活实体经济、产出综合效益等。当前，企业的转型升级围绕高质量发展主题开展，具体实施路径集中在技术路径上，旨在通过扩大对数字技术要素配置比例，辅助企业提质增效，使自身向着高质量方向发展。但是，在管理层面要达到上述目标，需要发挥类似“职业经理人”的管理者功能。就当前部分企业中老年管理层现状看，无论在管理理论，还是专业知识、职业素养方面，均与数字经济背景下的企业高质量发展之间存在较大差距。此时提升青年管理者领导力，不仅能够缩小这种差异，还可以通过此类领导者的知识结构，为企业管理提供新理论、新知识、新技术和新文化，促进上述目标的有效落实。

4 数字经济背景下提升企业青年管理者领导力的需求

按照《中国数字经济发展白皮书（2021年）》中的内容，截至2020年年底，我國数字经济总规模达到了39.2万亿元，占到GDP的38.6%。随着统一大市场的建成与中国式现代化改革提出“并联式”发展方案，各行业企业依托国际-国内市场经济双循环、城市-乡村经济双流通新发展格局，普遍扩大了数字要素配置比例并形成了产业数字化、数字产业化转型发展新局面。近年来，各行业企业已实施了“管理层大裁员”，培育了一批以青年管理者为中坚力量的管理队伍。虽然辅助企业适应了数字经济环境、提升了企业管理效率、推动了企业向高质量方向的发展，但是，随着企业转型升级工作的逐渐深入，对青年管理者领导力的需求发生了变化。在这种现状下，企业应对其提升需求做进一步分析。具体如下。

4.1 健全企业青年管理者领导力培养机制的需求

青年管理者领导力由非权力影响力和权力影响力共同组成，涉及自然形成机理与后天形成机理。从自然形成机理看，强调此类管理者天生的性格与禀赋。从后天形成机理看，主要与企业“参与”和“增权”相关。具体而言，此类管理者需要通过参与有意义的企业实践，培养其领导自信，有机会学习与企业实际发展相一致的领导方式。同时，此类管理者的领导力需要通过提高领导者个人能力、改变管理资源分布等，使其掌握一系列必备技能。

目前，企业主要是从培养青年管理者角度培养其领导力。然而，在培养过程中，一方面会受到既得利益的中老年管理者阻碍，另一方面面临着健全青年管理者领导力培养机制的问题。例如，在考核其领导力方面，管理青年管理者的主体以中老年管理者居多，往往会采用陈旧的考核机制对其实施绩效考核，此时会阻碍其领导力的塑造与培养。再如，当前部分企业在培养其领导力时已经形成了“制度引领各项机制并行运作”的一体化实践模式，但是在实际的机制建设方面，未对培养机制进行精细化处理，容易造成考核机制、激励机制、权责机制、监督机制、培训机制的协同运用不足，进而由于协同效应低下而造成与预期培养目标相差甚远的情况。此时，企业应对青年管理者的成长规律做深入探讨，并对其中的机制进行合现优化。

4.2 丰富企业青年管理者领导力组成要素的需求

数字经济背景下企业青年管理者领导力的组成要素发生了变化，重点转移到了數字领导力（E-leadership）领域。近年来，笔者通过查阅与青年管理者领导力相关的文献，并和同行业进行深度、广度、精度层面的多维度研讨，归纳了数字领导力中的关键组成要素（见表1）。从整体上看，国内企业青年管理者的领导力关键组成要素方面仍不全面，需要进一步丰富。具体表现在如下五方面：①技术领导力成熟度弱；②方向领导力中的落地执行较差；③整合领导力中的资源整合不足、管理虚拟团队比较缺乏；④团队领导力成熟度比较低，与国际水平存在较大差距；⑤全局领导力成熟度弱。在这种条件下，此类企业需要根据其组成要素补充、丰富其中比较缺乏的部分并提高其领导力成熟度。

4.3 配置企业青年管理者领导力提升设施的需求

数字经济背景下企业根据实际情况调整了战略目标，并且在人力资源层面引入了战略型人力资源管理。事实上，部分企业并没有把战略型人力资源管理与青年管理者组织变革之间的关系做进一步分析，造成了战略目标分解不足，没有落实到具体的青年管理者组织之中。此时，较难将战略目标与青年管理者领导力进行对接。同时，企业数字产业化、产业数字化转型升级期间，涉及产品设计、物料采购、生产制造、订单处理、市场营销、售后服务等多个环节的数字技术要素配置，不仅强调材料与设备采购、库存、应用等方面的数字化管理，还对数字化管理方式下的硬件、软件资源配置提出了新要求。事实上，部分企业只注重与生产资料相关的数字设备及技术要素配置，对提升青年管理者领导力关联度较高的资源配置相对不足。在这种资源配置率偏低的条件下，既不利于其领导力提升，也较难促进其领导力的有效发挥。因而，此类企业需要结合实际的战略型人力资源管理与提升青年管理者领导力要求优化资源配置。

5 数字经济背景下提升企业青年管理者领导力的策略

5.1 遵循青年管理者成长规律，健全领导力培养机制

我国企业在数字经济背景下通过参与全球同行业竞争、实施产业数字化、数字产业化转型，一方面借鉴了国际同行业青年管理者领导力培育经验，另一方面对青年管理者的成长规律开展了本土化的实证研究。从整体上看，各行业企业普遍认为其青年管理者成长比较复杂，需要借助四个条件才能满足其成长需求：①成长前提对自身要求十分严格；②成长动力是企业组织培养教育；③成长基础是企业健全的人才选拔制度；④保障是企业各个层面的约束监督。

建议企业遵循青年管理者成长规律中所需的四个条件，健全领导力培养机制。例如，在当前数字经济建设工作逐渐深入的当下，企业青年管理者领导力提升的必要条件已经具备，但是在选拔制度下，只有监督机制比较健全。此时，应根据企业一体化培养模式，进一步健全其他机制。具体如下：①通过利益分配方式，更好地在职业发展、股权等条件下健全激励机制。②按照权责机制细化青年管理者职能相关的权力范围，并配套责任追究制保障职能与责任的一致。③搭建数字化管理平台，确保领导层、青年管理者之间的信息交流与沟通，实现管理数据及时共享。④按照数字化领导力重新制定考核机制，解除领导层与管理层之间的障碍。⑤结合企业转型升级目标、管理分层目标、岗位执行目标等，由人力资源管理部门协同领导层、专业咨询机构等，共同编制有利于提升其领导力的培训机制等。如图1所示。

5.2 构建适配性领导力模型，开展专项化领导力培训

首先，数字经济背景下虽然企业青年管理者领导力组成要素存在局部差异，但是整体上属于数字化领导力领域。在该前提下，企业可采用构建适配性领导力模型的方式解析其中的领导力组成要素，进而选择人力资源管理中的专项化领导力培训方法，一方面编制与其领导力提升需求相一致的知识结构优化专题、关键领导能力拓展专题、职业素养提升专题等；另一方面结合企业安全、研发、采购、生产、营销、服务等不同环节的实际管理对象，开展案例式专项化培训。或者从企业基层青年管理者、中层青年管理者、高层青年管理者的领导力提升角度，选择合适的领导力模型，分析其领导力提升需求并开展相应的专项培训等。

其次，数字经济背景下的企业高质量发展中始终把数字技术作为驱动因素，但是数字技术是一把双刃剑，青年管理者有数字领导力特质既会对企业战略选择、组织行为、经营管理方式等产生积极影响，也会产生负面影响，而且数字经济内容十分丰富，是否会因其数字化领导力偏重于质量与效率而导致在社会效益、生态效益方面的产出不足等。以企业产业数字化、数字产业化转型为例，其中涉及绿色创新的目标，此时企业可以借鉴严正、Benitez等人提出的“四维领导力模型”划分如下维度：①数字思维能力；②数字侦察能力；③数字社交能力；④数字储备能力，进一步在各维度下设置与其领导力提升相关的指标，全面分析数字化威胁，并通过设置调节效应完成绿色创新目标等。如图2所示。

5.3 结合战略型人力资源管理，及时更新资源配置方案

建议企业在数字经济背景下梳理清楚战略型人力资源管理中战略目标与组织变革手段之间的关系，并确定青年管理者作为其中介的关键所在。然后，通过目标分层解析的方法，先把数字化战略目标分解成各部门的部门目标，再根据目标合理进行组织变革，精准定位青年管理者领导力，具体定位时可以选择领导力模型进行。同时，在确定青年管理者领导力的前提下，企业应进一步在技术要素主导的资源配置方案（参看吴敬琏《中国改革六十年》第一章）下，根据数字化领导力组成要素及实施方式，及时更新相关资源并保障资源配置能够满足实际的提升需求等。

6 結论

总之，在数字经济背景下市场竞争环境发生了巨大变化，企业结合中国式现代化改革中的“并联式”发展方案进行数字产业化、产业数字化转型升级时，需要根据战略调整、组织变革等加强对青年管理者的培育。结合上述分析可以看出，企业青年管理者领导力内涵丰富，提升其领导力能够起到多重作用。由于新背景下的提升需求主要集中在青年管理者领导力培养机构、组成要素、设施设备方面，建议此类企业在实践过程中尽可能汲取前期改革实践中积累的经验，遵循青年管理者成长规律、构造适配性领导力模型，并结合战略人力资源管理中所需的组织变革情况，更为科学地健全相关机制、开展专项化领导力培养，并通过及时更新资源配置方案，全面提升青年管理者领导力，为企业升级优化与高质量发展提供核心动力。

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［作者简介］赵丽（1981—），女，汉族，陕西岐山人，MBA在读，统计师，研究方向：人力资源管理、经济学。