新时代背景下高职“双师型”教师队伍建设研究

沙马金哈

［摘           要］  建設中国特色高水平高职院校，是推动职业教育高质量发展的重要战略决策，也是引领高职教育创新的重要工程。在双高计划下，建设“双师型”教师队伍，需要融合教师个人成长和团队建设，不断优化师资结构，为教育事业的发展提供师资保障。当前，高职院校在“双师型”队伍建设层面，仍然存在诸多不足。对此，从人才选聘、教师管理、教师培养、教师评价考核等方面入手，提出具体的优化策略，着力打造一支高素质专业化的“双师型”教师队伍。

［关    键   词］  新时代；“双师型”教师；师资队伍

［中图分类号］  G715                    ［文献标志码］  A                  ［文章编号］  2096-0603（2024）07-0077-04

师资水平决定高校人才培养质量，师资队伍的建设更是教育发展的重要保障。近年来，《国家职业教育改革实施方案》提出建设“双师型”教师队伍的新要求。无论是从政策层面，还是从职业教育发展层面，“双师型”教师队伍的建设，都是职业院校改革发展的重大任务。当前，高职院校招聘、管理、培养体系不完善，成为制约教师队伍建设的重大难题。因此，有必要深入探究“双师型”教师的内涵和特点，并以创新思维构建全新的人才培养体系，促进“双师型”教师队伍的建设，这不仅是推进高职院校内涵式发展的重要抓手，更是建设中国高水平高职院校的必由之路。

一、高职“双师型”教师的内涵和特点

在双高计划下，2019年，教育部等四个部门联合印发《深化新时代职业教育“双师型”教师队伍建设改革实施方案》，从教师资格认证、考核评价、薪资待遇、培训发展等方面，对“双师型”教师队伍建设提出全新的实施方案。方案中主要突出“双师型”教师个人成长和团队建设相融合，不断优化师资结构，为实现职业教育高质量发展提供师资保障。何谓“双师型”教师，针对在职业教育领域提出双层次、双能力、双职称等观点，在《深化新时代职业教育“双师型”教师队伍建设改革实施方案》中提出职业教师要具有教学能力和专业实践能力，进一步明确“双师型”教师的定位。“双师型”教师既需要有较高的文化素养，承担教书育人的职责，还需要有相关专业工作的社会经验，了解行业的发展趋势，能够将知识运用到实践中，为学生职业能力发展提供指导。

与普通教育教师不同的是，职业教育“双师型”教师有着突出的特点：一是多层次职业能力。职业教育有着较强的独立性，技术和知识形成的过程较为复杂，要求教师有着较强的跨界能力，能够完成知识的相互渗透，并与产业生产活动之间密切联系，在传授知识的同时，强化学生的岗位技能和素养。二是学历的适配性。教师是推动职业教育转型发展的根本力量，职业教育要想不断提升人才培养的层次，需要教师队伍的学历结构向更高层次发展。三是专业的上升性。职业教育领域中，教师专业能力的不断升级，能够主动迎合数字经济时代，使教师的社会治理、专业实践、知识属性相融合，在人才培养过程中发挥更大的效用。

二、高职“双师型”教师队伍建设的重要意义

一是“双师型”教师队伍建设是职业教育创新探索并实践出来的路径。在传统的教育领域中，教师培养主要局限于学校内部，职业院校针对教师成长情况，设置统一化的发展路径。而在社会快速变化下，人才需求不断提升，使学校单一的教师队伍培养模式无法适应新的需求。以培养“双师型”教师队伍为目标，高校主动与社会和企业合作，帮助教师参与社会实践，这不仅是促进教师专业成长和职业发展的做法，更是职业院校探索并实践的结果。二是促进产教融合，强化育人质量的必然选择。“双师型”教师在实践能力上有着较高的水平，他们在社会中开展实践，能够对企业的人才需求有全面的了解。而参与到教学工作中，能够根据企业人才需求的变化调整工作内容，提升人才培养的精准度。与此同时，教师也为企业员工提供知识和技能上的指导，保障高校和企业在发展中都能够满足自身的诉求，促进学校和企业合作的进一步深化。此外，“双师型”教师提出的实践技能方面的要求，能够使教师主动改变以往知识传授的教学方法，并开始关注学生的学习态度和学习难点。通过落实创新教学活动，缩短理论知识转化为实践的时间长度，使学生在实践中获得成就感，从而快速提高学生的技能水平，实现职业人才培养质量的优化。

三、新时代背景下高职“双师型”教师队伍建设现状

（一）人才队伍“入口关”把控不严

教师招聘是“双师型”师资队伍建设的前端环节，把控好人才的入口关，是优化师资队伍结构、强化教师综合素质水平的重要保障。但是，针对“双师型”教师队伍培养的新要求，职业院校将教师培养重心投入职业能力培训方面，导致教师准入通道不够宽泛，人才引进的限制条件过多，引发人才结构上的问题。一是教师准入标准不统一。分析职业院校人才的准入情况，发现高职院校没有结合自身发展需求完善准入标准。针对工作中出现的人才紧缺问题，学校普遍采用招聘高层次和急需人才的方案，并设置学历、教师资格等方面的要求。在此背景下，高职院校在招聘教师的过程中，主要从应届实习生为来源，导致学校很难引进具有丰富实践经验的技术型人才，容易引发师资结构不均衡的问题。二是人才选聘的路径单一。高职院校主要利用考试的方式招聘人才，招聘形式较为单一，缺少实践操作性，不利于多层次人才的选拔。部分人才的实践技能难以量化，增加了人才选聘的难度。

（二）教师队伍“管理关”的机制不完善

一是考核评价机制不完善。针对“双师型”教师专业能力和实践素养方面的多維度要求，高职院校没有细化考核评价内容，仍然以课堂教学效果为主要参考，并以教师的社会实践时长，以及论文发表的数量为依据，执行统一化的考评方法，导致考核评价不能够发挥检查、监督、约束作用，考核结果的可参考价值不高，难以为后续的教师培养工作提供帮助。二是激励机制不完善。在新的发展阶段，职业院校教师承担的工作压力越来越大，部分工作岗位人员配备不足，造成教师角色定位日益模糊，教师在工作中职业认同感不高，自我发展和提升的自主性不足。面对这类问题，高职院校需要深入教师队伍中，及时了解各项工作开展的情况，明确“双师型”教师发展的需求，落实完善的激励措施，在内部形成较强的激励作用，使教师有着明确的目标，并更为积极地投入工作。

（三）教师“培养关”的教育力度不足

教育部针对“双师型”教师人才培养工作，提出教师需要参与到生产一线，通过参与社会实践丰富教师的实践技能。由此可见，“双师型”教师培养工作，需要学校打通教师实践路径，利用丰富的培养方式以及资金上的支持，给予教师职业能力发展上充足的保障。但是，职业院校发展路径不同，教师个人发展的目标存在差异，导致在教师培养方面仍然存在诸多问题和阻碍。其主要表现为以下几方面：一是教师实践教育机制不完善。职业院校办学规模的不断扩大，加重教师授课的负担。学校面对沉重的工作压力，不能主动安排教师参与到企业生产实践中，教师缺少参与社会实践的机会，不能充分认识实践的价值。很多教师更是为了职称晋升，而被动地参与实践，导致教师实践能力发展缓慢，实践教育活动流于形式，难以服务教师的成长。二是实践设施不完善。学校在教师培养方面，没有给予充足的资金支持，很多学校与企业的合作不深入，导致企业的优势资源和设施设备难以进入学校，无法为教师人才培养提供更多服务。

四、新时代背景下高职“双师型”教师队伍建设对策

（一）坚持多渠道“开源”，扩充“双师型”教师数量

坚持多渠道“开源”，对于进一步扩充“双师型”教师数量，增强高职院校“双师型”教师储备量，推进教育教学工作量开展具有重要意义。一是根据政策要求，科学调整新教师选聘制度，明确要求高职院校应从具有三年以上企业工作经历的人员中公开招聘，从源头上保证“双师型”教师实践经验，让新教师从入校开始便具备“双师”资质和“双能”素质。二是针对在校教师开展多元化培训项目，比如安排专业教师五年内到企业或实训基地实习累计达到一定时间长度，甚至达到脱产到企业实习；贯彻落实1+X证书制度，利用新制度鼓励教师取得多种职业技能证书，引导教师主动参与证书评价组织培训体系，获取证书鉴定能力；搭建校际培养机制，鼓励教师多参与国内和国际学校间的交流学习，不断汲取其他学校先进经验、优秀理念和教学方法，扩充自身知识储备，开拓经验视野，努力成为高职教育所需要的“双师型”教师。

（二）搭建教师队伍培养激励机制，激发教师活力

搭建高职“双师型”教师队伍培养激励机制，能够更好地调动个体创造性与积极性，保证教师始终保持高昂的工作热情和斗志，凸显高职“双师型”教师队伍建设措施人性化与柔性化。一是建立政策激励机制。相关政府部门应给予“双师型”教师政策倾斜，对于率先达到“双师型”标准的教师，可在职称评选、工资晋级中给予加分。对在教学名师评选、教学标兵评比以及科研课题项目申报等方面拥有杰出贡献的“双师型”教师，给予政策倾斜，为“双师型”教师提供广阔的发展空间。以此来激励更多教师踊跃参与“双师型”教师队伍建设工程，激发其工作活力与热情。二是建立事业激励机制，帮助广大教师认清“双师型”是职教发展与教师个人职业发展的需要。因此，要紧密结合教师自身能力、特点与专业发展需求，有计划、有目的地制定教师职业发展方案，将教师职业生涯发展规划纳入“双师型”教师队伍建设中，引导教师明确未来发展方向与目标，用事业激励方式，促进教师主动向“双师型”教师方向转变。此外，制定精神激励机制。精神激励能够更好地增强教师的成就感、自信心，满足其心理需求。可选择在全校范围内营造高度重视“双师型”教师的良好氛围，加强文化宣传与建设，在潜移默化中增强广大教师对学校的认同感与归属感，使之努力向“双师型”目标奋斗。

（三）发挥政府层面的调控作用，加大支持与投入

发挥政府层面的宏观调控作用，加大支持与投入力度，一是需要紧密结合高职院校“双师型”师资队伍建设要求，建立“双师型”教师认证标准，规范“双师型”教师认证资格和程序，在政策上确保“双师型”师资队伍建设更加规范。二是规范人事管理制度，除了要考虑师资队伍规模、整体学历层次和教师职称结构，还需明确如何完成人员聘用与使用问题。在此基础上，鼓励高职院校从企业部门兼职招聘“双师型”教师，灵活予以优秀兼职教师编制，提升高职“双师型”教师理论与实践能力，增强整体教学水平。

（四）加强教师思想政治教育，提高教师政治站位

为更好地实现“双师型”师资队伍建设，相关高职院校应重视加强师资队伍的思想政治教育，通过加强思想引领，贯彻严守道德底线要求，不断强化教师思想政治理论学习常态化与制度化，更好地提高教师政治站位。其中，一是应重视加强政治理论学习，将思想政治教育与师德师风教育摆在“双师型”师资队伍建设的首位，突出此方面的重要程度。将习近平新时代中国特色社会主义思想纳入“双师型”教师队伍培训内容体系，增设相关培训课程，作为必修课之一，加大文件宣读、专题报告、课程培训与经验分享，全面提高教师政治意识与政治能力。二是成立课程思政教学研究中心，以及课程思政建设专家指导委员会，负责扶持教师推进课程思政教学实践与理论研究，引领“双师型”教师踊跃参与课程思政建设，逐渐形成良好的思想道德素养。三是抓好典型示范，建立师资经验交流、资源共享与评优竞赛机制，把好作风、好经验、好方法凝练出来，大力宣传与推广，利用典型事迹感染、鼓励和引导其他教师成长与提升。

（五）搭建教师培养发展平台，优化教师培养模式

搭建高职“双师型”教师队伍培养与发展平台，进一步优化教师培养模式，为学校“双师型”师资队伍建设提供重要支持。一是构建“双师型”教师职业生涯支撑体系。需要紧密结合高职院校“双师型”教师队伍建设现状，搭建分层分类管理与支持体系，明确不同专业、不同岗位教师差异化发展方向和需求，给予定向支持。聚焦全球信息化建设发展新趋势，积极引进先进的互联网、大数据、信息技术，以校企合作模式共同搭建职教师资专业发展服务平台，全面把控教师专业发展。开发教师职业生涯档案，为高职“双师型”教师队伍建设提供重要支持。二是搭建教师技能培训中心。坚持以人为本发展理念，紧密结合“双师型”教师职业发展诉求，健全教师在职培训制度、创新载体、优化环境、强化保障的同时，发挥校企合作优势，校企共建教师培训基地。依托培训基地执行“请进来、走出去”原则，加大教师岗位技能培养，促进教师“双师型”素质提升。三是搭建高职教师企业实践实训平台，深化产教融合与校企合作办学力度，由合作企业为高职院校“双师型”教师培养和建设提供培训基地、技术协同创新中心、名师工作室以及技能大师工作室等实践交流平台。由政府部门发挥自身职能优势，为实践平台的搭建与活动开展提供充足的经费支持，设置专门经费，鼓励教师积极参与企业实战训练。

（六）改进“双师型”教师考评体系，反馈师资培养效果

改进“双师型”教师考核评价体系，增强考核评价体系设置合理性，能够更好地发挥其激励机制作用。参考马斯洛需求层次理论，通过设置有关“尊重需求”和“自我实现”的考核评价体系，能够更好地激发“双师型”教师工作热情，实现“双师型”教师队伍高质量建设。因此，应紧密结合新时代背景下高职“双师型”教师队伍建设需求、特点和目标，科学设置“双师型”教师考核评价体系，采取多元化考核评价措施，为反馈“双师型”教师队伍建设成果，分析潜在不足提供可靠依据。一是设置科学的考核评价指标体系，全面考核“双师型”教师各项能力，将教师多方面能力和表现纳入考评指标体系，保证考核评价体系更加科学化、系统化。其中，需要将教师师德修养、学历水平、工作态度、创新创造能力、教育理论掌握程度以及工作量等作为考核评价指标体系的重要组成部分，围绕专业技术研究能力、职业技术技能水平以及实践操作能力等制定考核评价指标，为评价体系构建奠定坚实基础。二是建立多元化考核评价体系，需要紧密结合职业教育对“双师型”教师考核的特殊要求，围绕“双师型”教师培养方向，将知识传授、能力提升与价值引领作为重要观测点纳入教师考评、评聘、评优、评奖体系中，针对性建立考核评价体系，从多个维度考评“双师型”教师职业能力发展情况。三是在教师年度考核、岗位聘任、专业技术职务评聘以及评优奖励过程中，高度重视“双师型”教师思政素养、师德师风和育人工作表现，借助考核评价体系，督促师德表现不良的教师勒令其整改；落实师德师风表现一票否决制，依法处置师德失范教师；建立教师荣誉制度，讲好师德故事，表彰优秀教师，形成典型示范；表彰和奖励师德表现突出的教师。四是明确“双师型”教师考核评价重点，应向培养学生动手操作等应用实践能力方向转变，明确提出“双师型”教师的工作任务，在于培养高素质、高技能、应用型技能人才。所以，应根据应用型技能人才，培养成效反馈“双师型”教师整体教学能力水平，坚持多元评价，才能真正体现“双师型”教师队伍建设质量。

五、结束语

总而言之，建设“双师型”教师队伍是职业院校发展的有力保障，更是促进教育水平提升的必然选择。结合高职院校教师发展情况，完善教师管理和培养机制，以“双师型”教师的要求，打通教师成长路径，发展教师的关键能力，从而实现“双师型”教师人才队伍的建设和培养。当前，各大院校落实的教育、培训、考核、激励等措施不完善，难以服务于教师的职业成长。对此，在人才的入口关，坚持多渠道开源，解决“双师型”教师结构性问题，并建立人才培养、激励、教育机制，不断发展教师的关键素养，激发教师成长的活力。此外，改进“双师型”教师考核体系，真实有效地反馈师资培养效果，通过动态化的调整，提升教师队伍建设的质量，从而实现“双师型”教师的个人价值和社会价值。

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◎编辑 尹 军