加强培养与选用，方能用好、用活职业经理人

钟淑月

目前，我国越来越关注职业经理人群体的发展，并逐步出台了相关政策保障。自2015年起，央企及部分省属国企逐步开展职业经理人试点。 2020年，国务院国有企业改革领导小组办公室印发了《“双百企业”推行职业经理人制度操作指引》，为国有企业建立职业经理人制度提供了详细的操作指引，各地方也纷纷开始推行职业经理人制度。作为国有企业深化改革的重要措施，职业经理人制度的建设和推行是大势所趋。

职业经理人选拔使用中的主要问题

本文通过对部分省属、市属国有企业进行情况收集和综合分析后发现，一些国有企业在职业经理人（本文所涉及职业经理人的具体岗位主要指地方国有企业的总经理、副总经理等岗位）选拔使用中存在三个普遍性问题，进而导致企业对职业经理人的使用达不到预期效果。

●企业治理结构与内部环境影响人员留存率

国有企业的治理结构是否完善、对经营管理人员的约束制衡机制是否有效、管理制度是否健全、权责是否清晰、内部氛围是否良性、是否建立了现代企业制度等，是职业经理人能否有效发挥职能的重要基础，也直接影响职业经理人能否融入企业，顺利“存活”。目前，部分国有企业对于以上问题尚未能提交“满分答卷”，而导致这些问题的主要原因包括企业改革改制较晚、经营理念落后、行政管理“大于”企业治理等。

●市场供应与评价情况影响人选匹配度

当前，职业经理人的供应市场并不完备，主要体现为缺少统一的评价标准和系统的职业经理人教育体系。国有企业职业经理人的评价标准不仅应包括常规考核内容，如知识水平、专业能力、经验等，还应包括综合职业素质及思想道德修养等方面。职业经理人的培训一般由学校和培训机构负责，然而有关培训体系尚缺乏系统性和规范性，即使是获得MBA学位的人，也无法保证其一定能够胜任职业经理人岗位。一方面，人才市场上缺乏具备足够信誉度的职业经理人信息，另一方面，国有企业缺乏科学有效的筛选评价方式，从而导致职业经理人选匹配度不足。

●激励考核机制缺乏有效性

部分国有企业的职业经理人激励考核机制尚不完善，通过梳理，笔者总结为以下三方面：一是激励不足，职业经理人与普通员工在激励力度上基本一致，其整體薪资水平更是明显低于市场同岗位的平均水平；二是激励幅度较小，国有企业薪酬组成一般为基本工资+年度绩效工资，这对成熟的职业经理人来说缺乏吸引力；三是考核周期与目标设置不合理，职业经理人刚进入国有企业需要一段适应期，但在面对绩效目标时，许多指标较为刚性，且为短期目标，这就导致这些新来的职业经理人会产生较大的心理压力，进而容易将重心放在短期业绩目标的实现上，缺乏对未来战略的考量，不利于国有企业的长期发展。

地方国有企业职业经理人培养建议

各地应培养、组建能够覆盖各行业的优秀的职业经理人队伍，提高国有企业职业经理人任用的匹配性，而要实现这一目标，则需在选人、育人上下大功夫。

●建立职业经理人人才库

建立有意向在本地就业的各行业职业经理人人才库，可以为国有企业干部市场化选聘提供更为丰富的人才。如山东省国资委自2015年起开始推进省属国有企业职业经理人、外部董事、外部监事三个人才库的建设工作，人才库分财务审计、法律实务、资本运营、经营管理四个小组，形成了120人左右的候选人才库。本地职业经理人人才库可以分为外部人才库和内部人才库。外部人才库由在民企、外企、各类事业单位工作，有丰富管理和行业经验的人才组成；内部人才库由在本地各级国有企业中工作的、有丰富管理和业务经验的人才组成。另外，山东省国资委在2018年的工作总结中提到，为推进企业家后备人才库建设，将部分35岁以下年轻干部纳入人才库，组织了14期专题培训班对1526名企业管理人员进行了培训。这一举措其他地方也可以借鉴。

对于人才库的具体建设，可以由地方国资委牵头组织确定两类人才的入库条件，人才入库流程包括征集、资格审核、人才评审等基本环节。国有企业职业经理人、外部董事等岗位选聘将优先考虑外部人才库人才，国有企业内部竞聘将优先考虑内部人才库人才。

●打造地方高端人才成长服务品牌

各地方可建立职业经理人交流平台，通过与本地企业家协会、工商联等组织进行充分的交流与协作，建立各行业高级管理人才交流渠道，搭建企业间合作交流平台，推动产业链上下游协同联动。企业家协会可以通过组织专业培训、专题研讨、成功企业家分享会、到企业参访学习等活动，着力提高高端人才的专业素养，以及创新创业和经营管理的能力，打造一支职业化、现代化的青年经理人队伍。

对于国有企业内部人才成长，除了通过平台开展行业交流外，国有企业还应建立和完善人才培训机制，对进入内部人才库的人选进行重点培养，定期组织专题干部培训班，如管理能力提升、人力资源与党建、企业财务管理、审计与风险控制等，并可对参加培训的人员提出年度课题要求，如每年开展一项本行业或本岗位的业务类课题。

●建立职业经理人社会化培训与评价机制

职业经理人在数量与匹配度方面的不足，还与行业缺乏有效的社会化评价有关。建立本地化职业经理人培训与评价机制可以对职业经理人群体的基础能力进行规范。如2001年上海市出台了《职业经理人职业标准》，对职业经理人、高级职业经理人两个职业的标准区分和具体能力进行了明确，同时制定了相关的培训与职业鉴定取证流程。各地也可推进职业经理人职业技能培养与规范试点工作，将报名者工作履历的真实性和理论知识考查共同作为职业鉴定的内容。这一鉴定办法可以在理论能力层面和信誉度层面对职业经理人进行初步筛选，为国有企业选人用人提供有效参考。建立职业经理人交流平台和社会化评价机制一方面可以推动行业人才交流，使国有企业增加与民营企业、外企之间的交流，使国有企业干部有机会从民营企业经营发展中学习经验；另一方面，可以扩大国有企业选人范围，充实职业经理人人才库，为国有企业选用职业经理人提供支持。

●制定岗位胜任标准模型

建立国有企业职业经理人评鉴中心，为国有企业公开招聘选拔职业经理人提供专业胜任度匹配评价。人才评鉴中心可通过“岗位建模+综合评鉴”的方式建立符合本地国有企业的职业经理人岗位胜任标准模型，再根据模型进行针对性评价。国有企业的性质决定其除了经营发展还需要承担一定的社会责任，所以，政治素质、品德品行、价值观等也需要体现在胜任标准模型中。该模型建设具体可从基础条件、理论知识、管理素质、价值取向四个维度进行。整体评价分为综合能力评价和价值观评价两大部分，综合能力评价包括履历评审、理论知识测评、行为面谈、情景模拟、领导力测评等，价值观评价包括背景调查、民主评议等。其中，在价值观评价方面，对于外部人选可通过背景调查进行，对于内部人选可通过其所在国有企业的民主评价等进行。

作者单位 山东方舟猎聘人力资源管理有限公司