岗位轮转在医院人力资源管理中的作用

2024-04-08裘索

管理学家 2024年6期

裘索

[摘要]随着现代管理理念的不断深入，岗位轮转作为一种新型人力资源开发策略，利用跨部门的工作经历，不仅可增强员工的综合素质和业务能力，而且能激发其工作的积极性与主动性，促进部门间的沟通与协作，培养员工的全局观念。然而，在实践过程中，岗位轮转也面临着员工抵触、系统性不足等问题。文章将探讨医院岗位轮转实施的意义，分析其中存在的主要问题，并提出具体的实施对策，希望为医院人力资源管理提供参考，促进其更高效、系统化地开展岗位轮转，提高医院运作水平。

[关键词]岗位轮转；医院；人力资源管理

中图分类号：F272；R197.3 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2024）06-0041-03

岗位轮转管理策略的有效实施，对于提高医院的运营效率和服务水平，具有重要的战略意义[ 1 ]。因此，深入分析岗位轮转在医院人力资源管理中的应用及其效果，对于推动医院管理现代化、提高医疗服务质量具有不容忽视的价值。

一、岗位轮转在医院人力资源管理中的作用

（一）有利于提升员工的综合素质与业务能力

在医院管理体系中，实行岗位轮转可以让员工在不同部门间轮换职位，使其面临多样化的工作环境和挑战，学习和掌握多种技能。在岗位轮转过程中，员工不仅可以加深对医院各个运营环节的理解，而且还能在实践中锻炼出更为丰富的临床管理技能。例如，在药剂科工作的员工轮转到财务部门，可以更全面地理解医院的成本控制和预算管理，这样的跨部门工作经历使得员工在面对复杂问题时，可以从多个角度出发，提出更为综合的解决方案[ 2 ]。长此以往，员工的综合素质自然得到提高，业务能力也随之增强，对于促进医院服务质量的提升具有显著效果。

（二）有利于调动员工工作的积极性和主动性

岗位间的轮换为医护人员带来了挑战与新鲜感，为医疗工作的开展注入了动力与活力。这种变化不仅是岗位的物理转移，更是对个人能力的考验与潜力的发掘。面对新的工作环境和职责，员工被迫跳出舒适区，这种跳跃带来的是新知识的积累和新技能的掌握，激发了员工的求知欲和自我提升的動力。在不断地适应和学习中，员工的自我效能感得到提升，这种成就感进一步转化为对工作的热爱和对新挑战的渴望。借助岗位轮转，员工可在实践中理解团队合作的重要性，学会从团队的角度考虑问题，加强了对医院运营的认识。此外，这种制度培育了医院内部员工的领导潜质，为医院的长远发展培养了复合型人才。

（三）有助于加大各科室部门之间的沟通交流力度

实施岗位轮转打破了传统的部门壁垒，员工在不同科室的工作经历使他们深入了解到其他部门的工作流程和挑战。这种跨科室的工作体验使得员工在协作中更容易理解对方的需求和困难，有助于建立起更加紧密的工作关系。员工在轮换过程中积累的经验和知识，变成了连接不同部门的桥梁，促进了信息的流通和资源的共享[ 3 ]。这种跨部门的理解和协作，不仅提高了解决跨科室问题的效率，而且促进了医院内部文化的整合。

（四）有助于培养员工的全局观念

岗位轮转可以帮助员工在不同的环境和角色中开展工作，不仅拓宽了他们的视野，而且帮他们加深了医院运作的全局理解。当员工在多个部门工作时，可以将自己的日常任务放在更宽广的医院运营框架内思考，认识到个人工作对目标的影响。这种全局观念的培养意味着员工可以超越个人岗位的局限，更好地配合团队工作，提前预见和解决可能影响医院表现的问题[ 4 ]。随着员工开始理解各自角色如何与大局相连，其思维模式和工作行为将更加成熟和专业，从而为医院的协调运作和长远发展奠定坚实的基础。

二、医院人力资源管理中岗位轮转的主要问题

（一）部分工作人员缺乏前瞻意识

在现代医院管理中，尽管人力资源的合理配置对于提高工作效率和服务质量至关重要，但还存在部分工作人员缺乏前瞻意识的问题。这种缺失表现为员工在日常工作中只关注眼前的任务，忽视了对未来趋势的预判。员工对现有流程和规定过于适应，以至于在遇到新情况时显得反应迟缓，难以迅速调整策略以应对即将到来的变化。这种局限性在医院这样一个需要快速响应和不断创新的环境中，会导致服务质量的下降和机会的错失。此外，当医疗团队普遍缺乏前瞻意识时，医院的长期发展战略就会因缺乏必要的人力资源支持而难以实施，影响医院的竞争力和可持续发展。

（二）带教老师的责任意识不足

在医院的教育体系中，带教老师是连接理论与实践、学生与临床的桥梁。然而，部分带教老师在实际教学过程中存在责任心不强的问题，这一点在其教学态度和方法中表现得尤为明显。部分教师未能充分关注学生的学习进度，对学习成果的反馈和指导也不够深入和具体。在学生的临床实习阶段，这种不严格的监督忽视了对学生操作的正确性和安全性的关注，使学生在技能掌握和职业素养的培养上存在着明显的短板。这不仅会影响到学生的个人发展，还会间接给医疗服务的质量带来风险，增加患者安全的隐患。

（三）岗位轮转容易引发员工的抵触情绪

岗位轮转作为一种人力资源管理策略，旨在多方位培养员工，增强其适应性和全面性。然而，这一措施有时也会引发员工的抵触情绪。一些员工因对新岗位的不熟悉而感到焦虑和不安，担心自己无法胜任或在新岗位上的表现不如在原岗位。此外，频繁的岗位变动会打乱员工已经习惯的工作节奏和人际关系，造成他们工作上的不适应和生活上的不便[ 5 ]。还有员工对轮岗背后的目的持怀疑态度，认为这是管理层无视个人意愿和职业规划的行为。这种心理反应如果得不到妥善关注和管理，会导致员工抗拒变动，影响团队协作和工作氛围，甚至引发人才流失，对组织的稳定与发展构成挑战。

（四）岗位轮转的系统性不足

医院在推行岗位轮转制度时，常面临着系统性不足的问题，这种不足体现在轮转的计划性、目标性和连续性上。

首先，缺乏明确和长远的规划，导致岗位轮转较为随机，缺乏对于员工职业发展路径的考虑。

其次，轮转的目标并不明确，员工不清楚轮岗的具体目的，不知道从中应该学习和获得什么，直接影响了轮转的成效[ 6 ]。此外，轮转的过程中，缺少必要的跟踪评估和反馈机制，无法有效衡量岗位轮转给个人和组织带来的益处。

最后，岗位轮转是短期内的举措，而非持续的发展计划，使得员工难以在轮岗过程中累积经验和提升能力。

三、医院人力资源管理中岗位轮转的具体实施对策

（一）设定清晰的岗位轮转目标

明确的岗位轮转目标设定应以增强员工的全面技能、促进团队结构多元化以及保证专业知识与技术的持续传承为核心，具体做法包括对岗位的需求进行精细分析，同时兼顾员工的职业生涯发展，保证每一次岗位变动都应围绕提升个人能力与促进组织成长进行。

首先，制订详尽的轮转方案。涵盖时间安排、参与人员的确定以及各岗位所需技能和知识的明细。利用这一计划，员工可以有序地在不同岗位间转换，同时累积跨领域的工作经验。

其次，建立周期性的评估与反馈流程。对员工在新岗位的适应性和工作表现进行量化评价，及时发现和解决问题。这一机制有助于精准调整后续的轮转策略，使其更加符合员工和医院的实际需要。

最后，医院应提供相应的培训支持，帮助员工顺利过渡到新岗位，解决转换过程中可能出现的各种问题，保证岗位轮转在提升员工的职业技能的基础上，提高医院的服务水平。

（二）正确选择岗位轮转对象

要想岗位轮转取得预期效果，医院管理者需精心筛选参与轮转的员工。选择过程中，要深入评估每位员工的专业技能、工作经验和个人职业发展愿望。对于那些表现出积极进取心和愿望掌握新技能的员工，轮转可以作为激励他们成长的手段。同时，识别那些对现岗位感到不再有挑战性或已经达到瓶颈的员工，可利用轮转激发他们的工作热情，增加工作多样性。在实践中，考虑医院的实际需求，如人手短缺的科室或需要加强团队合作的部门，可以优先安排轮转，以此强化关键岗位的人力支持和团队的协作能力。评估员工的潜力和需求，结合医院的服务重点和战略发展目标，进行有目的的岗位匹配[ 7 ]。此外，与员工进行充分的沟通，了解他们的期望和顾虑，保证轮转计划可以得到员工的理解与支持。

（三）合理选择岗位轮转方式

在选择岗位轮转方式时，管理者应细致考虑轮转的模式与频率，以满足不同部门的特殊需求，适应员工的个人发展需要。轮转方式应体现灵活性，保证能适配不同科室的运作节奏和工作强度，比如在紧急医疗或手术室等高压环境中，可以采用短周期轮转，让员工快速获得经验同时避免长期的压力积累。在较为稳定的科室，则可以实施长周期轮转，便于员工有充分时间深入了解专业知识和工作流程。轮转的安排需兼顾医院服务质量和员工的职业规划，利用调研和员工面谈获取反馈，保证轮转计划与个人职业目标相辅相成。同时，轮转不应仅限于技术岗位，也应包括管理层，从而培养员工的领导能力和全局观。

（四）建立健全的岗位轮转制度

医院建立健全的岗位轮转制度需从制度设计入手，保证每个环节都是明确的和可执行的，并且与医院的运营战略紧密相连。制度设计中需包含岗位轮转的目标定义、参与人员的资格标准、轮转周期的确定以及轮转后的评估机制。细化到实施层面，管理者应当制定详细的岗位描述和轮转岗位之间的技能对接表，保证员工在轮转过程中可以有效地补充所需技能，实现知识和经验的积累。同时，建立一套公正透明的选择机制，保证每位员工都有公平的轮转机会，从而增强员工的归属感和公平感[ 8 ]。在轮转过程中，采用定期的监督和反馈机制，如同行评审或上级评估，为员工及时提供反馈，帮助他们认清其在新岗位上的表现、取得的进步，以及有待改进的地方。同时，考虑到医疗行业的特殊性，制度中还应包括对医疗质量和患者安全的监控措施，保证轮转不会影响到医院的基本运营和服务质量。

（五）积极开展岗位轮转效果评估

首先，需建立一套全面的评估标准，用于对员工在新岗位上的技能掌握程度、工作绩效以及团队协作能力等进行多维度的评价。这些标准应当事先明确，并且与员工的职业发展目标相一致，保证评估过程的公正性和准确性。

其次，实施定期的评估，利用问卷调查、个别访谈、同事互评等多种方式，收集员工自身、同事及上级的反馈，借助相应数据有效分析岗位轮转的实际效果。此外，应用客观的数据分析方法，比如员工满意度的变化趋势、工作效率的统计数据、量化的结果等反映轮转的成效。

最后，根据评估结果及时调整岗位轮转的策略和计划。如果评估发现某些轮转未达到预期目的，应深入探究原因，是否因为轮转时间过短、员工培训不足，或是岗位匹配不当。根据这些反馈优化轮转制度，不断完善医院的人力资源管理策略，保证每次岗位轮转都能为医院带来积极的变化，提高医院的运作效率，促进员工的成长。

四、結语

岗位轮转作为医院人力资源管理的一项重要策略，员工可以通过岗位轮转在不同的工作环境中磨炼技能，提升综合素质，发挥工作积极性和主动性。此外，岗位轮转使跨部门的交流与合作得以加强，有效拓宽了员工的视野，培养其全局观念，尽管在实践中存在诸多挑战，但并不妨碍岗位轮转的积极价值。通过设立明确的轮转目标、精心挑选轮转对象、优化轮转方式、完善轮转制度以及持续评估轮转效果，医院可以有效克服困难，最大程度地发挥岗位轮转在人力资源管理中的积极作用，为医院的稳步发展提供有力的人才支持和管理保障。