企业提升人力资源招聘有效性的对策

若荣娇

摘 要：当前，企业正面临日益复杂的市场竞争格局，企业若要提高自身竞争力，占据更多市场份额，就要转变传统的管理理念，对人才结构进行优化，高度重视人力资源管理工作，制定完善的招聘机制，帮助企业招聘到合适的人才，保证企业经营活动有序开展。文章主要分析提高企业人力资源招聘有效性的对策。

关键词：企业；人力资源；招聘；有效性

为了提高企业的市场竞争力，企业要转变传统的经营管理理念，加强对高质量人才的引进与培养，确保各项任务顺利完成，提高企业的经营管理水平，促进企业实现可持续发展。在这一过程中，企业对高质量人才的需求日益迫切。基于此，企业要积极完善人力资源招聘体系，提高工作的有效性，满足企业的发展需求。

一、企业人力资源招聘概述

在现代企业管理中，人力资源管理是一项重要的工作，为企业的各项工作提供完善的人力，并对企业员工开展有效的管理。人力资源招聘是获取人才的重要途径，为了满足企业的发展需求，促进企业的各项经营管理活动顺利进行，企业要加强对人力资源的规划与分析，科学筛选人员信息，最终选择合适的人才，为其安排工作，使其为企业的发展贡献力量。为保证招聘工作的有效性得到提升，企业要将人力资源规划放在重要地位，合理分析招聘需求。人力资源招聘是十分系统的工作，包含环节较多，如选拔、录用、评估等。提高人力资源招聘的有效性，可充分满足企业对人才的需求，使企业的发展充满活力，保证企业人员合理流动，提高企业的核心竞争力。当前，企业人力资源招聘存在的问题比较多，若不能及时解决问题，会影响人力资源管理的成效，还会对企业的发展造成不利影响。基于此，企业要将招聘工作放在重要地位，运用科学的理论指导工作，优化招聘手段，提高招聘工作的有效性，使企业实现稳定、长远的发展。

二、企业人力资源招聘的有效性分析

在人力资源招聘有效性中包含的要素较多，如人员与岗位的匹配度、招聘成本等。根据这些要素可对企业的招聘效果开展分析。企业若要确保各项经营活动顺利进行，从容应对复杂环境的影响，就要保证招聘的有效性。在具体层面，企业要从以下几个方面做出评价，才能对人力资源招聘的情况做出进一步分析。

1.人岗匹配度

为保证招聘工作得到客观公正的评价，需对人岗匹配度进行分析，数值越高，就说明员工与岗位的匹配度越高，越能反映出员工对工作的积极性与工作效率。对员工进行评价时，要从多方面入手，如专业知识掌握情况、技能水平等，同时，了解员工上级的领导意见，分析员工的综合素质情况，获得最终的结果。员工与岗位匹配度越高，管理层就要越重视员工的发展，为员工提供更多机会。

2.招聘成本

招聘成本是衡量企业用人成本的重要元素。影响招聘成本的因素比较多，如市场供求、招聘途径等，分析成本时，可从招聘时间、招聘难度等元素入手。若招聘成本超出预期，即使企业招聘到合适的人才，也可能降低招聘的有效性。因此，企业要将招聘成本纳入成本核算体系，才能对企业的经营管理成本进行有效的控制。

3.离职率

对招聘的有效性进行评价时，要高度重视離职率这一指标。员工进入企业以后，离职率在半年内为最高。新员工正式入职以后，要对企业环境充分适应，通常在6个月左右。为了降低离职率，企业要对员工进行有效的培训和指导，融入人文关怀理念。若员工不认同企业文化，就很难融入企业环境，认为自身能力与岗位不匹配，或者无法发挥出有效的价值，就可能产生离职的想法，若员工在6个月以内离职就说明企业招聘失败，还会给企业带来一定的经济损失。反之，若员工能够尽快适应企业环境，企业离职率低，不需要频繁招聘，也可降低招聘成本，还能更好地发挥员工潜能，使企业实现健康发展。

三、企业人力资源招聘存在的问题

1.缺乏全局规划

随着企业发展规模日益扩大，企业积极拓展业务范围，对人力资源招聘工作提出新的要求。部分企业的管理水平有待提升，企业很难制订完善的人才招聘计划，无法结合企业的长期发展方向和发展目标，对企业的招聘计划进行优化，也没有考虑到人才流动的周期性。如果企业的人员流失速度过快，但企业并未如期招聘到合适的人才，就会导致岗位面临长期空缺，对企业的发展造成不利影响。此外，企业若随意制订人才招聘计划，不重视招聘成本的计算与控制，最终可能影响企业的整体效益。

2.招聘标准缺乏有效考量

企业在制定人才招聘标准时，要对其进行严格考量，这将直接关系到人才选拔的成效。然而，许多管理者并未制定完善的人才招聘标准，多数企业的招聘流程如下：一是明确招聘需求后，确定职位空缺数量，安排招聘。二是在各大招聘网站发布招聘信息。对岗位有意向的应聘人员在网站上投简历，企业人力资源管理部门接收到简历后，需对简历进行合理筛选，安排面试，经过几轮面试考核后，从中筛选出最佳人员录用。在这一过程中，招聘标准是否完善直接关系到招聘效果。若仅对招聘标准进行简单、反复陈述，或者从多个维度提高标准，就会对招聘带来不利影响。另外，很多企业的招聘观念比较传统，更加看重应聘者的学历、技能等内容，甚至对学历有严格的要求，将许多人拒之门外，同时也很容易错过优秀的人才。部分应聘者虽然没有较高的学历，但有丰富的工作经验，企业若过分看重学历，会使这部分人才失去机会。总之，企业要进一步优化面试流程，对招聘标准进行调整，才能减少人才流失。

3.缺乏健全的人才能力评价体系

为保证招聘工作有效开展，企业要构建健全的人才评价体系。人力资源管理部门对员工进行评价时，既要考察员工的能力，又要对员工的专业素养进行考察，为后续人才招聘工作提供参考依据。因此，企业要构建健全的人才能力评价体系，为培训工作指明方向，提高培训的针对性。目前，大多数企业在对员工的工作能力进行评价时，主要依据岗位需求，提高招聘的针对性，企业通常能够在较短的时间内招聘到相应的人员，但并未考虑企业的未来发展，也并未考虑企业所面临的环境变化。当前，企业缺乏健全的人才评价体系，缺乏长远看待问题的视角，这样就会影响企业的工作效率，还会因此错失优秀的人才。

4.人才招聘渠道多样化带来新问题

随着计算机网络技术的迅速发展，企业人力资源招聘工作面临全新的格局，同时也面临更多问题。企业的招聘渠道多种多样，除了传统的线下招聘，还有各种各样的线上招聘，如企业可在传统的招聘网站和先进的移动端招聘网站发布招聘信息，与应聘者进行沟通。另外，小红书和抖音等社交媒体平台也在人才招聘中发挥着日益重要的作用。尽管如此，大部分企业依然采用传统的招聘渠道。由于企业的人力资源管理工作比较复杂，面试人员的精力有限，人力资源管理部门只想尽快招到合适的人才，弥补岗位空缺。另外，由于预算比较有限，企业并未加强对人力资源招聘工作的投入力度。尽管招聘方式日益多样化，但企业若采取多种招聘渠道，可能增加成本，因此，企业要选择合适的招聘方式，降低成本，招聘到合适的人才。

越来越多的企业开始通过线上招聘获得人才，也能进一步扩大招聘的覆盖面，但这种招聘方式的最终效果并不理想。尽管线上招聘不受时间和空间的限制，但企业需要花费更多时间对应聘者的工作能力进行审核与考察，一旦在线上招聘中无法获得全面的信息，不仅影响后续人才招聘的效果，还可能产生劳动关系矛盾与纠纷。此外，企业若不能及时对人才招聘方式进行创新，不仅降低工作效率，还影响企业人力资源管理水平。因此，企业要对人才招聘方式进行改进。

5.人才招聘信息处理存在局限

人力资源招聘是一项非常复杂的工作，人力資源管理人员要加强对该项工作信息的采集与整理，对信息进行仔细分析，提高信息的利用价值，不仅可以了解各部门的用人情况和人员流动信息，还能找到问题所在，制定相应的解决对策。大部分企业对数据不够重视，也并未充分结合数据流构建评价体系，在制定评价指标和权重时缺乏有效的参考依据，企业也并未根据发展战略对业绩指标进行合理分解，导致员工不明确工作方向和工作目标，影响企业战略目标的实现。此外，企业构建人才评价标准时，缺乏对评价指标的量化处理，导致管理流于形式。

四、提升人力资源招聘有效性的途径

1.制定完善的人力资源招聘总体规划

在制订招聘计划时，企业要结合自身战略与人才需求，对人力资源市场的人才供应情况进行分析和预测，制定合理的招聘总体规划。通过这种方式不仅可以促进企业战略目标实现，还能满足企业的发展需求，帮助企业招聘到合适的人才。制定这一规划时，首先，要做好一系列准备工作，在明确岗位需求的基础上，保证人才与岗位匹配。其次，仔细分析当前人力资源情况，制订有针对性的招聘计划，明确岗位要求、招聘时间、招聘方式、人员考核标准等，合理安排预算并组织招聘活动。最后，录用人才后需对人才的岗位表现进行跟踪考察，对人才的试用期表现进行综合评价。

2.结合胜任力模型完善招聘标准

企业要结合自身实际情况，明确发展目标，对各岗位的实际情况和岗位需求进行分析，制定完善的人才招聘制度，为招聘工作和培训工作提供参考依据。同时，企业要积极创新招聘标准，结合胜任力模型，对这一标准进行优化。传统的测试无法对应聘者的未来工作表现进行预测，因此，采用胜任力模型可对传统测试进行改进，帮助企业进一步优化招聘标准。胜任力模型记录了应聘者的工作能力，帮助企业更好地了解应聘者的表现。企业可根据模型的记录与分析结果对应聘人员进行评估。总之，胜任力模型打破了传统测试的局限性，强调应聘者能力体现，确保人才与岗位高度匹配。将胜任力模型与招聘标准优化工作相结合，不仅可以更好地满足企业需求，对人才进行合理评估，还能提高人岗匹配度。

采用胜任力模型时，企业要结合人力资源招聘工作的顺序，构建健全的人才招聘标准。首先，合理划分企业的工作类型。其次，对已离职人员的工作情况进行分类与归纳，对人员行为模式开展研究。同时，对普通员工和优秀员工进行仔细归类，对其行为风格进行总结。最后，对关键特征进行积累，然后将其与业务经验相结合，构建模型。

总之，企业要构建完善的用人标准，才能确保招聘工作得到优化。管理者需对企业的发展目标进行全面分析，结合市场变化与市场需求，做出进一步分析，确保招聘人才满足企业的需求，保证企业各项工作顺利开展，提高企业的竞争力。各部门要结合本部门需求与岗位现状，制定完善的用人方案，为人才招聘标准的完善奠定基础。综上，企业需确保人员与工作高度匹配，才能更好地发挥人才的作用，保证工作效率与质量得到提升。

3.结合多方需求构建完善的人才评价体系

为了解企业的招聘效果，就要对人才进行系统、专业的评价，构建完善的人才能力评价体系。要将企业的发展与评价工作相结合，并对招聘成本进行有效的控制，从源头保障人才的能力和素质符合要求。首先，结合企业战略，明确不同人才能力要求，将招聘纳入预算工作。其次，中层领导要积极参与到招聘工作中，对人才能力进行合理评价。同时，结合每个部门的工作需求，对人才进行客观公正的评价。最后，人力资源管理部门要参与到预算工作中，进一步优化人才能力评价体系。

4.通过多元化招聘解决招聘难题

企业在开展人才招聘时主要采取两种方式：一是外部招聘，如通过网络和学校进行招聘。企业采取网络招聘方式时，可进一步扩大招聘覆盖范围，降低招聘成本。企业面向学校招聘时，既能为大学生提供就业机会，又能降低企业的招聘成本，还能更好地发挥年轻人的潜能。二是内部招聘，主要通过部门推荐、升职推荐等。这种招聘方式不仅可以帮助企业招聘到优质人才，还能激发员工对工作的积极性和主动性。

企业要结合当下青年的兴趣爱好，选择合适的新媒体进行人才招聘，如选择抖音、小红书等社交媒体平台，这些平台上汇集许多年轻人，企业可通过这种方式拉近与年轻人的距离，吸引年轻人的注意力。同时，企业要充分发挥新媒体推广的优势，享受免费注册与流量推荐等服务，降低招聘成本，更有助于企业招聘到合格的人才。此外，随着钉钉等线上办公工具的日益普及，越来越多的企业开始采取线上办公的方式，不仅可以提高办公的灵活性，还能帮助企业随时随地获得优质人才。企业不仅要注重年轻人招聘，还要结合企业的需求，招聘具有丰富工作经验的优质人才。企业可设置专门的内部推荐渠道，不仅可以提高招聘效率，还能解决信任危机。

5.引入大数据技术开展信息处理

为了提高招聘的有效性，就要运用先进的数字化工具对信息进行高效处理。如今，各大招聘平台功能日益完善，企业可利用平台对人才的信息进行采集、整理和分析，筛选出合适的人员，提高招聘的效率与质量。企业可采用多维度数据可视化技术，合理划分组织结构与各部门职能，仔细分析人员配置情况；结合马尔可夫链模型，制订符合企业实际情况的人才流动计划。总之，企业要善于引进先进的技术手段对复杂的信息和数据进行高效处理，一方面可以提高工作效率；另一方面有助于企业尽快获得心仪的人才，促进企业实现可持续发展。

五、结语

综上所述，随着我国经济的迅速发展与市场经济体制日益完善，企业面临的竞争愈加激烈，企业要积极对传统的管理模式进行创新，吸纳更多优质人才，满足企业的发展需求。基于此，企业要引进先进的管理理念与技术手段，优化招聘方式，提高招聘的有效性。当前，人力资源招聘工作还存在一些问题，企业要对症下药，采取有效的解决对策，打造健全的招聘体系，保证招聘工作落到实处，为企业招聘到合格的人才，充分發挥人才的能力，使企业实现更加长久的发展。

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