驻外央企人力资源规划和人才管理的关键因素

牟娜娜

摘要：本文首先介绍央企驻外发展的背景，指出了人力资源规划在此过程中的重要性，并提出了人才管理面临的挑战和机遇。在关键因素的分析中，重点讨论跨文化适应能力的培养、绩效管理与激励机制、培训与发展机会的提供以及沟通和协调的能力。最后，提出了加强跨文化培训、建立有效的绩效管理和激励机制、提供多元化的培训与发展机会以及加强沟通和协调机制的建议。

关键词：央企；人力资源；全球化；人才

DOI：10.12433/zgkjtz.20240336

一、驻外央企人力资源规划与人才管理

随着央企在全球范围的业务扩张，人力资源规划成为确保成功的关键要素，而有效的人才管理决定着企业的竞争力。然而，驻外央企面临着文化差异、招聘与培养难题，以及各种挑战与机遇。深入研究这些内容有助于驻外央企充分利用资源、应对挑战，实现战略目标，进一步巩固其优势地位。

（一）驻外央企的背景

央企作为国家经济的重要支柱，积极参与国际市场竞争和资源配置，推动我国企业的全球化进程。驻外央企的发展旨在开拓海外市场，获取国际资源，提升全球竞争力，并促进我国企业品牌的国际化。驻外央企通过跨国并购、投资、建设和合作等方式，在能源、基础设施、制造业等领域积极参与国际市场。这些举措不仅为央企提供了拓展空间和发展机遇，还推动了当地经济的增长和就业机会的创造。

（二）驻外央企人力资源规划的重要性

驻外央企人力资源规划的重要性在于为其在全球范围内的业务发展提供战略性的支持和持续的竞争优势。驻外央企面临着跨国运营的挑战，包括不同文化、法律、语言和市场环境等多种复杂因素的影响。在这样的背景下，有效的人力资源规划成为驻外央企成功的关键。

首先，人力资源规划确保驻外央企在目标市场上拥有合适的人才。通过明确战略目标和需求，以及深入了解目标市场的人力资源状况和需求，能够准确评估所需的人才类型、数量和技能，并采取相应的招聘和培养策略。这有助于确保央企拥有具备适应性和竞争力的团队，有效应对市场变化和业务挑战。

其次，人力资源规划支持央企的组织架构和流程优化。通过合理规划和配置人力资源，央企能够建立高效的组织结构和流程，提高决策速度和灵活性。这有助于减少冗余、提升工作效率，更好地适应复杂的跨国运营环境，并及时响应市场需求。

最后，人力资源规划促进员工发展和激励，提高员工满意度和留任率。央企吸引、留住和发展优秀人才至关重要，而人力资源规划可为员工提供明确的职业发展路径、培训和晋升机会，使员工感受到企业对其个人职业成长的关注，从而增强员工的忠诚度和工作动力。

（三）驻外央企人才管理的挑战和机遇

在经济全球化的背景下，央企通过在海外设立分支机构或开展业务拓展市场，这为人才管理带来了新的考验。

首先，文化差异是人才管理的主要挑战之一。不同国家和地区的文化背景、价值观和工作方式存在很大的差异，会导致沟通障碍、认知差异以及团队合作的困难。因此，央企需要积极了解当地文化，建立起跨文化沟通和协调能力，以促进有效的人际关系和团队合作。同时，注重培养员工的跨文化意识和敏感性，以适应不同的沟通风格和方式，减少文化冲突和误解。只有通过增强对文化差异的理解和应对能力，才能更好地融入当地社会，实现企业的可持续发展。

其次，招聘和留才是央企人才管理的重要挑战。为了吸引和选拔适合的人才，需要制定有效的招聘策略，深入了解当地的人才市场和人才需求，并与当地的教育机构、专业协会等建立合作关系。通过这些方式，更加精准地寻找到符合需求的优秀人才。除此之外，央企还需要提供具有竞争力的薪酬福利、职业发展机会和良好的工作环境，以吸引和留住优秀人才。这涉及调整薪资水平，确保与市场水平相当，提供培训和发展计划，有助于员工实现个人职业目标和企业战略目标的共赢，以及搭建良好的团队氛围，倡导开放、包容、互信、互助的企业文化，增强员工的归属感和认同感。

最后，知识转移和人才培养也是央企人才管理的另一个挑战。随着业务不断发展，知识和经验的传递和转移成为关键问题。为确保知识和经验的顺利传递，央企建立有效的知识管理机制和培训体系，鼓励不同团队之间的知识共享和协作。通过建立跨部门、跨地区的知识共享平台，搭建团队合作平台等方式得以实现。有助于提高工作效率、避免重复劳动和错误，更好地满足客户需求。央企要为员工提供必要的培训和发展机会，以提高其工作能力和适应能力，适应不断变化的市场需求。具体包括内部培训、职业规划、外部培训等多种形式，助力员工不断学习和更新技能，保持竞争力。总之，建立知识管理机制和培训体系，加强人才储备和培养计划是央企确保知识和经验传递的关键。

驻外央企人才管理也带来了许多的机遇。通过合理利用本地人才和全球资源，央企吸收不同国家和地区的人才优势，构建多元化的团队，提高创新能力和全球竞争力。通过国际交流和合作，培养员工的国际视野和跨文化能力。此外，借助本地人才的市场洞察力和商业网络，提升在当地市场的适应性和竞争力。

二、S公司人力资源规划和人才管理策略

（一）公司概况

S公司是我国水利电力工程建设领域的重要公司之一。作为中国水电基础局的全资子公司，S公司致力于推动我国水电工程的国际化发展。公司在水电工程的设计、施工、监理以及运维等方面具备强大的技术实力和专业团队。多年来，公司参与并承担了众多国内外重大水电项目，展现了卓越的工程管理能力和技术创新能力。

（二）人力资源规划的实施

S公司作为一个在水电工程领域具有重要影响力的公司，人力资源规划的实施对其国际业务的成功发展至关重要。

S公司制定全面的战略规划。推行《公司2022年提质增效专项行动工作方案》，不断完善制度体系，切实深化勞动、人事、分配三项制度改革，构建管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的市场化用工和分配机制。通过明确战略目标，确定所需的人力资源，并为招聘、培养和管理人才提供指导。

S公司印发《S公司2022年度人才规划》《S公司2022年度干部选拔任用工作总体计划》，旨在科学规划和管理人力资源，以支持公司在国际市场的业务发展。通过制定详细的人才规划，公司将更加准确地确定所需的人才类型和数量，并制定相应的招聘、培养和留用策略。同时，干部选拔任用计划将帮助公司识别和培养具备领导潜质的人才，为长期发展打下坚实基础。这些规划的实施将提高人力资源的配置效率和管理水平，推动S公司在国际市场的竞争力和影响力进一步提升。

（三）人才管理的实践

1.跨文化适应力之路：S公司成功实践效果显著

一方面，加强职业管理体系的建设，以确保公司在国际市场的业务拓展中顺利面对文化差异。通过培训和教育，提升员工的跨文化意识和沟通技巧，更好地适应和融入不同文化环境，重点加强对新加坡、馬来西亚、泰国、中东等国家和地区中高端市场的人才培养力度，为海外青年人才提供专业技能培训和文化适应指导，促使其快速融入工作环境，并在跨文化交流中提升自身的工作能力和潜力。

另一方面，统筹规划国际人才队伍，推行轮岗交流制度，让员工有机会在不同国家和地区工作和生活。通过这种交流，员工深入了解和体验不同文化，增强跨文化适应能力。同时，通过提前储备和培养人才，形成海外业务后备梯队，不断探索建立国外和国内的双重培养平台，为员工提供专业培训和文化交流的机会，有助于其适应不同文化背景下的工作环境。

2.优化绩效引擎：S公司的激励机制创新与卓越成效

S公司一直致力于优化组织绩效和履职绩效管理体系，以确保持续提升绩效。在这一过程中，公司采取一系列重要举措，以实现绩效管理的全面优化和激励机制的创新。

首先，S公司注重统筹专项考核，并加强绩效过程管理，确保绩效管理的有效运作。通过绩效过程管理，能够及时了解和评估员工的绩效表现，并针对性地制定改进措施。

其次，S公司强调目标导向，以业绩为导向，将所在国语言能力、业务能力和风险意识纳入考核关键指标。公司在各层级和序列推行契约化工作，着重加强管理能力培养，以促使人才快速成长，并确保他们获得应有的回报。

最后，S公司完善薪酬分配制度，加大向国外一线员工的倾斜力度，加快员工收入增长速度，形成具有竞争力和吸引力的薪酬水平。同时，公司加强国际业务干部的选拔和培养，贯彻落实干部优先提任的制度，激发干部投身海外工作的积极性。

另外，除了绩效管理和激励机制的优化，公司非常注重人文关怀。公司探索并实施“822”工作时间安排办法，确保职工在年度内平衡工作、学习和生活。工作8个月、学习培训2个月、休息休假2个月，实现工作、学习和生活统筹兼顾。这种工作时间安排能够提升员工的幸福感，促使他们更好地适应和融入工作环境。

3.关注人才成长与创新：助推S公司腾飞发展

人才是核心竞争力，为了满足内部的人才需求并提供更广阔的职业发展空间，S公司致力于建立一个全面的培训与发展体系。公司深入推进多种培训方式，如“导师培养”“线上学习”和“专业课题研究”，以满足员工的学习需求和提升能力的目标。同时，探索一种知行合一的业务培训模式，以确保培训内容与实际工作紧密结合，培养出具备理想信念、业务知识、能力素质和团队建设能力的高素质人才。

在转型升级的发展过程中，S公司始终关注人员配置的动态优化和人力资源结构的完善。通过合理的人员配置，公司致力于打造一支能够在战斗中取得胜利、敢于创新的专业技术人员和创新研发人才团队。公司不仅关注员工个人的职业生涯规划，还注重员工与公司发展的双向协调，以实现共同成长的双赢局面。

为了提供更多的培训与发展机会，S公司持续改进和优化培训体系，确保员工可以获得丰富的学习资源和成长机会。鼓励员工参与各类培训项目，包括内部导师计划、外部线上学习平台以及专业课题研究等。这些培训机会不仅有助于员工不断提升技能和知识水平，还为其提供了更广阔的职业发展前景。

三、驻外央企人力资源规划和人才管理的关键因素分析

驻外央企人力资源规划和人才管理的关键因素包括文化适应能力、招聘和选拔机制、员工培训和发展计划、绩效管理体系以及沟通和协调能力。

首先，注重雇佣具有较高跨文化适应能力的员工，能够理解和适应当地文化，与当地员工进行有效的沟通和合作。其次，建立科学、公正的招聘和选拔机制，确保选出适合驻外工作的人才。明确的招聘标准和选拔要求以及多样化的招聘渠道和工具可以吸引并筛选合适的候选人。员工培训和发展计划是提升能力的重要途径。央企应提供必要的培训和发展机会，包括当地文化、市场和业务环境的培训，并为员工制定发展计划，提供晋升和职业发展机会。最后，有效的绩效管理体系能够客观评估员工的工作表现，识别高绩效员工并提供有针对性的激励措施，绩效管理的实施有助于发现和解决问题，增强员工的工作动力。

四、驻外央企人力资源规划和人才管理的建议与对策

（一）加强跨文化培训

为加强跨文化适应能力，驻外央企可以加强跨文化培训。培训内容包括对当地文化、价值观和商务习惯的介绍，以及有效跨文化沟通技巧的培养。同时，提供语言培训和文化交流活动，有助于员工更好地理解和适应当地环境。

（二）建立有效的绩效管理和激励机制

央企应建立有效的绩效管理和激励机制，以激发员工的工作动力和表现。设定明确的绩效指标和评估标准，定期进行绩效评估和反馈，有助于员工了解自己的表现和发展方向。同时，根据绩效结果提供合理的激励措施，如晋升、奖金、培训机会等，鼓励员工不断提升业绩。

（三）提供多元化的培训与发展机会

为支持员工的职业发展，央企应提供多元化的培训和发展机会。这包括提供技能培训、管理培训、领导力发展等各类培训课程，帮助员工提升专业知识和技能。同时，鼓励员工参与项目和跨部门合作，拓宽其工作经验和视野。此外，制定个人发展计划，提供晋升和职业发展的机会，激励他们不断学习和成长。

（四）加强沟通和协调机制

为确保驻外央企各团队和部门之间的良好合作，加强沟通和协调机制至关重要。建立定期的团队会议和沟通渠道，促进信息共享和沟通交流。同时，加强跨部门和跨地区的协调和合作，建立跨部门工作小组或项目组，推动问题的解决。此外，倡导开放和透明的沟通文化，鼓励员工积极表达意见和建议，共同推动工作的顺利进行。

参考文献：

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[2]张洁.基于企业战略的人力资源规划研究[J].商展经济，2022（23）：140-142.