新时代中职学校教师人才评价改革探析

唐金玉

摘 要：中职学校人才培养面临新机遇、新挑战，教师人才评价机制改革势在必行。为此，中职学校应结合学校教师队伍状况及教师人才评价现状，实施恪守师德师风第一标准，筑牢师德师风建设长效机制；以贡献、团队、绩效为导向，突出教师人才评价创新；发挥人才评价指挥棒作用，形成人才发展闭环，从而改善教师人才评价现状，促进新时代中职学校教师人才评价改革。

关键词：人才评价；评价改革；中职学校；教师队伍

中图分类号：G63 文献标识码：A 文章编号：0450-9889（2024）02-0055-04

中共中央、国务院印发的《深化新时代教育评价改革总体方案》（中发〔2020〕19号）指出：“坚持立德树人，牢记为党育人、为国育才使命，充分发挥教育评价的指挥棒作用，引导确立科学的育人目标，确保教育正确发展方向。”改革是教育事业发展的根本动力，中职教育作为现阶段我国职业教育的关键和重点，做好教师评价改革对提高中职教育教师人才培养质量具有重要意义。广西壮族自治区教育厅印发的《广西教师队伍建设“十四五”规划》明确提出建设一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力、适应壮美广西新发展需要的教师队伍的主要目标，同时指出要“深化双师型导向的职业院校教师考核评价改革”，为广西各职业院校教师人才评价改革指明了方向。

为落实立德树人根本任务，广西物资学校（以下简称我校）围绕“破五唯”目标立足高质量发展，不断探索改革措施，于2021年获评广西壮族自治区“十四五”五星级中等职业学校、2022年获批“广西深化新时代教育评价改革第一批试点单位”。以此为契机，我校全面贯彻评价改革精神，不断完善不同主体的评价办法，促进评价更全面、更客观、更科学。基于此，笔者结合我校教师人才评价情况分析，探讨中职学校教师人才评价改革的对策。

一、广西物资学校教师队伍情况分析

我校現有教师263人，其中研究生学历57人，占比21.67%，本科学历182人，占比69.20%；拥有高级职称的教师65人，占比24.71%，其中正高级职称教师在高级职称教师中占比为13.85%；“双师型”教师占比70.00%以上（如表1所示）。

从年龄分布看，我校师资队伍呈现中年教师占主力的稳定结构。不少中年教师精力旺盛，教学经验丰富，自主形成了一套个性化教学风格和有效的教学模式。这些教师对教育教学工作有着强烈的责任心，常常在教学、科研等方面勇担重任，是学校师资队伍的中坚力量，能肩负学校教书育人的重任。我校从社会和企业一线引入富有实践经验的行业专家、技术能手、能工巧匠到校担任兼职教师，他们参与人才培养方案的制订、课程开发、实训教学和项目指导，使人才培养符合了当前社会发展需求。同时，我校狠抓“双师型”教师队伍建设，通过“双师”培训指导、定期选派教师到企业加强继续教育等，进一步提升教师的教育教学能力，使“双师型”教师数量不断增加。

中职学校中职教育生均拨款低、教师待遇低［1］，由此导致的师资人才问题是我校急需解决的突出问题。近年来，我校加大教师招聘力度，教师数量增多，但仍然无法满足不断增长的招生人数需求；同时，由于职业院校持续扩招，高职院校师资缺口较大，不少优秀教师选择到高职院校就职，导致中职学校师资总体数量不足，优秀教师更少。另外，我校新招聘的部分教师存在实践经验及企业工作经历不足的问题，教师职业素养有待提高，没有形成引领成长、开拓创新的局面，甚至专业教师知识与能力结构出现断层，部分专业缺乏能引领专业发展、开拓创新的师资人才。

二、广西物资学校教师人才评价存在的问题

人才评价是认定教师的专业水平、学术水平、能力与成就的重要方式。在过去一段时间里，中职教师人才评价制度过度追求论文、职称、学历、奖项等量化指标。这些指标对人才评价具有一定的合理性，但随着相关政策出台，由于管理方式粗放，错误地将其当作评价人才的唯一指标，造成“五唯”问题，给职业教育带来消极影响。另外，受传统人才观念和偏重理论人才的影响，人们未能客观地认识职业教育在国家发展中的重要地位，对职业教育教师人才培养、专业技能型人才培养缺乏应有的认知。因此，当前我校师资队伍问题主要表现为教师的数量、结构、质量等与当前职业教育改革发展差距较大，且成为制约职业教育发展的一个突出问题。中职教师人才评价管理制度亟待完善，教师能力培养力度相对不足，教师评价方式不够科学，未能满足当前职业教育高质量发展的需求。

（一）目标导向不强，评价体系侧重综合化

为有效评价、诊断教师的教育教学水平，以利于不断改进教学，提高教育教学质量，中职学校通常将教师人才评价与教师个人绩效相结合，对职能业务部门、在岗教职工进行综合评价。教师人才评价主要有“德、能、勤、绩、廉”五个方面，我校从实际工作情况出发，主要围绕强化政治标准、整体协同、师德师风、学生管理、团队合作、安全生产、廉洁自律等多个指标进行评价，但根据多年的评价情况来看，更多的是以教学成绩作为参考，忽略了其目标的导向性。此外，由于评价指标面太广，抓不到评价重点，比如将工作能力、工作态度、工作业绩、学习能力、道德品质等都作为评价内容，导致评价不清晰，学校发展与教师人才规划发展不能紧密结合，评价结果的应用范围比较单一，没有充分发挥评价的作用等。

（二）分类分层评价不到位

中职学校从事教育教学工作的教职工主要分为三种类型，即管理干部、教师、行政工勤人员。管理干部主要有校领导、中层干部、后备干部；教师主要分为以教学为主的人才［2］，或以科研为主的人才，或是教学科研相结合的人才，或以技术技能为主的人才等；行政工勤人员则以行政管理为主和工勤管理为主。我校针对不同类别、不同层级的人员提出不一样的岗位要求，但难免存在各层级评定人员沟通不及时，信息未同步等问题；多部门评定也会存在相互干预而导致效率不高的问题。

（三）评价结果与教师发展、能力培养没有形成闭环

人才评价是学校开展教师选聘、任免、奖惩、绩效考核等管理工作的依据。为改变学校过度关注教学质量、教学成果的现象，中职学校应重点解决人才培养问题。近年来，我校引进人才数量较多，但教师培训的针对性不强，没有准确把握教师发展短板，也没有通过有效的人才评价分析反馈教师的能力问题，导致“用人荒”问题的出现。

三、改善教师人才评价现状的对策

（一）恪守师德师风第一标准，筑牢师德师风建设长效机制

师德师风建设是学校人才队伍建设常抓不懈的重要任务之一，是评价学校人才队伍素质的第一标准。教师的思想道德素质、职业道德水平对人才培育起到重要的促进作用。“种树者必培其根，种德者必养其心。”教师自身的道德素养关系着“培养什么人、怎样培养人、为谁培养人”的根本问题。因此，教师在工作中要坚持以德立身、以德施教、以德治学。

我校将师德师风作为评价教师素质的第一标准，通过实施多项举措筑牢师德师风建设长效机制。一是坚持将师德表现作为教师人才引进、职称评聘、评优奖励、聘期考核、项目申报等工作的基本要求，同时进一步强化师德师风“三结合”，即将师德师风与干部选用、评先奖优、问责追责相结合，对每一位教师严格进行师德考核，强化思想政治素质考查；二是在制度建设方面，将师德师风考核工作贯穿教师日常生活中，通过制订教学事故管理办法、师德师风制度等，进一步规范教师行为；三是师德教育方面，要求全体教师坚持学习“每月一案”典型案例，教师若违反师德师风行为，要给予严肃处理，从而强化监督。另外，我校通过在校内开展形式多样的师德师风教育讲座、树立“榜样先锋”“最美教师”等先进模范，提升教师人才队伍的整体素质，推动师德师风建设常态化、长效化，增强教师队伍的凝聚力、战斗力和向心力。

（二）以贡献、团队、绩效为导向，突出教师人才评价创新

为了打破“五唯”问题、改变部分教师“干多干少、干好干坏一个样”的认知，我校啟动多项人事制度改革，探索人才评价制度创新形式，多次组织教师、行政人员、中层干部等进行研讨，先后到区内外先进的职业院校开展调研学习，寻求破解人才队伍建设的根本性、关键性难题的对策。基于学校人才队伍实际，笔者认为针对教师队伍职业发展目标不明确、工作积极性不高、团队凝聚力和向心力不足的情况，应以贡献、团队、绩效为导向，进一步突出教师人才评价的创新性。

一方面，要突出制度创新，以人才评价体系激发教师人才培养的活力。我校基于“多劳多得、优绩优酬、突出团队、突出贡献”十六字方针，修订了教师人才评价制度，目的是让教师改变心态、调整工作状态。教师的工作积极性和主动性高涨，不再纠结于干多干少，而是积极地研究自己干得好不好、怎样可以干得更好。我校还依据多劳多得、优绩优酬、突出团队、突出贡献的分级分层评价方法，通过实施分级分层人才评价方法，营造更加公平、公正、公开的人才竞争氛围，让教师了解自身优势，充分发挥主观能动性，不断进取、追求卓越，主动提升自身的综合能力。

另一方面，要强调高质量发展的过程性评价［3］。以往中职学校人才评价常常以终结性评价为主，比如针对教师的评价，往往关注其参加了多少比赛、获得了什么名次、发表了多少篇论文、是否获得市级以上优秀教师称号等；针对行政工勤人员的评价，则关注其是否获评优秀员工等。这样的评价方式过于单一、片面，无法适应新时代教育高质量发展的需求。中职学校在制订教师人才考评体系时，应将过程性评价与终结性评价有机结合，实行多部门联动考核，每学期开展“德、能、勤、绩、廉”多角度评价（如图1所示），突出师德师风、日常教学、人才培养、科研成果等年度工作要求；通过检测、分析、调查、观察等手段，收集可以有效反映教育过程、教育结果的资料，再实施评价。针对不同类型的人才评价内容，如岗位技能、理论研究、群众服务等，其评价侧重点各不相同，评价结果不一，以便根据不同标准精准识别人才。这样的评价可以让教师在学习过程中不断关注结果，进一步提升自身的素养。

评价标准是教师对自身进行职业规划与努力工作方向［4］。中职教育教师人才既是学生青春期的领路人，又是技术技能的传承人，其具有复杂性、技术性、示范性等特点，在我国职业教育发展中发挥着重要作用，因此应充分考虑将教师人才的类别、专业能力素养等作为重点要素，根据职业教育教师人才的成长规律，切实从发展需求出发，优化和完善适用于职业教育的评价体系。用好评价结果是人才评价的关键，通过分类分层的过程评价识别其人才类别，可以精准地做好人才培养规划，同时促进学校发展，实现“双赢”。

（三）发挥人才评价指挥棒作用，形成人才发展闭环

为了用好评价结果，学校要充分考虑评价的内容与人才发展能力的匹配度，对人才能力的评价反馈要以鼓励为主［5］，肯定其取得的进步，还要充分考虑评价标准中评价对象的差异性。学校要发挥中职人才评价指挥棒的作用，建立科学合理的评价标准，注重实践能力和职业素养的评价，形成多元评价方式，加强评价结果的反馈和应用，建立完善的评价机制。

2021年，广西中职学校开展教学诊改工作，针对教师分类要求制定教师层级标准，拟定具体标准指标。因此，我校依据教师发展规划、学校人才培养实际制订了教师发展标准，确定了“新任教师—胜任教师—骨干教师—专业带头人—教学名师”的发展路径。发展标准融合了岗位要求、师德素养、教育教学、教研科研、实践任务等具体要求，设置了业绩标准与素质标准，以更好地帮助教师做好职业生涯规划。如新任教师为进入学校未满一年的教师，而胜任型教师一般为进入学校满一年的教师，从新任教师到胜任型教师的教育教学素质标准，结合其进入教学岗位工作的年限、能力及发展实际，从教育教学、教研科研、德育等三个方面设定要求，如教育要求从“完成教育教学工作”提高为“熟悉教学标准，采用合适的教学方法与手段，编制课程教学方案，如期完成教学任务”；教科研的业绩标准也有所提高，从“不做教科研任务”到“至少完成一项教科研任务”；德育方面则从“没有要求担任班主任工作”上升为“担任班主任且量化考核成绩良好及以上”。以此递进，从胜任型教师上升为骨干教师、专业带头人再到教学名师。

学校教师实践能力和职业素养的评价改革，还应更多关注德育质量、教学质量，以及通过专业技能提高实践能力的过程评价。比如，教师是否发挥了团队协作能力、观察能力和解决问题能力，是否深入了解学生的学习、生活；是否进行生活、学习上的反思与总结等；当然，针对难以量化的评价结果，还需要发挥多元化评价方式，如通过访谈、过程材料、任务评价等评价全面了解教师。评价的结果应及时反馈，以便教师了解自己的优点和不足，及时调整学习策略。

当前，我国职业教育迈入提质培优、增值赋能的高质量发展新阶段，中职教育在现代职业教育体系中处于基础地位，中职学校的重要任务之一是为社会培养大批技能型人才。要做好中职教育乃至职业教育的人才评价，中职学校要联合政校行企等，牢固树立合作共赢理念，形成人才培养输送闭环；政府应加强与职业院校互动，及时反馈毕业生就业后单位满意度，以及反馈企业对于各类人才新的需求［6］，以便学校及时调整教师人才评价体系、指导教师调整自身的学习方向，使职业教育专业结构与地方产业发展结构、教师能力要求与企业岗位需求、课程标准与行业标准高度匹配，从而以市场需求和行业需求为导向，以学校专业课程实施为抓手，将教育资源与社会资源有机结合，真正实现“按需育才、因才施用、人岗相宜”的目标。

参考文献

［1］黄丽丽.新时代广西中等职业教育教师队伍发展研究［J］.教育观察，2019（14）：62-63+103.

［2］杨淑华.中职学校教师教学评价体系研究［J］.中国培训，2020（3）：43-44.

［3］邹璐.高职教育人才评价机制改革探析［J］.山東化工，2020（3）：109-110.

［4］孙蔚鹏.中职教育教学评价的问题与对策［J］.教师，2021（21）：77-78.

［5］袁丽丽.破“五唯”政策下中职教师评价的问题与对策［J］.辽宁教育，2021（22）：47-49.

［6］杨懿.高职院校毕业生就业质量提升策略：基于用人单位对高职人才需与评价的调研［J］.天津职业大学学报，2022（1）：68-72.

注：本文系广西教育科学“十四五”规划2022年度课题“破‘五唯背景下中职学校人才评价体系探索与实践——以广西物资学校为例”（2022ZJY621）的研究成果。

（责编 杨 春）