企业人力资源管理创新的思考与策略分析

郭昌锐

摘 要：企业在发展过程中，人力资源管理是一个不可忽略的关键环节。企业的人力资源管理与企业的发展战略有着密切的联系，建立起一种科学且行之有效的人力资源管理体系，在推动企业的健康可持续发展方面有着非常重要的积极影响。基于此，本文从管理性质、管理形式和管理理念三个方面分析了我国人力资源管理创新的必要性。此外，企业在进行人力资源管理时，还会出现很多问题，如创新意识薄弱、人力资源紧缺、欠缺有效的创新方式等，在此基础上，本文提出了相应的解决措施，具体包括强化人力资源管理创新理念和创新意识、构建强有力的人力资源体系、丰富人力资源创新方式等，希望能对企业人力资源管理有所启发。

关键词：人力资源；管理创新；创新策略

人力资源管理的主要目标是促进企业的健康可持续发展，并为企业的战略发展提供人力支持和功能辅助。传统意义上的人力资源管理主要集中在领导层面，针对基层员工学习、培训、进修等方面的管理微乎其微，显然这严重地影响了广大基层职工对企业的忠诚度与认同感。除此之外，当前有些企业在开展人力资源管理工作时，对人才的理解有一定的局限性，人才并非单一的人力成本，而是应当将人才作为一种资源来看待。在当今社会，随着时间的推移，传统的人力资源管理已经不能适应企业的发展需要，因此，探寻新的人力资源管理模式是当前企业的当务之急。

一、企业人力资源管理创新的意义与价值

首先，企业人力资源管理创新的意义在于提升员工的满意度和忠诚度。优秀的人力资源管理能够为员工营造良好的工作氛围，提供良好的福利，使他们感到企业对他们的关心与尊敬，进而提升自身的工作效率和对企业的忠诚度，减少员工流动，从而减少企业的员工招募及培训费用。

其次，通过企业人力资源管理创新可以提升企业核心竞争力。企业的人力资源管理创新可以提升企业员工的素质与能力，提高企业的组织效率和协调性，使企业更具有弹性和适应市场竞争的变化，从而提高企业的综合竞争力。

最后，企业人力资源管理创新能够促进企业的可持续发展。人力资源管理的创新能够提高企业员工的工作水平，使员工不断提升自身素质和技能，进而提高企业的整体绩效和价值，实现企业可持续发展。

二、传统人力资源管理创新的思考

1.管理性质

与以往的人力资源管理模式不同，人力资源管理模式的改革必须从管理性质的角度来进行。通常情况下，传统的人力资源管理主要从人员调度、薪酬体系、绩效考核、人员培训、人才招聘、人力资源规划、劳动关系等方面入手，虽然涉及的范围相对全面，但是开展的程度相对有限，进而导致企业人力资源管理水平相对低下。与此同时，相对于现代人力资源管理创新的思想，其对企业经营策略的介入程度相对较低。在进行人力资源管理创新时，要对管理性质进行考量，在企业发展的总体策略和发展趋势的基础上，构建一种适合企业发展的人力资源管理机制，从而提升企业的发展战略核心与人才培养的黏性，让人力资源管理机制发挥作用。企业的核心价值在于企业的可持续发展，以及企业的战略发展。企业在进行人力资源管理创新时，必须从经营的角度出发，从根本上进行革新。

2.管理形式

在对人力资源管理进行创新的过程中，不仅要将其纳入管理性质的考量之中，也要将管理形式作为一个切入点，对传统的人力资源管理中管理形式的缺陷进行度量，进一步思考其中是否有创新和改良的空间。传统的人力资源管理更加注重向上管理，简单而言，就是更加注重领导层面的人力资源管理，针对基层员工的管理主要集中在人事关系、人员招聘、薪酬发放等方面，而更多的学习资源主要集中在企业的领导层面。如果站在可持续发展的角度，在这种情况下，传统的人才管理模式不再适合于企业。因此，在进行人力资源管理创新的过程中，必须转变人事制度的管理方式，建立“以人为本”的用人体系，实施动态人事制度，这是人才培养体系的重要组成部分，也是一个不容忽视的问题。

3.管理观念

随着社会经济的不断发展，企业已经逐渐认识到人才的重要性，可以说，人才是企业的立足之本，在现代社会，需要花更多的时间来研究人才的管理。因此，在人力资源管理创新的过程中，除了管理性质以及管理形式外，管理理念也不容忽视。很多企业在人力资源管理过程中更擅长核算人力成本，在人才招聘和人才培养过程中过分注重成本支出，而忽视了价值回报，甚至导致投入与产出失衡，得不偿失。要想构建现代化的人力资源管理体系，实现人力资源管理创新，首先要改变管理观念，树立人才不可估量的管理理念，将人才视为能够推动企业发展的重要资源，真正贯彻落实“以人为本”的管理方式，全方位提升员工的工作积极性，激发他们工作的内在动力，从而推动企业的健康发展。

三、当前人力资源管理创新中存在的问题

1.创新意识薄弱

目前，传统的人力资源管理模式仍然是大部分企业主要的管理方式。企业的人力资源管理创新意识比较薄弱，具体体现在以下几个方面：首先，知识体系更新慢，同时呈现被动接受新知识的态势。时代的发展加快了知识的更迭速度，大量信息爆炸式传播和扩散，想要跟上时代发展的脚步，不仅要学会构建自身强大的知识体系，同时要不断替换和更新，做到与时俱进。从企业人力资源管理创新的角度来讲，吸收有价值的信息，学习先进的管理思想和方法，是企业实施人力资源管理创新的基础，是企业人力资源管理创新的内在动力。其次，企业管理理念陈旧、故步自封，不愿适应新变化，更多地遵循着传统的经营方式，没有将企业的创新纳入企业发展的日程。一成不变的人力资源管理模式，在激發员工的工作积极性、改善员工的工作环境、提高员工对企业的归属感等诸多问题上都收效甚微。为此，要进行人力资源管理的创新，必须建立人力资源管理创新的观念，提高人才培养的创造性，从而更好地处理好目前企业的人力资源管理工作。

2.人力资源紧缺

在进行人力资源管理创新的过程中，不仅要提高自身的创新意识，还要拥有一支强大的人才队伍，从而达到创新的目的。换言之，创新能力至关重要，而强有力的人力资源储备是创新的前提和根基。当前大部分企业人力资源管理创新能力不足，主要是因为人力资源紧缺，包括当前部分企业存在的绩效考核片面、主观、形同虚设等问题，究其根本，都与人力资源紧缺密切相关。在竞争日益激烈的当今社会，人才是立足的根本，紧缺的人力资源使得企业在创新的过程中缺乏原动力，同时缺乏赖以支撑的核心力量。企业想要实现人力资源管理的创新，首先要从人力资源入手，强化人力资源体系，加强人力资源力量储备，优化人力资源内部结构，从而为人力资源管理创新提供强有力的人才支撑和力量储备。

3.欠缺有效的创新方式

在目前的形势下，企业一定要认真对待与其相关的人力资源管理创新方面的问题，除了上面所说的创新意识薄弱方面的不足之处，一些企业在人力资源管理创新方面也面临着一个重要的问题，那就是缺少一种行之有效的创新方式，因而导致创新效果不佳。欠缺有效的创新方式体现为绩效考核方式的片面性和主观性。具体来讲，绩效考核作为人力资源管理的重要组成部分，对企业的发展具有举足轻重的作用，但是，绩效考核在我国应用相对较晚，处于初级阶段，在应用的过程中很大程度上是照本宣科，没有发挥出绩效考核自身的优势和价值。在没有有效地立足根本的情况下进行创新，基本无法达到预期的效果。

四、企业人力资源管理创新的具体策略分析

1.增强人力资源管理创新意识

（1） 自上而下地更新知识体系

正如前文所说，传统的人力资源管理模式仍然是当前大部分企业主要的管理方式，创新意识薄弱直接导致企业人力管理价值的缺失。因此，必须加强人力资源管理的创新意识。在这个过程中，必须把创新付诸实践，自上而下地营造良好的学习氛围，不断吸收和更新自身知识体系，与时俱进。时代的发展加快了知识的传播速度，大量信息爆炸式不断呈现，也正是这样的时代背景为知识获取提供了极大的便利，在海量的信息中构建自身的知识和学习体系，无论是对于员工自身，还是对于企业的发展，都是至关重要的。此外，想要跟上时代发展的脚步，不仅要学会构建自身强大的知识体系，还要学以致用，在企业人力资源管理创新的过程中，充分展现知识的力量。只有在不断学习的过程中，才能不断认识到人力资源管理的重要性，然后在此基础上不断探索人力资源管理创新的方法和路径。总的来讲，能够积极自主地吸收有价值的信息，学习先进的经营思想与方法，既是企业人力资源管理实现创新的根本条件，又是培养人才的内在动力。

（2） 更新管理理念

企业创新意识薄弱体现在企业管理理念陈旧、故步自封，更多采用传统的人力资源管理方式，而这种方式通常会将注意力集中在费用上，而忽视了价值回报，对人才价值的认可明显不足。更新人力资源管理理念，首先要树立“以人为本”的管理理念，鼓励员工积极地参与到企业发展中来，强调任何员工都是企业的一分子，对于企业的发展都有献计献策的权利和义务，以此激发员工的“主人翁”意识。全方位提升员工的工作积极性，激发他们工作的内在动力，从而推动企业的健康发展。其次要树立人才发展理念，在21世纪，人才发展战略逐渐被提上日程，人才的价值是不可估量的，同时人才是企业发展的重要力量，在创新过程中，要不断以理念转变行为，增加团队凝聚力，激发员工工作的内在驱动力，最终实现企业全面健康发展。

2.构建强有力的人力资源体系

在许多情况下，专业人员缺乏使得人力资源管理创新难以实施，人力资源管理效能下降。所以，构建完整、高效率的人力资源管理体系，加强人才隊伍建设已刻不容缓。同时，随着时代的发展，人力资源管理也被赋予了更多任务，如培养更加专业的人才、构建强有力的人力资源体系、实现人才规划等。而如何构建强有力的人力资源体系，首先，要不断加强人力资源力量储备，加大招聘力度，制定多元化、个性化、战略性的准入原则，提高员工与岗位的适配度，最终实现人尽其用。其次，要加强员工培训，挖掘员工潜能。在人力资源管理中，培训是非常重要的一环，不论是在传统的人力资源管理中，还是在现代的人力资源管理中，培训都是不可或缺的。目前大部分企业的培训重点对象可能更多地集中在企业高层，无论是进修学习，还是知识更新，可能资源偏向相对明显。基于此，在进行人力资源管理创新时，需要对企业的内部培训资源进行均衡分配，让全员都有机会参与到培训中来，提高全员的知识水平和专业素养。在培训开展过程中，可以建立分层机制，针对不同的群体进行不同程度的培训，发挥资源的最大价值，对不同岗位、不同需求、不同水平的员工展开有针对性的培训，在提高培训质量的同时，最大限度地提高员工满意度。此外，在培训过程中，要致力于激发员工的主观能动性，不让培训成为员工的负担，而是员工自我价值实现的手段和途径。

3.丰富人力资源管理创新方式

在企业的人力资源管理创新中，仍然缺少行之有效的创新方法，这就造成企业创新的成效不高。在这一基础上，应继续努力，以更多的方法来进行企业的人力资源管理创新。对于目前的员工，可以不断完善员工考核制度，从多个角度衡量，制定出科学合理的考核指标，在激发员工积极性的同时，提高员工职业认同感和自我价值认同感，促进企业与员工的共同发展与进步。具体而言，想要完善考核机制，实现绩效管理创新，前提是要更新绩效考核理念，深入了解当代绩效考核的模式，避免绩效考核“一锅出”的敷衍模式，深入考察不同岗位员工的考核价值和考核依据，真正做到有章可循，以此提高绩效考核的意义和价值。比如，销售岗位绩效考核的最终目的是要实现多劳多得、少劳少得，同时激发员工的工作积极性，因此，在制定考核指标的过程中，就要从不同维度展开考察和调研，如市场情况、人员情况、资源倾斜、达成情况等方面，全面提高绩效考核的针对性和公正性。

另外，要善用考核结果，将员工的绩效考核与其职业发展、薪酬水平、福利待遇挂钩，考核成绩突出的员工可以拿到相应的奖励，落后的员工要有相应的惩罚，通过明晰的奖惩制度强化绩效考核的落实，同时更好地达到激励效果。在此过程中，可以构建完整的绩效考核资料库，增加季度考核、年度考核，以此丰富考核形式，培养员工的长期意识，配合季度指标、年度指标，增加员工与企业之间的黏性。

完善的绩效考核自然缺不了科学的上诉机制，由于绩效考核体系本身相对复杂，企业人员也同样具有复杂性，所以在执行过程中难免会有疏漏以及不合理的地方。科学的上诉机制能够使绩效考核制度不断完善，同时提高员工满意度，全方位实现企业人力资源管理创新。

五、结语

本文从三个层面对我国企业人力资源管理创新进行了探讨，一是从管理性质出发，要在企业发展的战略方向上进行全面的创新，制定科学合理并与之相契合的人力资源管理制度。二是要从管理形式的角度进行考量，构建“以人为本”的管理理念，实现全员管理。三是观念的更新也不容忽视，要真正实现创新，就必须树立起科学的经营理念。然而，目前我国企业人力资源管理创新还面临着许多问题，如创新意识薄弱、人力资源紧缺、欠缺有效的创新方式等。只有持续加强人力资源管理创新的理念，提升企业人力资源管理创新意识，并建立起一个强有力的人力资源管理机制，才能拓宽人才培养途径，实现人才培养的现代化。

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