高质量建设人才发展现代化先行区路径研究

梁翠华　余志科　李宗国　沈煜　沈晓华

摘要：随着我国社会经济的快速发展，人才已成为国家和地区竞争力的核心要素。文章以江苏为例，旨在探讨高质量建设人才发展现代化先行区的路径。通过对江苏人才发展现状进行了分析，寻找高质量建设人才发展现代化先行区面临的问题。结合江苏经济社会发展需求，提出了作好“高”字文章提升人才队伍现代化、作好“活”字文章促进人才治理现代化、作好“助”字文章推高人才效能现代化、作好“心”字文章创优人才环境现代化的路径建议，也为其他地区高质量建设人才发展现代化先行区提供参考思路。

关键词：高质量；人才发展；现代化先行区；江苏；路径研究

党的二十大报告指出，教育、科技、人才是全面建设社会主义现代化国家的基础性、战略性支撑。江苏率先发出“加快推进新时代人才强省建设，全力建设人才发展现代化先行区”的动员令。

一、高质量建设人才发展现代化先行区的重要意义

（一）高质量建设人才发展现代化先行区是实现中国式现代化的需要

人才的现代化是中国式现代化的重要特征。中央人才工作会议提出“加快建设世界重要人才中心和创新高地”，并以5年为一个阶段设置里程碑目标。即到2025年，“在关键核心技术领域拥有一大批战略科技人才、一流科技领军人才和创新团队”；到2030年，“在主要科技领域有一批领跑者，在新兴前沿交叉领域有一批开拓者”；到2035年，“国家战略科技力量和高水平人才队伍位居世界前列”，站在“全国一盘棋”的高度，统筹战略布局协同推进。

（二）高质量建设人才发展现代化先行区是“强富美高”新江苏建设的迫切需求

作为全国经济大省，江苏省域经济综合竞争力居全国前列，是中国经济最活跃的省份之一。江苏主动寻找机遇点与发展定位，制定了“产业强链”三年行动计划，聚焦13个先进制造业集群和战略性新兴产业，实施531产业链递进培育工程。战略目标的达成有赖于人才的支撑，想要“强经济”，首先要“强人才”。江苏深刻认识和践行“人才是第一资源”的发展理念，用科技推动经济高质量发展，用人才支撑科技进步，将人才发展放在了首要位置，提出：支持南京、苏州、无锡等具备条件的城市建设国家级人才平台。以宁、苏、锡为首的江苏十三市，被赋予了建设人才发展现代化先行区的历史使命。

二、江苏高质量建设人才发展现代化先行区面临的主要问题

（一）人才总量和人才结构对经济发展与技术创新支撑性不足

以支撑创新所需的科技人才为例，“十三五”期间全省研究与试验发展人员达91万人，约占全国的12%。《江苏省“十四五”科技人才发展规划》提出，到2025年，全省从事研究与试验发展人员超过96万人，全省万名劳动力中R&D人员达200人。一组样本由622个企业组成的调研数据显示，江苏省“专精特新”企业对研发人员的人才需求迫切程度最高，在样本中的数据占比超过了60%。高端新型产业与关键领域领军人才短缺。在支撑制造业发展所需的技能人才上，长期呈现供不应求的情况，高技能人才供给能力不足问题尤其突出。技能劳动者的求人倍率一直在1.5以上，高级技工的求人倍率甚至达到2以上。技能型人才发展与产业人才需求的匹配度存在显著差距。在“十三五”规划完成情况的复盘中，江苏省职业培训人次为1247万人，未达到期初规划的3000万人目标值，人才培育力度亟须加强。

（二）人才布局存在区域不均衡制约经济发展

从全省人才分布情况看，苏南地区人才集聚度高于苏中、苏北地区。《江苏省设区市人才竞争力报告》对江苏13设区市的城市人才综合竞争力排序结果呈现为：南京市、苏州市、无锡市、常州市、南通市、镇江市、徐州市、扬州市、泰州市、盐城市、连云港市、淮安市和宿迁市。其中，南京和苏州两市属于A类，得分显著高于其他城市，位居全省前列。部分地区不仅在科技人才上，在基本管理、技能人才上的招聘难度较大。协调人才分布均衡性，补平人才“洼地”，是促进经济协调发展的关键一环。

（三）人才效能向经济动能转化效率仍可提升

虽然江苏人才规模总量基础好，但要充分发挥人效向经济动能高效转化，需要加速促进人才作为生产要素向生产力融合，促进人才效能现代化。人才资本对经济增长的贡献率是直接反映人才效能的综合性指标，也是间接反映人才工作成效的主要標准。在“十三五”人才发展规划中，对人才贡献率的目标设定是超过40%。对比2021年北京人才贡献率57%全市平均水平，仍存在差距，并且江苏省人才贡献率数据中，苏北地区比苏南地区低1.5%。此外，当前人才引育速度与产业发展速度适配性仍需提升。“重引入、重使用、轻培养”现象较为普遍，能够激发人才动力的企业薪酬激励管理水平有待提升，人才综合待遇有待提高。对新产业、重点领域的人才队伍建设、分层分类人才培训和人才补贴、创新成果转化的引导和投入需要进一步加强。

（四）人才治理现代化体系仍有优化空间

当前在人才治理方面存在参与主体协同性不强，多元主体合作机制不健全；政策体系集成性不高，人才体制机制改革不均衡；效能转化融合性不强，区域人才结构优化不协调；保障体系包容性不足，人才治理文化环境不友好等不足。当下存在的人才治理现代化的短板，使得在人才评价、人才治理、人才发展上，政策的引导效果受到掣肘，生产要素融合发展不够深入，不仅影响了人才队伍建设，更制约了产业升级转型、新动能、新优势的挖掘和发展。

（五）人才环境优化与人才黏性提升仍需加强

人才黏性包括两个方面，一方面是内部吸附力，本地人才愿意在所处地区安居乐业；另一方面是外部磁吸力，能吸引更多的人才来到本地生根发展。人才黏性的提升的基础是城市创新氛围，重点依赖于高研发与创新投入带来的新模式、新机遇、新产业的形成和发展；核心是城市社会支持网络建设，包括医教文卫环等软硬件设施配套；关键是地区居民的城市生活感知和评判，涉及公共安全、交通便利和生活成本等日常生活相关因素。在2021城市人才黏性指数报告中，南京排名第7，落后于成都（第5）和杭州（第6），是江苏的唯一上榜城市。2020 年江苏城镇非私营单位就业人员平均工资为103632元，换算为国际可比价格仅相当于美国平均水平的37.4%，环境待遇吸引力显著不足。

三、推动高质量建设人才发展现代化先行区的对策建议

（一）作好“高”字文章，提升人才队伍现代化

1. 高格局绘制人才地图

一是找准“需求”。紧扣关键人才需求编制专项人才发展规划。做好顶层设计，纵深推进人才工程持续实施。在“十四五人才规划”整体框架下，以支撑“人才强省”战略目标为先导，不仅规划人才数量目标，更要具体人才质量、区域分布，以及目标实现的里程碑节点开展深入谋划，进行布局。分类研究制定“十四五各地市人才规划”“十四五重点行业人才规划”，形成同一个总纲、每一个重点地市、每一个重点产业/行业的“1+1+1”人才规划矩阵，提纲挈领地为落实分解提供指导。

二是找准“来源”。精准把握人才素质和人才结构需求，开展访才寻才。借鉴深圳引才“颜宁”案例，对于高端战略人才需求，充分发挥人力资源服务行业等各社会力量的共同作用，铺开“人才雷达”，锚定目标人才坐标，集中资源展开“挖掘”，配套专项资金，用于人才培训、人才引进、人才奖励等费用；配套专项团队，用于支撑国际一流人才科研和推进；配套专项服务团队，用于协调人才配套资源。用“使命必达”的战略定力实现引才目标。

三是找准“主体”。在引才过程中，强化企业引才主体意识，充分发挥企业的引才主体作用，政府甘当“幕后人”。定期搜集与识别企业人才需求和“引才瓶颈”，针对性提供牵线搭桥、资源调配、政策扶持的强有力支持。参照推动经济“组团出海抢单”的模式，“组团出海抢人”，组织和帮助一批人才储备迫切、人才需求层次高的企业在世界一流的院校与教育机构获得具有高成长性的“高潜人才”。

2. 高要求集聚顶尖人才

一是坚决贯彻“人才引领发展”的战略要求。实现人才队伍的现代化首先需要保证充足的人才供应，需要我们擦亮“长江区域一体化”等国家战略的“金字招牌”，做好人才政策宣传，讲好人才发展的“江苏故事”，获得更多的人才关注度和影响力。实现人才队伍的现代化还需要建好“人才池”，江苏省高校资源丰富，高校是未来人才的摇篮，加强发挥高校在人才储备方面的功能，通过校地联动，分类分层指导学校人才培养方案设计，促进产教融合，引导研究型人才与应用型人才的差异化培育，为江苏省高质量发展建立一支高度匹配的“人才预备队”。

二是人才开发国际视野，国际化标准定标比高。在人才引育过程中，始终抓住科技创新战略人才主线，用国际化视野聚焦“专精特新”人才的人才引进和培育，不断升级人才工程，建设对人才强省战略具有高度支撑力的人才雁阵。对于自主培育周期较长的高精尖领域人才空缺，对于重点领域的企业，可以“一人一策”“一企一策”“一业一策”，争取全球顶尖人才。

3. 高水平人力资源服务保障

一是提高人力资源服务行业能级。建设世界重要人才中心和创新高地，在引才上需要国际高水平人才加盟，在人才培育上需要帮助根植江苏省的属地人才提升至国际水平，目标的达成不仅需要政府的牵引，企业积极性的调动，还需要有引才中介对资源的充分挖掘和调用。着力提升人力资源服务业能级与水平，充分调动和发挥其作为重要引才渠道和人才服务重要平台的积极性，通过完善和制定江苏省人力资源服务行业标准、人力资源服务平台评级等引导性政策，发挥人才社会化和市场化的积极作用，鼓励人力资源服务行业提档升级，支持江苏省各地区进一步加大海外高层次领军人才引进支持力度。

二是充分发挥各类社会组织在引才中的特殊作用。江苏省具有丰富的高校资源与商业资源，校友會、行业协会、苏商会等社会组织，具有跨域性、行业专家网络等优势，对于江苏省所需的关键人才，可以通过设立激励机制、建立引才联通机制，提供对标国际猎头服务收费标准制定引才补贴，拓展引才渠道，鼓励行业组织、商会组织、校友组织、同乡组织和业内同行专家“举贤荐才”。

（二）作好“活”字文章，促进人才治理现代化

1. 盘活当前人才资源

一是根据地区特点差异化引才。多年来，江苏始终坚持“人才是第一资源”的理念，密集推出人才政策引导的“组合拳”，全省各地积极响应，真金白银加大投入，人才政策快速迭代。密集的政策红利加速了高端人才的集聚。但人才治理的现代化并不只是做简单加法，盘点江苏省各地人才存量与储备资源，减少结构性摩擦，展开地区差异化引才，才能充分发挥比较优势，带来“人才红利”。

二是灵活用人模式，人才资源效用最大化。对人才优势地区，着力提升人才增量，优化人才结构；对于人才吸引力相对薄弱地区，大胆探索泛地域人才资源共享，推行人才“苏畅卡”，积极尝试“离岸研发中心”“人才飞地”“人才共享”等灵活的人才聘用方式，引导改变“打卡制”的传统用人思维，通过数字化平台把要求“人到”变为“心到”、“智到”、“成果到”，激活人才参与度，获取人才资源的“智力贡献”，回归人才价值。

2. 灵活人才发展体制机制

一是人才治理制度持续优化，适度授权用人主体自主权。用新时代发展视角审视人才治理权责设计，充分授权用人单位发挥主体作用，灵活分层授权人才评聘、绩效考核、晋升管理自主权。

二是进一步灵活人才评价方式，探索开展国际化人才能力比照认定工作。在职业技能评定方面，引入国际职业资格或职业技能认证与国内职业资格或职业技能认证的比照认定，相互“兼容”，对于已经获得国际资格水平认证的人才，予以横向对标认定的“快速通道”，并享受对应待遇。在职称评审方面，推进跨域人才评定。参考“苏州经验”，试点长三角经济带等“跨域”的职称评价“四同模式”。职称评审“同标准”，申报评审“同时间”，评审成果“同认定”、职称证书“同制发”，拉通分类人才评价标准，促进人才提质升级与人才引流。

三是重视“育才”提供人才持续发展动力。在人才培育方面，加大对于人才培育的投入。围绕强省之路上，仍然存在的人才能力欠缺部分，通过专项人才培育工程，补“能力短板”。持续开展“江苏工匠”等人才培育工程，组织“江苏青年技能周”、第四届江苏技能大奖、“十大最美江苏工匠”等竞赛活动，扩大“以赛促育”的行业领域，搭建组团访学的交流平台，用学习育才，用成长留才，让人才与产业共同发展，为人才发展现代化提供持续助力。纵深推进产学研有机结合的协同育人模式，依托教育改革增加教育资源密度，优化学术与实践型人才培养学校类型的适度搭配。围绕战略产业发展，开展地区产业人才需求预测，形成产教研创的有效衔接。继续推进产学研联合培养，人才采用校企“双导师制”，吸引产业一流人才到校任教或合作研究，灵活企事业单位人事调整、人才评价等相关管理接续、对标与互认制度。释放企业在“育才”的主观能动性，加大培训投入和组织力度，对于主动开展知识更新的企业提供支持。

3. 组活人才发展政策

一是评估人才发展新需要，评估政策成效促升级。对于已出台的政策定期开展政策效果评估，提炼政策启示与经验，提炼政策启示与经验。对于发挥效用的政策升级推广，对于已不能满足需要的政策适时调整。根据人才战略实施“分类定策”，对部分战略性关键人才“一人一策”，差异化地制定人才“引-育-留-用-评-管-励”政策体系，最大程度激发人才发展动力、潜力和创造力。定期展开系统调研，对与江苏省产业格局人才需求形成人才竞争的国家或地区人才政策开展“1 Vs 1”对标比对，以有针对性、有竞争力为原则，开展资源整合，“好钢用在刀刃上”，打赢重点产业和核心领域的人才争夺战。

二是打通分管壁垒，统筹编订“人才一本通”。当前人才政策来源于人社、财政、科技、产业等多主管部门，打通政策壁垒，链接信息孤岛，理顺政策组合逻辑，从注重支持重点人才开展创新创业、技术成果转化等企业和事业发展视角，开展各项政策措施研究，以“互补性”“衔接性”“支撑性”“系统性”为指导，制定更有利于人才发展、成果转化、创新创业和人才价值实现的立体性支持政策。

三是鼓励各地市政策创新探索。以“十四五”发展规划为基础，积极制定各地市人才发展规划，结合区域发展特点和人才需求，配套制定差异化人才政策，并将人才工作成效指标纳入绩效考核。通过定期先行先试的经验总结，复制推广先进经验和人才工作标杆，扩大示范效应和带动作用。

（三）作好“助”字文章，推进人才效能现代化

1. 搭建产业平台，助力人效充分释放

一是持续建设创研平台成为人才效能放大器。江苏省持续花大力气推进产才融合，在创新研发平台上开展了丰富的探索和实践：紫金山实验室、姑苏实验室和太湖实验室已成为掌握领域内专业话语权的高端平台；企业工程技术中心、企业研发中心、产业研究院、创新联合体等汇聚了一批国内外一流人才，研发创新平台成果丰硕，示范带动作用引领产业链技术含量进一步提升，创新高地、人才高地逐渐形成，在国际国内产生积极广泛影响。

二是提升人才参与感，促动人才效能发挥。人才事业目标与组织战略一致能够充分激发人才效能。共同研讨和设计组织发展战略、技术创新路线图，通过共同设立目标，促进人才的事业目标与组织目标同向相融。用事业激励人才效能发挥，充分发挥共建单位在人才培养、人才发展与人效发挥上的积极作用。对特殊紧缺人才，开辟“绿色通道”助力人才发展，“不拘一格降人才”促进人效发挥。

2. 链接资源支持，助推人效提档升级

一是推进人才链、产业链、创新链、金融链深度融合。充分识别人才效能发挥评价指标与影响要素，以金融链的“流”，保障人才链的“稳”，推动创新链的“新”，托举产业链的“强”。在“链长制”的探索中，加入对人才工作的指标和要求，为产业链的发展提供持续动力。推行技术经理人制度，引进培育一批技术经理人，促进技术、资本、市场有效对接、整合。破除研发孤岛，打通链与链的横向与纵向信息流通，鼓励信息适度共享，搭建数智化平台，提升研发效率，强强联合组团“揭榜”。

二是鼓励原研技术，提供创新保障空间。建立知识产权保障制度，保护企业与人才的创新成果与权益，形成良性循环，激发源源不断的创新动力。鼓励技术创新，尤其是原研的技术创新，是需要长期投入和静心开展的工作，在鼓励和保障人才发展创新过程中，需要“静待花开”的耐心，才能收获“一鸣惊人”的成果。

（四）作好“心”字文章，创优人才环境现代化

1. 建设顺心的事业环境

一是促进人才集聚效应发挥。根据特色产业分布，升级“招商引资”为“招商引智”，围绕产业集中区，形成人才聚集效应，促进从“共事”向“共智”的人才叠加效应。

二是提高人才政策效用。多渠道广泛推介江苏省人才政策，简化人才引进与落地程序，提高政策获取和使用的便捷性。对于特殊或紧缺人才，可以通过专家服务站、人才服务平台、人才驿站等人才服务机构，提供“量身订制”的人才发展计划，用事业和成长留人，充分发挥政策红利，促进人才发展效率提升。引导产业升级与资源投入，为人才发展提供发展沃土和新机遇。

三是引导社会资本投资共同参与人才工作。着力建设人才引育、人才创新、人才创业的数智化公共服务平台，系统整合碎片化政策，形成政策“一本贯通”，推行“一件事”办理，设立“一件事”服务专窗，加强人才服务平台信息化与数智化建设，提供线上“政策一站查”，让流程多跑动，人才少跑腿，全面建设事业顺心的创新创业环境。

2. 提供安心的配套服务

一是针对人才普遍关注的生活保障类政策，按照社会保障、住房保障、家属安置开展分类政策配套。除社会保险、公积金、住房补贴等基础福利外，在医疗保健、签证办理、落户办理和社会保险等方面提供进一步的配套服务，包括定期体检、定期疗养制度、商业补充保险、人才落户快速通道，外籍专家办理长期居留证件绿色通道等。对于专家提供家庭支持，包括住房补贴或安置等。充分考虑家属安置政策，如子女教育、配偶就业、长者照料、家政支持等。充分考虑人才的后顾之忧，通过一系列暖心政策，构筑有力的社会支持网络，帮助人才聚焦于事业，根植于地区经济发展与创新产出。

二是加大对于创新成果的政策激励与收获分配，提高人才，尤其是战略人才的收入水平。吸引国际一流人才，敢于投入匹配对标待遇。优化人才减免优惠政策，借鉴杭州、粤港澳大湾区等税收优惠政策，对于高端人才群体、重点企业进行适当减免或降低征收比例，或者通过税收补贴、税收返还等形式，扩大税收优惠政策覆盖面；对战略性核心高层次人才的薪酬不纳入企业当年和次年薪酬总额等。通过税收政策的杠杆作用，让高层次人才群体、重点企业、重点产业获得更多的政策红利，有效发挥激励保障、资源配置功能。

3. 营造舒心的生活环境

一是将区域绿色发展作为经济发展的并列指标。借助产业结构升级调整，逐渐减少高污染、高耗能的产业，把优质的生态环境作为最大的民生福祉，作为人才引进最具吸引力的核心要素，用美丽江苏建设保障人才强省。

二是提升人才服务质量与效率。在改善生活成本、出行便利、提升人才幸福感与获得感上积极作为。推广人才驿站、人才公寓、专家服务基地等服务经验，创新“下沉式”服务模式，实现服务资源与人才需求“零距离”，建设“近者悦、远者来、居者安”的优质人才发展生态体系。

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＊基金项目：2022年度江苏省社科应用研究精品工程课题“江苏建设人才发展现代化先行区案例研究”（立项号22SYB-079）。

（作者单位：梁翠华、余志科，南京理工大学紫金学院；李宗国、沈煜、沈晓华，苏州市吴江区人力资源和社会保障局）