基于可持续发展理念的高校青年教师素质提升对策

周怡然

（石家庄学院教师教育学院，河北石家庄 050000）

在信息时代下，可持续发展的概念和实践不再局限于环境、经济等领域。经济、社会、环境的可持续发展有一个基本的前提，那就是人的可持续发展，是素质的可持续提高、能力的可持续强化、社会化程度的可持续深化、文明程度的可持续提升[1]。教育的可持续发展无疑是一个最为基础的工程。师资队伍建设是高等学校发展的关键，青年教师是高校发展的主力军和学术创新的核心力量。近年来，随着“双一流”建设的推进，青年教师群体成为不少高校补充新鲜血液的中坚力量。在可持续发展理念下，高校青年教师的素质提升问题也成为备受人们关注的重要课题。

一、高校青年教师可持续发展问题概述

可持续发展理论最早起源于环境领域，指的是人类与生态的关系，即人类在满足当前需求的基础上，合理利用保护生态资源，为后代人的发展留有充足的资源利用空间，保证资源利用的持续性、发展性、价值性。后来，可持续发展理论又延伸到了经济领域、教育领域、文化领域。当可持续发展与教育挂钩时，这里的资源利用主要指人才资源的合理利用[2]。可持续发展理论有两大特性，分别为可持续性和发展性。高等教育的发展过程中，青年教师发挥着十分重要的作用。这些教师所具备的综合素质与不同高等院校各种教育教学工作的开展之间存在着十分密切的联系，青年教师综合素质的提升与可持续发展，也与高等院校教育目标的实现之间紧密相关[3]。在高等教育快速发展的背景下，广大高等院校还需要高度重视青年教师的素质培养以及发展问题，努力促进青年教师的可持续发展，使其实现自身的专业化发展，最终提高教育教学质量。

二、高校青年教师可持续发展过程中存在的问题

（一）人才引进缺乏可持续性标准

目前，高等院校在发展的过程中，对青年教师有着多层次、高标准的教育教学能力要求。为组建高水平专业化创新型青年教师队伍，学校还需要积极做好相应的人才引进工作。但是，在青年教师可持续发展过程中，目前一些高等院校在人才引进方面还存在十分突出的问题，青年教师队伍建设仍存在一些困难和问题，比如高层次青年教师人才短缺[4]。随着新工科、新医科、新农科、新文科的建设和推进，各大高校在人才引进方面的竞争愈演愈烈，但部分高校仍然缺乏一支勇于创新、富有活力的高层次青年教师人才队伍。部分地区的高等院校存在青教师人才储备不足的问题，甚至一些高校的部分专业师资力量老化、年龄结构失衡。部分高等院校在对青年教师进行引进的过程中，虽然制定了一定的人才引进标准，但相关的标准缺乏可持续性，引进机制不够合理，引进措施固化，引进思想陈旧，在青年教师的引进数量、专业分布等方面科学性不足。

（二）教师岗前培训不到位

青年教师的工作经验有限，对高等院校的各项教育教学工作还不够熟悉。对于青年教师，高校为了促使其更快地适应工作，参与到教育教学实践活动之中，还需要对其进行系统的岗前培训，通过专业化、系统化、规范化的培训，确保教师行走在正确的成长之路上。学校通过培养一批懂教学、善教学、爱教学的青年教学骨干，可以进一步提升人才培养质量，激发广大教师的动力。但是，目前很多高等院校未针对青年教师制定系统、完善的培训计划。现有的一些培训方案大多较为笼统和单薄，所培训的内容不够丰富，培训模式较为传统、单一。

（三）人才培养缺乏导师引导

对于青年教师而言，他们刚刚踏上工作岗位，教学经验不足，对于教案、教学设计、课堂教学等常规工作还缺乏充足的实践经验。而在高校中有很多经验丰富、教龄很长的优秀教师，这些教师通过传帮带，可以及时向青年教师传授各种教学经验，让青年教师明确今后的教学方向，从而促进其快速成长[5]。但是，目前在很多高等院校的青年教师培养和引导过程中，都缺少资深导师的引导。很多院校未制定完善的青年教师导师引导制度，青年教师需要自行摸索教学方法，逐步积累教学经验，或者通过向一些老教师进行请教的方式来不断成长。这一情况严重制约着青年教师的成长，也不利于青年教师的可持续发展。

（四）未构建完善激励机制

完善的激励机制是激发青年教师工作积极性的重要保障。高校积极制定并实施一系列激励措施，有利于更好地激发青年教师的工作热情，促进其不断成长。在不同的高校中，众多青年教师活跃在教学和管理一线，是我国高等教育事业发展的生力军。这些青年教师大多充满活力，并具有很大的工作潜能。但是，目前很多高校的日常工作中，都缺少对青年教师相关激励机制的制定和完善。很多高校虽然制定了一些教师激励措施或者制度，但专门针对青年教师特点和实际情况的较少，与青年教师的实际情况不够契合。同时，相关的激励制度大多是一些简单的物质激励，如奖金或分发福利激励等内容，激励性不强，无法有效激发青年教师的工作积极性，对其成长与可持续发展十分不利。

三、可持续发展理念下进一步提升高校青年教师素质的相关对策

（一）制定可持续发展人才引进标准

高校青年教师是高校人才的储备力量和未来的中坚力量，如何引进高校青年教师，关系到高等教育的长远发展。通过上文分析，目前部分高校在青年教师引进环节还存在一定的问题，影响到高校青年教师人才队伍的建设与发展。青年教师的引进直接决定了教师的整体素质水平，因此，高校引进高素质和高水平的青年教师十分重要，需要建立一个可持续的人才引进标准和计划。高等院校还需要积极完善青年教师引进标准，构建和谐、公正、平等的引才环境，要按照学科教学规律，培养青年教师队伍，每年适当补充新鲜血液，稳定教师队伍，促进教师结构合理化。结合高校的发展现状以及在人才方面的需求，学校需制定中长期青年教师的引进政策，充分考虑不同岗位特点，系统性构建不同类别、不同类型的岗位聘用体系，确保人岗相宜，人责匹配。高校要坚持公开、公正、择优录取的原则，在公平竞争的环境下，让每位教师展现个人风采，对于考核中表现突出的直接录用，以保证青年教师队伍建设的高起点[6]。高校还可以结合学校综合改革现状，不断推进管理重心下移，赋予不同学院更多引才、育才、用才的自主权。在人才引进标准上，高校还可以制定多元化的模式，综合选用各种科学的测试方法，包括心理能力测试、应变能力和讲台展现，以及职业能力测试、面试等，以全面评估不同人才的综合水平和多方面情况，从而对青年教师进行合理评价。另外，在进行人才引进的时候，高校还需要综合考量男女教师比例、紧缺型专业对青年教师的需求等多方面情况，并注意评估不同人才的科研潜力与个人思想道德等方面情况。

（二）构建完善的教师岗前培训体系

青年教师岗前培训是针对青年教师开展的专项师资培训活动，是深入贯彻新时代高等教育方针的务实举措，是落实《新时代基础教育强师计划》相关内容的重要途径，对打造过硬师资队伍具有重要作用。为了更好促进青年教师素质的提升，促进其可持续发展，高校还需要积极打造立体、完善的教师岗前培训体系。高校可以积极制定内容丰富的青年教师岗前培训方案，组织青年教师开展教育政策法规、师德修养培训，以及教育理论培训、教学常规培训。不同高等院校可以针对其教育和教学特点，以青年教师岗位胜任需求为导向，对青年教师培训相关的具体内容和培训方式、培训频率等进行详细的设计和科学的安排。相应的培训内容应当充分结合青年教师的特点以及岗位需求，尽可能地帮助青年教师尽快熟悉岗位情况，适应工作环境，熟悉工作内容。高校还可以积极邀请校内外知名教育教学专家，通过专题讲座、示范教学、观摩交流等多种形式，围绕不同教育教学理论、课堂教学方法与教学能力、教育信息技术、师德师风与综合素养等方面内容开展培训。授课教员中既有实践经验丰富的教学名师，又有在各级各类教学比武竞赛中斩获佳绩的青年教员，还有大学机关教学管理人员与参与培训的青年教师进行交流分享。通过多样化的岗前培训，青年教师们可以打开新视野、拓展新领域、增添新本领，在学习中打牢全面、系统、专业的基础，不断提升自身的综合素质。石家庄学院十分重视青年教师的成长和发展，在2023年石家庄学院党委全委会（扩大）会议精神中提出“13510”青年人才培塑计划，分别对青年教师、青年学者和青年干部提出培塑要求和指出具体培塑路径，以更好地帮助青年教师快速成长，从而发挥人才进步主动性优势，全面推进学校各项工作实现高质量发展。学校针对青年教师制定了“13510计划”，鼓励新入职教师聚焦前沿领域、积极申报基金项目，提升科研素养、强化成果积累，虚心向资深教授及优秀教师请教、交流，将个人发展融入学校建设中，为学校发展注入新鲜活力。

（三）建立青年教师培养导师制度

为了加快学校培养青年教师的力度，进一步促进青年教师的成长，高校可以选派思想素质高、业务能力强、教学经验丰富的教师与新参加工作的教师结对，指导他们的教育教学工作，开展听课学习、观摩研讨、反思总结等教学活动，不断提高青年教师教育教学的能力，促进青年教师的成长。高校通过制定青年教师培养导师制度，让具备丰富教学经验的名师、骨干教师作为指导教师，以“一对一”结对子的形式为青年教师提供专门指导，帮助青年教师完成从成长期到成熟期再到成才期的转变。高校需要高度重视并加强青年教师的培养工作，通过制定拜师等制度，精心选拔骨干教师作为导师，指导青年教师备课、上课、课后总结等，全面开展“师徒结对帮扶”活动，充分发挥优秀教师传帮带作用。石家庄学院针对青年教师培养问题，积极落实“13510”计划，教师教育学院小学教育专业成立青年导师聘用制，以更好地促进青年教师的成长。青年教师导师制要认真落实、发挥老教师的传帮带作用，让青年教师多与导师教授交流个人在教学科研方面的想法与困惑[7]。青年教师导师制通过老教师带新教师，使青年教师在教学能力提升、专业能力提升方面有了引导和方向，加快了青年教师的成长。同时，新老教师的交流与沟通，也会增强青年教师的责任感与使命感，使其更好地投入教育教学工作中。学校通过师徒结对、导师指导，不仅使青年教师在研究教材学情、提高课堂质量、主动反思教法等方面取得长足进步，而且在引导青年教师积极树立正确的教学理念、热爱教师岗位等方面，增强了责任感、荣誉感，促使青年教师虚心请教、不断进步，对标优秀教师，努力成长提升。

教学经验丰富的教师和该名青年教师的导师一同当堂听评课，对于及时发现青年教师的教学不足，有效破解青年教师的教学疑惑，积极应对教学改革研究的探索与实践，不断提升教师队伍的整体水平，都具有十分重要的意义。在这一过程中，青年教师可以在经验丰富的教师和导师的指导和帮助下，认真学习课堂教学中的板书、语言表达、课程思政融入、师生互动等细节，切实提高自己的课堂教学能力。通过导师的备课指导、讲台示范、听评课、组织教学研究等，青年教师在授课节奏、进度掌握、师生互动等方面均取得了进步，从而能够尽快掌握技巧、适应岗位，努力上好每一堂课。面对青年教师入职后普遍存在的教学不足和经验短板，为进一步提升青年教师的思想素质、教学经验和实践教学能力，发挥其善于钻研、思维活跃、专业理论基础好等优势，石家庄学院制定并出台了“青年教师导师制”，为每一名新入职的青年教师确定一名青年导师，由导师负责全方位、常态化指导，通过观摩、听课、讲评等方式，促进青年教师的教学水平和科研能力提升。

（四）打造立体化青年教师激励机制

在激励机制方面，高校还需要积极制定有利于青年教师发展的激励制度，鼓励青年教师进行科研和教学研究活动，提升科研兴趣[8]，同时建立多样化青年教师绩效评价和激励机制，多方面给予青年教师职业激励。例如，学校在教学科研上提供专项基金、教研奖项等各类奖励，在职称竞聘和晋升阶段设置破格提升制度，激励青年教师的职业热情；鼓励青年教师积极参与各类教学赛事，以赛代训，同时要积极申报教学科研项目，逐步提高申报质量，积累科研经验。学校可以通过“请进来，走出去”等方式，提供充足经费支持青年教师参加业务会议和培训，以教促研，以研促教，提高课堂教学质量，使大学科教研蔚然成风，集体备课、推门听课、听评课活动、岗位考核等一系列制度进一步完善。学校还可以积极鼓励青年教师参加各级各类的培训、学习活动，积极鼓励他们参加高一层次学历进修。骨干教师进行进修、学习、科研等活动的经费由学校支付，除了学历进修的费用按教育局相关文件执行外，学校还给予一定的补贴。高校通过建立青年教师成长激励机制，定期举办课堂教学大赛和优秀教案评选活动，大批青年教师脱颖而出。

高校要采用形式多样的激励机制，在职称评定、晋级、评先树优、奖励性绩效等方面向优秀青年教师有所倾斜，引导青年教师安心从事教学教研，激发教学激情。学校要针对青年教师制定切实可行的奖励机制，引导他们锐意进取，多学习，肯奉献，讲团结。在师德师风建设、管理制度改革、教师地位待遇提升等方面，学校也应出台一系列政策举措，使青年教师的舞台更宽、成长空间更大、晋升渠道更广。学校还要建立充分调动教师参与校本培训积极性的激励机制，对工作中涌现的有突出贡献的先进集体和个人进行表彰奖励，对课改过程中的优秀成果进行及时推广。此外，高校还应积极推动解决青年教师住房问题，联合地方为青年教师提供高校专用公租房。政府相关部门可以统筹协调，投入专项资金，划拨专项建设用地，为高校青年教师建设公租房；对高校自身改善青年教师居住条件的努力给予政策支持和资金资助，如通过政策细化、完善等措施，资助高校在现有资源盘活的基础上改善青年教师居住条件等。

高校还要多组织开展一些积极向上的活动，预防教师因职业倦怠而引发不良师德行为，以引导广大教师在工作中保持高尚的教育情怀，塑造心灵、传承文明。石家庄学院长期以来始终重视青年教师的成长与进步，先后通过召开青年教师座谈会、走访调研、教学比赛等方式，促进青年教师的快速成长。教育大计，教师为本。学校通过推进青年导师制，进一步引导青年教师立德修身、潜心治学，厚植育人情怀、提高教学本领，以争做新时代四有好老师为目标，不断提升教师队伍的政治素养、师德师风、教学水平。

四、结束语

总之，在高校青年教师素质提升过程中，高校需要把青年教师队伍建设摆在突出位置，积极参考可持续发展理念的相关内容，做好人才引进、岗前培养、激励机制建设等方面的工作。针对青年教师的实际情况，高校要把握教师专业成长的阶段性特征，不断完善青年教师层级激励机制，构建智能化、项目化、专业化培训体系，满足不同层次教师专业提升需要，助力推动青年教师成长，推动教育事业高质量发展。