人才发展视角下地方高校科研激励机制的完善

杜 晶,居顺华,聂轮轮,张 维

(伊犁师范大学,新疆伊宁,835000)

一、引言

地方高校是人才培养、科学研究、社会服务、文化传承与创新的重要场所,充分发挥地方高校职能是促进地方经济社会高质量发展的重要途径。教师是高校工作的主角,更是科研工作的主力军,教师的科研发展不仅关系到自身的荣誉、薪资、发展前景,还关系到高校的发展、区域经济的发展及国家的科技创新水平。目前,科研激励制度多以结果为导向,急功近利等不良学术风气一定程度存在,学术伦理问题也不断引发社会关注。[1]忽视科研工作的主体反而追求结果是本末倒置的做法,构建以人才为中心的科研激励机制,是科研激励内外统一的良性循环。地方高校科研发展存在基础薄弱、经费有限、人才短缺、信息差大和资源匮乏等现实问题,而不论是从国家的战略发展、区域经济社会发展、高校学科发展的需要来说,还是从教师自身发展的需求来说,科研激励都显得尤为迫切。科研激励机制能够利用有限的资源和经费激励更多、更高质量的成果产出,激发人才发展的潜力。人才是解决发展问题的关键,以人才发展为导向的科研激励机制是促进人才成长、提高科研产出、促进高校高质量发展和推动区域经济腾飞的催化剂,也是纠正学术风气的风向标。本文基于人才发展视角探讨地方高校科研激励机制的构建路径,旨在提升地方高校的科研产出。

二、必要性

科研工作一直是党和国家关心的重点工作,在科研工作中,人才是第一资源。习近平多次指出,要建立健全科研激励机制、创新激励和保障机制,科研激励机制要激发科技、人才、创新的巨大潜能,为实现中国式现代化发展提供基础性、战略性支撑。[2]2022年印发的《关于完善科技激励机制的意见》是国家进一步完善科研激励机制,优化创新环境,激发创新活力,为实现自立自强、建成科技强国颁布的指导性文件。[3]为加快执行人才激励政策,充分激发科研人员动力,各地区也发布了一系列激励政策,旨在优化绩效激励机制、健全成果转化激励措施、改革人事管理方式。

高校是科技第一生产力、人才第一资源和创新第一动力的重要结合点,在构建新发展格局战略中具有不可替代的地位和作用。主动适应新需求,着力提升科技支撑能力和服务水平,是新时代高等教育战线必须承担的责任与义务。[4]以往以量取胜的科研激励导向已经不能满足高质量发展对科技创新的要求,科研激励问题成为深化科技改革工作中牵一发而动全身的“牛鼻子”,要牵住“牛鼻子”,就要充分发挥政策导向作用。落实从中央到地方的一系列科研激励政策,地方高校要从完善有利于人才发展的科研激励机制着手,树立正确的科研激励导向,推动地方高校的高质量发展,为当地的经济、文化、科技、乡村振兴和生态文明发展提供智力、科技及人才等全方位的服务。

三、问题

(一)教师科研激励需求方面

本文采用问卷星进行问卷调查,以Y高校教师为调查对象,获取教师对科研激励的需求情况,得到教师问卷调查样本259份。

关于影响教师科研积极性的因素的问题(多选),73.36%的教师认为教学任务繁重,60.23%的教师认为缺少科研团队,44.40%的教师认为不具备科研条件,33.20%的教师认为科研经费短缺,28.19%的教师认为科研政策不力,25.10%的教师认为科研评价不公,7.34%的教师认为自己没有研究兴趣。关于改进教师培养问题的措施,占比居前四位的项目依次为人才培养、科研评价、工资水平和晋升机制,分别占67.95%、64.86%、62.55%、61.00%,具体如表1所示。

表1 教师培养需要改进之处(多选)

由此可知,教师目前最渴望的科研激励已经不再是物质激励,而是对自身职业发展的激励,教师希望通过学术交流、培训进修的形式达到自我成长的目的,希望自身努力的成果能得到科学公平的评价,其次才是工资收入、福利待遇和晋升等问题。但在科学研究过程中,教学任务重、缺少团队协作、科研条件不足、经费短缺、科研政策不力和科研评价不公等因素对教师的积极性产生了负面影响。

(二)科研激励机制方面

在中央及地方一系列科研激励政策引导下,各地方高校积极落实科研激励政策,进一步完善校内的科研激励机制并发挥了一定的激励作用,多数教师怀有投身科研的热情,但在绩效工资分配、科研与教学评价、人才发展方面仍然存在问题。

1.绩效工资分配问题

随着事业单位绩效工资改革的进行,地方高校教师薪酬基本分为基本工资和绩效工资,其中绩效工资地方高校能够自主分配且占比较大。绩效工资设置的初衷是按照“多劳多得,优劳优酬”的原则,激发教师工作的内生动力,但受分配制度的限制,实际形成了新的“大锅饭”现象。现行的分配制度多以职称或职务为分配的基础条件,不同职务或职称教师的薪酬发放虽有较大差异,但相同职务或职称的人员没有太大差别,部分教师评上高级职称或晋升到一定职务后开始“躺平”,缺乏继续奋斗的动力。例如,在教学上,津贴的发放一般根据职称级别和课时量发放课时费,这种方式不能全面体现教师的劳动付出,也不能激励教师提高教学质量。在科研上,受科研奖励、职称评审的影响,教师主要以完成现有规定的科研任务量为目的,存在避重就轻、避难就易的现象,这一问题严重影响了教师发展。

2.科研与教学评价问题

随着高校招生规模的扩大,教师的教学任务随之加重,教师从事科研工作的时间不足。不同阶段的教师在自我发展过程中的工作重点不同,但学校的考评标准一般是固定的,教学与科研又是两个相对独立的评价体系,考评主要以量化标准为内容。教师在发展过程中,为达到通过考评的目的,难免会在教学和科研之间顾此失彼。因此,地方高校需重新审视现有的评价体系,过度的量化并不能准确评价教师所做的工作。评价考核体系若不能全面准确地衡量教师的贡献,必将产生导向性的偏移。单纯的量化计算看似科学严谨,实则忽略了科研工作是知识的产生过程,而知识具有隐蔽性、专业性、周期性的特点。这可能导致教师为对标考核的量化指标,为提升职称、职务、工资而“投机钻营”。这可能会造成学术创新能力低、学术腐败、团队合作意识差和知识共享率低等问题,还会影响地方高校的学术氛围,会严重阻碍学科领域的发展及科研、教学水平的提高,阻碍教学与科研相辅相成、互助促进的作用发挥,最终阻碍教师的自我发展。科研和教学是教师自我发展的两翼,也是地方高校重要的两项任务,其评价标准应该建立在有利于教师发展的基础上。

3.人才发展支持问题

科研工作充满挑战与困难,单打独斗容易产生畏难情绪,通过恰当的培训进修能够提高教师的科研能力,增强教师的科研信心。学术交流与学术会议能够开阔眼界,共享科研成功经验,能够激发和挖掘教师的科研潜力,提高科研效率,提升科研实力。地方高校应该认识到教师在科研工作中的潜力,还应该认识到学术交流和培训进修等活动不仅能提高教师的科研水平,提升学校整体的科研竞争力,还能激励教师不断发展自我、完善自我,最终实现自我成长,这是解决地方高校因人才匮乏而产生的问题的关键。事实上,地方高校经费不足、学术交流机会少、科研资源不足、科研条件落后、人才匮乏的问题导致地方高校科研水平相对落后、教师科研水平不能完全满足当地的经济发展需要。教师不能及时了解国内外学术前沿及最新动态,没有团队和条件保障,难以有效开展科研工作,教师自我发展的需求与现实科研条件之间的矛盾日益加剧。

四、路径

(一)不断完善有利于教师发展的科研薪酬体系

薪酬分配要在保障教师生活基本需求的同时,优化科研绩效工资分配。绩效工资设置的初衷是发挥激励作用,但在实施过程中并未发挥良好的激励作用。不断完善有利于教师发展的科研薪酬体系为构建科研激励机制奠定基石。

1.完善激励型科研绩效工资评价标准

完善激励型科研绩效工资评价标准,是解决教师吃“大锅饭”问题的关键。绩效工资发挥其激励作用,完善评价标准是重中之重,激励型科研绩效工资评价标准应坚持公平、激励和经济的原则。公平是首要原则,是根据教师提供的劳动价值而公平合理地支付报酬,充分体现“多劳多得,优劳优得”的分配原则。知识具有较强的隐蔽性,因而科研绩效评价应坚持激励原则,注意长期激励与短期激励的结合。教师作为知识型员工,除物质激励外,他们相对于普通劳动者更需要精神激励,激励其成长的绩效工资评价标准才能符合教师对自我发展的需要。地方高校本身是非营利的,可支配的资金有限,但资金出口较多,因此在绩效工资分配体系中要体现绩效的价值,坚持经济原则,争取用有限的资源和经费激励产出更多、更有价值的科技成果,同时完成教师的培养。

2.完善宽带绩效工资分配方案

地方高校现行薪酬分配体系主要根据职位、职称来确定,大部分地方高校采用的是十三级绩效工资制度,相同薪级之间的绩效区别无法体现,而相邻的两个工资级别间的差别不大,晋升带来的绩效工资增加的吸引力不大,且存在相邻的薪酬等级之间的重叠部分不足。这易造成教师因未获得岗位或职称晋升而影响绩效工资的问题。对成长过程中的教师来说,学校的职称和岗位是有限的,这种现实情况限制了部分中青年教师的发展动力。基于此,宽带薪酬视角下的绩效工资分配方案逐渐被应用于高校。在宽带薪酬结构模型下,多级薪酬档级压缩至4—5个,而每个档级的薪酬幅度增大,形成较宽的薪酬区间,其本质是使岗位等级中、低等的教师通过提升个人专业能力获得更高的绩效工资,甚至达到与更高一级岗位相同的绩效工资。[5]绩效与能力直接挂钩能够充分激发教师提升自身专业能力的动力。

3.完善补充性的奖励措施

在科学的评价标准下,执行宽带绩效工资分配,能够拉开教师的收入差距,但宽带绩效工资的每一个薪酬带存在上限,会导致具有较大潜力的教师在该薪酬完成既定目标后缺乏后续动力。因此,地方高校还应设立专门的补充性奖励措施,即针对超额完成既定绩效工资任务的教师,再对其超额完成的科研工作予以奖励,这既可拉开收入差距,又可激发教师潜能。

激励性的绩效评价标准与激励性的宽带绩效工资分配方案确定了教师收入与付出之间的正比例增长关系,较为稳定的基本工资和有激励作用的绩效工资能够激发大部分教师向上发展的动力,补充的奖励措施能够激发少数具有较大潜力的教师发挥引领作用。有利于教师发展的薪酬体系在弱化岗位等级观念的同时,也纠正了因岗位、职称晋升焦虑产生的急功近利的学术风气,能够促进教师间的合作与共享,有利于形成风清气正的学术氛围和合作共赢的团队文化。

(二)不断完善有利于教师发展的科研评价体系

1.建立统一协调的科研和教学评价体系

科研、教学是地方高校工作的两翼,直接关系地方高校的综合实力和竞争力,对科研与教学的评价考核是地方高校对教师能力水平最重要的评价,在一定程度上能够体现教师在某一段时间内的努力和成果。但多数地方高校科研、教学的考核体系并不统一,加之过度的量化考核标准,导致教师难以兼顾科研和教学。在以结果为导向的评价体系中,教师以完成任务为第一目标,违背了个人发展多样性的本质。因此,地方高校应构建科研与教学相统一的评价考核体系,科学考评教师在有利于自身发展下所做的贡献,避免教师因功利性目的而忽略自身发展需要的情况。地方高校在构建评价考核机制时,应平衡科研与教学间的关系、科研成果数量与质量间的关系,以及成果转化率与利用率之间的关系,还要考虑学科属性问题。

2.建立促进教师发展的科研评价体系

科研评价体系是地方高校激励机制的重要组成部分,反映激励政策的效果,也关乎学校和教师共同的发展。科研评价的目的是对教师科研工作做出客观公正的评价,更具有导向性作用。建立促进教师发展的科研评价体系应当遵循教师发展的需要和科学研究的客观规律,评价内容不是简单量化,而是将长期评价标准与短期评价标准结合起来,评价形式和内容多样化,不以单纯的论文、项目和经费量为评价指标,而是从国家和区域经济社会发展需要、研究类型和学科差异及教师自身发展需要全方位进行考量。

(三)不断完善有利于教师发展的人才培养体系

从马斯洛需求层次理论可知,物质激励具有阶段性和时效性,当教师的基础需求得到满足后,物质激励就失去了激励的作用。因此,地方高校在制定激励政策时,要以教师发展为中心,丰富激励的层次,将物质激励与精神激励结合起来,充分发挥制度留人、感情留人和环境吸引人的作用。同时,在教师教育中要注重补充技能和精神之“钙”。

1.找准角色定位,坚定理想信念

教师不仅是一种职业,更是一种专业,地方高校应看到教师的专业是其主观能动的表现,教师的自我发展需要教师努力和外部条件支持的合力。随着经济的发展,地方高校对社会资源的占有和依赖增加,地方高校办学也受到市场需求的影响,教师的角色定位也受到一定的冲击。诸如科研和教学平衡这一类的问题长期困扰教师的角色定位。教师找准角色定位需要坚定理想信念,将自身发展与国家发展结合起来,从国家和人民的需要出发,发挥自身特长,艰苦奋斗,实现自我成长。教师要学会妥善处理各种角色间的转换,努力平衡各种角色间的冲突,做好时间分配,实现全面发展。各地方高校在教师教育中要注重理想信念教育,帮助教师坚定理想信念,找准角色定位,确定发展方向。

2.加强学术交流和培训进修

教师在学术交流和培训进修上的不足造成地方高校科研活动模式固化。经费匮乏和教学任务重等因素是教师参加学术交流、进修学习和访学受限的主要原因,部分教师在科研工作上习惯于闭门造车,导致思维模式固化、缺乏团队沟通与合作、科研方向单一且封闭等问题。地方高校要充分利用网络和对口高校资源,在促进学术交流与培训进修网络化的同时,加强与对口高校的线下学术交流与培训进修资源的共享,同时加大对教师学术交流与培训进修的经费投入,鼓励科学前沿领域的交流和培训工作。地方高校应逐步培养一批优秀的学术带头人,打造科研工作团队,建立“传帮带”的科研人才培养机制,优化相关考核制度,建立有效的监测和评价反馈系统。[5]

3建立学术休假制度

针对教学任务重的情况,地方高校要进一步整合教学资源、丰富教学模式,充分利用慕课和精品课程等资源。在保证教学质量的前提下,从制度方面统筹教师科研时间,为不同发展阶段的教师提供形式多样化的学术休假,满足教师不同阶段的成长需要。地方高校可利用学术休假帮助教师丰富学术经历,突破发展瓶颈,提高学术影响力,让教师通过同行间的交流、合作、共享,提高科研能力。地方高校对教师学术休假的考核可采取柔性化的考核方式。

(四)不断完善有利于教师发展的科研保障体系

1.提高科研管理的服务质量

科研管理是地方高校科研工作的重要环节,提高管理效能能够进一步提升科研的整体水平,尤其是在规模化、体系化、有组织的科研等方面,具体可从以下几方面着手。一是根据国家发展战略和地区发展需要,结合当地产业结构,确定研究方向,构建研究优势和特色,制定学校科研发展规划。地方高校应面向科学技术发展的主流,充分发挥组织、协调作用,整合学校资源,组建科研团队和科研平台,开展技术攻关。二是充分发挥管理制度的导向性作用,完善健全科研管理的制度,提高管理能力,正确引导和调动教师的积极性开展科研工作。三是积极推动科研管理的信息化、规范化与科学化,充分运用信息技术提高管理效率。地方高校应充分利用科研管理系统,系统化处理科研管理中涉及的人员、设备与经费等信息,并形成共享机制。四是加强与各部门的沟通、合作,促进校内财务、人事与国资等部门协同办公,提高教师科研工作的效率,减轻教师的负担。五是增强科研管理中的服务意识,改变单一的行政管理模式,加强与教师的交流,以科研服务者的角色深入教师队伍,了解教师的所思所想,解决科研难题,为教师提供便利的科研条件。

2.完善科研条件

地方高校应确保科研经费的持续支持。要将科学研究过程中的创新思想转化为成果,必须经过一系列的研究。不同的学科所需的条件也各不相同,要保证科研的正常开展,经费是基础。教师在开展科学研究的过程中,仪器设备、图书信息、文献资料与实验室等都是必备条件,这些从购置、更新到维护,需要巨额经费的持续性投入。利用有限的经费,激发教师创造更大的价值也是科研激励的作用之一。

3.加强科研平台建设

要整合资源,应先建立科研平台,有科研平台才能集聚人才。科研平台是教师科研发展的重要基础,地方高校的科研平台建设需以人才培养为第一要务,在自身发展的基础上,联合企业争取政府的支持,立足于服务地方经济社会的发展,结合学科发展,建设具有地方特色的科研平台。

4.保障科研开展条件

科学研究受到人、财、物、信息等诸多因素的影响,各因素间相互关联,发挥科研工作中各因素的协同作用是保障科研工作顺利进行的关键。没有科研条件的保障,科学研究工作就无法正常开展。科研条件的综合配置不仅要有开展科学研究的基本条件,而且要在重点科研方向上提供专门的条件保障,同时要避免资源浪费。

5.营造良好的学术氛围

学术氛围是教师科研成长的土壤,良好的学术氛围既能帮助教师成长,又能形成良性竞争的学术环境。营造良好学术氛围,一是要营造良好的科研环境,以制度为导向,把科研与教师自身发展需要结合起来,充分发挥教师的主观能动性。二是要促进交叉学科交流,为教师自身发展的需要提供多学科的交流合作,营造宽松、自由的学术氛围。三是要在科学研究的问题上鼓励教师大胆创新,地方高校要提高自身对科研的容错率。

五、结语

地方高校科研激励机制的完善要以有利于教师自身发展为基础,要注重物质激励与精神激励相结合、长期激励与短期激励相结合,不断完善薪酬体系、科研评价体系、人才培养体系与科研保障体系。人才发展视角下的科研激励机制不仅能充分调动教师的主观能动性,还能深挖教师的内在潜力,促进标志性成果产出,进而提升地方高校的科研创新能力和学科综合竞争力,促进区域经济社会发展,推动国家科技创新,更是以人才发展解决地方经济社会和地方高校发展壁垒问题的关键。