领导差异化授权对企业团队创新绩效的影响研究

郑赤建　伍静

摘 要：目前大量研究发现授权型领导对企业团队创新绩效具有双刃剑效应，但较少有研究探讨差异化授权型领导对企业团队创新绩效的作用及其影响机制。基于情感事件理论，以高新技术研发团队作为研究对象，采用问卷调查的方法，探讨领导差异化授权对企业团队创新绩效的作用机制。研究结果表明，领导差异化授权对企业团队创新绩效存在显著负向影响；职场友谊在领导差异化授权与企业团队创新绩效之间起中介作用；集体主义氛围会正向调节领导差异化授权与职场友谊之间的关系。

关键词：领导差异化授权；团队创新绩效；职场友谊；集体主义氛围

根据世界经济论坛的数据，当前全球跨国集团成员财政赤字占国内生产总值的平均比例为8%，财政不稳定成为全球经济复苏的一大障碍，与此同时，金融市场在创伤久未愈合的情况下动荡加剧，全球经济运行中充斥着各种短期问题和长期矛盾，一些深层次矛盾和结构性问题也逐渐凸显，这些现象进一步加剧了全球化经济的不确定性、不稳定性和不安全性，导致各国企业在合作的同时开展更为激烈的商业竞争。在这种大环境之下，管理者若想只依靠“单打独斗”，即仅凭借自身的精力、智慧、资源等来推动企业的可持续发展，应对变幻无常的外部环境，会显得心有余而力不足。于是，团队管理模式应运而生且日益受到推广和重视，有效的团队管理在“人心齐、泰山移”的基础上，发挥成员各自的专长，实现集思广益，达到1+1>2的团队绩效。同时，为了适应外部不确定性、克服挑战、把握机遇和实现可持续发展，团队需要在探索规则和程序来使团队绩效可预测与给予团队成员充分自由去实现创新之间寻找到平衡点。创新是组织核心竞争力迸发的源泉之一，其意味着新思想、新技术或新产品的引入和实施，为了提高企业团队的创新绩效，团队领导行为的作用不容小觑。随着拒绝约束、不善妥协的新生代员工逐渐成为就业市场的主力军，授权式的领导方式逐渐受到欢迎。因此，学者们开始探究授权型领导者在企业团队层面的作用，现有研究主要聚焦在团队共享授权领导行为，也就是团队成员们能够共同感知到的领导授权行为。然而需要考虑到的是，在现实团队情境中，团队领导由于有限的情感、精力和资源，很难对团队成员做到一视同仁，实施无差别的授权。事实上，团队中不同的成员往往会因为亲疏关系、能力差异等原因获得来自团队领导不同程度的授权，即差异化授权，这种授权方式成为团队中更为常见的领导行为。可见，从企业团队层面探讨领导差异化授权对创新绩效的影响兼具理论和实践意义。

目前，学术界对领导差异化授权的研究已经取得了一定的成果，然而就其中介机制和作用边界而言，相关研究还有待进一步拓展。情感事件理论认为差异化授权作为刺激源之一，在一定程度上会刺激个体的情绪，阻碍团队成员之间的交流，影响团队成员之间的职场友谊，进一步对成员的行为和企业的绩效产生影响。因此，领导差异化授权很可能通过影响职场友谊，进而影响企业团队创新绩效。鉴于此，本研究认为职场友谊可能在领导差异化授权与企业团队创新绩效之间起中介作用。另外，领导差异化授权具有显著的文化差异和情境依赖，回顾已有关于领导差异化授权的文献发现，大多文献探讨了中国传统性和权力距离的调节作用，然而，中国是一个自古讲“关系”的国家，相较于个人主义，中国是一个典型的集体主义国家，个体依赖群体以获得生存，这种文化价值观不仅在整个国家层面上存在，在组织中也会形成对应的集体主义氛围，并会进一步影响差异化授权的作用。因此，本研究拟选取集体主义氛围这一与中国文化情境高度相关的变量，探讨其在领导差异化授权与职场友谊、企业团队创新绩效之间所起的调节作用。

综上所述，本研究基于情感事件理论，构建领导差异化授权、集体主义氛围、职场友谊和企业团队创新绩效的作用机制模型，试图分析职场友谊和集体主义氛围在领导差异化授权和企业团队创新绩效关系中的中介和调节作用，以期对企业团队领导者有效实施差异化授权、团队维持职场友谊和团队创新绩效的提高有所裨益。

一、理论与假设

1.领导差异化授权与企业团队创新绩效

本研究沿用李绍龙等对领导差异化授权的概念界定，认为领导差异化授权是团队领导受限于有限的精力、资源等，针对团队内不同亲疏程度的成员，提供不同程度的授权行为，这些授权行为反映了不平等的权力和资源分配，包括工作自主权、参与决策权以及与工作相关的各种资源。企业团队领导授权的差异化可以归纳为强调工作意义、促进参与式决策、传递对绩效的信息和提供自主权四个方面，在此基础上，较高水平的领导差异化授权表明团队领导对团队内的成员提供了程度相差较大的授权，相反，则表明团队内的授权程度趋于一致。创新绩效的源泉包括但不限于组织的产品开发、技术改革或管理创新。企业团队创新绩效是指团队成员能够通过引进和应用新思路、新工艺或程序等创新活动，创造有效的团队产出，实现团队目标。

情感事件理论指出，员工在工作中所經历的情感事件会影响员工的态度和情绪，进而影响或改变员工的行为。领导差异化授权行为被看作心理赋权的外在情境支持，团队成员会通过对差异化授权行为的感知，引发自身的情感反应，进而影响所处团队的创新绩效。一方面，领导差异化授权会让团队内部在不知不觉中进行权力和资源的相互比较，形成小群体，获得较高水平授权的成员会拥有更高的荣誉感和自豪感，对待工作可能持有更加积极的态度，获得较低水平授权的成员会感到自己不受重视，成为企业团队的边缘人物，从而产生一些消极情绪；另一方面，领导差异化授权可能造成领导成员交换关系中的“圈内人”和“圈外人”局面，这会导致领导与团队成员、团队成员之间不一致的亲疏关系，这种差异化关系会使团队成员感知到不公平，并使得成员之间的关系疏远或者恶化，最后破坏了相互之间的友谊。因此，领导差异化授权可能引起企业团队成员负面情绪的产生，破坏团队成员之间的友谊，减少团队成员间的交流和协作，这将不利于新创意的诞生与实施，同时不利于企业团队创新绩效的产生。因此，本研究提出以下假设。

假设1：领导差异化授权负向影响企业团队创新绩效。

2.职场友谊的中介作用

職场友谊是友谊的一种特殊形态，具有表层化、双面性和动态性特征，其具体指个体在工作场所中建立的非排他性自愿职场联系，包括相互信任、喜爱、承诺、分享价值观和社会支持等。情感事件理论指出，在工作场所中员工会经历形形色色的工作事件，不同的事件会激发员工不同的情绪和心境，进而引起态度和行为的改变。领导差异化授权可以被视为企业团队中的情感事件，作为团队成员情绪改变的刺激源。当领导差异化授权程度高的时候，团队成员获得的工作自主权、参与决策权和各种资源就会出现“天平一边倒”的局面，这种局面较容易引发团队成员心理不平衡的情况出现，而平等、互相尊重的氛围和积极的情绪是职场友谊能够产生并延续的前提，故而，领导差异化授权很可能破坏团队成员间的友谊。具体而言，获得高水平授权的员工会获得更大的权力和更多的工作资源，他们在团队中的地位很容易高于其他人，或者成为团队的中心人物，他们在变得更有自信且积极向上的同时，也可能产生一览众山小的高傲，这份高傲会让他们开始俯视其他团队成员，会从心底里生出对他人的厌恶、不屑等一系列不利于企业团队合作和沟通的消极情感；而获得低水平授权的员工们则可能被默认划分为团队的边缘人物，在面对高水平授权的员工时可能产生自卑心理，这可能引起他们有想法不敢表达、有话不敢说、有事不敢做，在团队中变得唯唯诺诺，同时，处于这种工作氛围，他们对工作的激情会逐渐消磨殆尽，心理的不平衡感逐渐加深，长此以往会被消极且不健康的情绪包围。因此，企业团队会向着两极分化的趋势发展，伴随着团队成员的不公平感知加深，对彼此的尊重逐渐演变成嗤之以鼻，团队内部的冲突将会加剧，工作氛围将会被破坏，成员间关系的质量将会受损，这都将使得成员间的职场友谊难以形成或遭到破坏。

企业团队创新绩效是指在创意产生阶段，团队成员通过头脑风暴等方式共享各种奇思妙想，并通过建设性的争辩来对新想法进行多角度的分析和论证，判断其可行性；在创意执行阶段，团队成员在合作的基础上，发挥各自的特长，相互协调配合，促进创意落地。阔杨（2010）指出职场友谊能够让员工获得积极的情绪体验，在工作中与同事产生精神共鸣，促进沟通与分享，提高团队创新绩效；胡海等（2017）认为职场友谊能够激发员工之间相互交流、相互学习的意愿和能力，促进和激励员工的创造力，提高团队创新绩效。基于情感事件理论，员工情绪的改变会引起其态度和行为的改变。故而，职场友谊的存在有助于营造让成员身心愉悦的工作环境，有利于调动员工的积极情绪，促进团队成员之间的分享欲和互动，进而激发大家的新想法，提高企业团队创新绩效。然而，领导差异化授权行为会阻碍团队成员间职场友谊的形成，甚至会破坏已经形成的职场友谊，这将抑制企业团队创新绩效的提升。因此，本研究提出以下假设。

假设2：领导差异化授权负向影响职场友谊。

假设3：职场友谊在领导差异化授权与企业团队创新绩效之间起中介作用。

3.集体主义氛围的调节作用

环境因素是影响领导进行授权行为的因素之一，其包括一般环境与具体环境，前者主要分析“何人”“何地”“何时”等相关问题，而国家文化恰巧对应“何地”这一问题，因此，领导授权行为会受到国家文化价值观的影响。此外，情境领导理论也指出，领导授权方式与其所在情境的相匹配程度是决定其发挥效能的关键。已有关于领导差异化授权的研究探讨了权力距离、中国传统性的边界作用，然而关于集体主义氛围的情境作用研究较少。本研究认为，中国作为典型的集体主义国家，集体主义的价值观已经融入企业团队，潜移默化地影响团队成员的行为。在高集体主义氛围企业团队中，成员相互之间会更加信任、尊重，更加关注人际关系，更容易形成职场友谊，同时会以实现团队利益为首要目标共同协作，促进企业团队创新绩效的提升。因此，本研究选取集体主义氛围作为调节变量，探讨集体主义氛围在领导差异化授权与职场友谊、企业团队创新绩效之间所起的调节作用。

具体而言，在高集体主义氛围的企业团队中，团队成员更倾向于将自己定位于“圈内人”，秉持团队利益至上的原则，约束自己的态度和行为，恪守团队中的规章制度，并且会本能地通过顺应、妥协来融入团队，维持团队人际关系的和谐。所以，在面对领导差异化授权的时候，为了最大化团队利益和维持团队氛围和谐，团队成员会自然而然地选择接受，不易产生愤怒、不满等负面情绪，对不公平的感知也会较少，更不会主动地进行拉帮结派等破坏职场友谊的行为。同时，为了实现团队目标，团队成员会乐意与他人进行沟通和分享，会积极与他人建立职场友谊，并花费较多的时间和精力维护这份友谊，此外，在沟通与交流中，他们会逐渐意识到创新对团队的重要性，进而做出更多的创新性行为，来帮助企业团队创新绩效的提高。相反，在低集体主义氛围的企业团队中，相较于团队的发展和利益，团队成员更加关注自我的发展和利益，他们可能是精致的利己主义者，对关系的建立与维护漠不关心，对团队的忠诚度和归属感也相对较低。故而，面对领导差异化授权，团队成员极其容易产生心理落差和负面情绪，甚至可能分化为小群体，导致成员间的关系逐渐变得疏远，即职场友谊遭受破坏。同时，创新的落地离不开团队成员之间的信息共享和相互合作，低集体主义氛围之下，团队成员之间沟通障碍重重，消极情绪堆积，职场友谊不复存在，显然不利于新创意的沟通落地，会降低企业团队创新绩效。因此，本研究提出以下假设。

假设4：集体主义氛围负向调节领导差异化授权与职场友谊之间的关系。相较于低集体主义氛围的团队，领导差异化授权与职场友谊之间的负向关系在高集体主义氛围的团队中更弱。

本研究基于情感事件理论，以集体主义氛围为调节变量，并以职场友谊为中介变量，构建了领导差异化授权对企业团队创新绩效的理论研究模型（图1）。

二、研究方法

1.研究样本

本研究采用问卷调研的方法收集数据以用于假设的检验，问卷调查的对象选取来自湖南、重庆、浙江、江苏4个地区的5家高新技术企业的研发团队，这5家企业的规模覆盖了大中小各类型，其员工的平均雇用数量为758人。为了降低同源偏差，同时保证问卷的真实性和准确性，本研究采用领导—成员配对的问卷方式收集样本数据，其中领导差异化授权、职场友谊、集体主义氛围由团队员工做出评价，企业团队创新绩效由团队领导做出评价。受限于地域情况，在各公司领导的配合和支持下，本研究负责人将进行编号后的团队成员问卷发送至企业联系人的邮箱，由联系人负责问卷的发放和回收。同时，在确定企业的联系人后，对其告知了此次问卷调查的目的、发放程序、匿名和保密条款以及变量含义等。团队领导的问卷则直接发送至领导的邮箱，通过邮箱进行填写和回收。

本研究的调查问卷共计发放给32个团队，包括247名团队成员问卷，实际回收31个团队，236名团队成员问卷，剔除存在明显问题的调研问卷后，有效匹配问卷为28个团队，226名团队成员问卷，领导问卷回收率为97%，团队成员问卷回收率为96%，其中，领导问卷有效率为90%，团队成员问卷有效率为96%。在有效样本中，每个团队平均11.17人，其中，领导样本方面，平均年龄为29.61岁，大学学历（包括本科及以上）占90%；员工样本方面，女性占33.63%，男性占66.37%，平均年龄为26.21岁，大学学历（包括本科及以上）占83.62%，具体人口统计描述见表1。

2.变量的测量

本研究的量表均参照国际顶级期刊上发表的成熟量表。同时为了确保各量表的准确性，本研究严格遵守标准的翻译和回译程序。除控制变量外，量表所有题项均采用李克特5点计分法，1表示完全不符合，5表示完全符合。

（1） 领导差异化授权。该变量反映的是企业团队领导在团队中对成员实行差异化授权行为的程度。根据Chan（1998）的研究，将差异系数作为领导差异化授权的测量指标，即领导差异化授权的测量方式为团队内成员报告的领导差异化授权得分的标准差除以平均值，因此首先要对领导差异化授权行为进行测量。本研究采用Ahearne等（2005）开发的领导差异化授权行为量表进行测量，共包括12个题项，如“我的团队（部门）主管（经理）经常让我参与决策制定”。经过信度检验，该量表在本次研究中的Cronbach's α系数为0.859。

（2） 集体主义氛围。该变量的题项改编自Wagner （1995）编制的集体主义倾向量表，包括8个题项，如“在团队（部门）里跟别人一起工作比一个人单独工作要好”。经过信度检验，该量表在本次研究中的Cronbach's α系数为0.734。

（3） 职场友谊。该变量的测量题项借鉴孙健敏、焦海涛开发的职场友谊量表，包括9个题项，如“在我所在的团队（部门）中，成员之间有机会进行非正式交谈或闲聊”等。经过信度检验，该量表在本次研究中的Cronbach's α系数为0.778。

（4） 企业团队创新绩效。该变量的测量题项来自West和Anderson（1996）的团队创新绩效量表，包括4个题项，如“我们团队（部门）成员会实施新想法来提高我们的产品或服务质量”等。经过信度检验，该量表在本次研究中的Cronbach's α系数为0.717。

（5） 控制变量。鉴于已有研究指出领导的性别、年龄和学历会对企业团队创新绩效产生重要的影响，因此，本研究将这三个变量作为控制变量。此外，有学者指出团队成立的时间越长，团队成员潜在的创造力越会呈现波动，还有研究指出团队规模会影响团队成员的沟通过程和信息传递，因此，本研究选取成员加入团队时间和团队规模作为控制变量。

三、数据分析结果

1.变量区分效度的验证性因子分析

本研究运用Amos 26.0软件对变量进行区分效度检验。其中，领导差异化授权、职场友谊和集体主义氛围由团队成员进行评价，企业团队创新绩由团队领导做出评价。本研究仅对前者数据进行区分效度检验。据此，本研究对领导差异化授权、职场友谊和集体主义氛围进行了检验区分效度的验证性因子分析。如表2所示，相对于其他因子模型，三因子模型拟合优度更好（χ2/df=2.10，CFI=0.85，ILI=0.85，RMSEA=0.07）。

2.描述性统计分析

研究变量的均值、标准差与相关系数见表3。由表3可知，各变量的均值、標准差均无异常值，并且领导差异化授权与职场友谊（r=-0.76，P<0.01）和团队创新绩效（r=-0.25，P<0.01）都存在显著的负相关关系，以上结果初步支持了假设1和假设2。

3.假设检验

本研究在分析前对除控制变量以外的变量进行标准化处理，具体分析结果如下。

根据表4中模型5的回归结果可知，领导差异化授权与团队创新绩效之间存在显著的负向关系（β=-0.34，P<0.01）。由此，假设1得到支持。根据模型2的回归结果可知，领导差异化授权与职场友谊之间存在显著的负向关系（β=-0.58，P<0.001），由此，假设2得到支持。

假设4中提出职场友谊在领导差异化授权与企业团队创新绩效的关系中起中介作用。通过对假设1和假设2的检验可知，领导差异化授权与职场友谊、企业团队创新绩效都存在显著的负向关系；同时，从表4中的模型6可知，在放入了职场友谊这一中介变量后，领导差异化授权对企业团队创新绩效的影响仍然显著（β=-0.26，P<0.01），但影响程度有所减弱，而此时职场友谊显著负向影响企业团队创新绩效（β=-0.18，P<0.01）。由此，假设3获得了一定的初步支持。为了进一步验证假设3，本研究采用Hayes（2013）的偏差校正百分位Bootstrap法（重复抽样1000次，95%置信区间）来进行检验，若该偏差校正置信区间含0，则拒绝该中介效应假设。经过检验，上述中介效应成立（路径a=-0.58，路径b=0.18，中介效应=路径a×路径b=-0.10，95%置信区间为[-0.54，-0.28]）。由此，假设3得到进一步支持。

假设4提出了集体主义氛围在领导差异化授权与企业团队创新绩效的关系中起调节作用，为验证其调节作用，本研究首先将领导差异化授权变量和集体主义氛围变量进行中心化处理，并求得其乘积项。根据表4中模型3的回归结果可知，集体主义氛围会显著负向调节领导差异化授权和职场友谊的负向关系（β=-0.25，P<0.001）。由此，假设4获得了初步支持。为了进一步验证假设4，本研究绘制调节效应图（图2），以便更直观地反映集体主义氛围所起的调节作用。由图2可知，在低集体主义氛围的团队中，领导差异化授权对职场友谊存在显著的负向作用（简单斜率=-0.41，P<0.001）；在高集体主义氛围的团队中，领导差异化授权对职场友谊也存在显著的负向作用（简单斜率=-0.34，P<0.001）。无论集体主义氛围高还是低，领导差异化授权对职场友谊的负向作用都是显著的，但在高集体主义氛围的团队中，领导差异化授权对职场友谊的负向作用更弱。因此，假设4得到支持。

四、结语

1.研究结果

本研究基于情感事件理论，对领导差异化授权与企业团队创新绩效之间的作用机制和边界条件进行研讨，得出了以下结论：领导差异化授权显著负向影响企业团队创新绩效；职场友谊会部分中介领导差异化授权对企业团队创新绩效的负向作用；集体主义氛围会正向调节领导差异化授权与职场友谊之间的关系。上述结论对领导差异化授权行为的研究具有重要的理论意义，同时对团队领导的管理实践具有重要的指导价值。

2.理论意义

本研究的理论意义主要在于：拓展了领导授权行为在企业团队层面的研究。经过梳理，现有关于领导授权行为在团队层面的研究主要集中于团队共享领导授权行为，关于领导差异化授权行为的研究还有待拓展，且关于授权行为的研究主要基于领导成员交换关系和差异化变革型领导两个不同的视角，而本研究选取领导差异化授权作为研究变量，探究其对企业团队创新绩效发挥何种作用以及通过何种机制发挥作用，在考虑到了领导授权行为复杂性的同时，丰富了团队层面领导授权行为的研究。在一定程度上打开了领导差异化授权对企业团队创新绩效的作用机制“黑箱”。现有关于领导差异化授权行为影响企业团队创新绩效的研究大都基于认知、公平和信任视角。李绍龙等基于公平视角和信任视角，探讨了团队内部公平氛围在领导差异化授权与团队绩效之间所起的中介作用，以及下属对领导的信任在领导差异化授权与下属绩效之间所起的中介作用；崔杨从社会认同的视角探讨了领导认同和团队认同在差异化授权型领导和创新绩效之间的作用机制。而本研究区别于已有研究，选择从团队成员的心理情感视角出发，基于情感事件理论探讨职场友谊在领导差异化授权和企业团队创新绩效之间所起的中介作用，进一步扩展了领导差异化授权行为对团队创新绩效的作用机制研究。响应学者呼吁，探究了集体主义氛围对领导差异化授权、职场友谊和企业团队创新绩效的调节效应，补充了目前关于领导差异化授权和团队创新绩效的边界条件研究。以往关于领导差异化授权和团队创新绩效的研究主要探讨了中国传统性、权力距离、团队政治技能等边界条件，鲜少有研究探讨与中国文化价值观息息相关的集体主义的边界作用，因此，本文响应陈超学者的呼吁，选取集体主义氛围这一调节变量，进一步明确领导差异化授权行为的作用边界。

3.实践意义

本研究对团队创新管理具有一定的实践指导意义。以团队为主的工作模式越来越受组织欢迎，这种工作模式通过团队成员之间的沟通与协作，对成员的知识、经验和资源进行整合，以达到最大限度地提高团队创新绩效的目的。根据本研究分析结果可知，团队领导者在进行团队管理时可借鉴以下建议：一是把握差异化授权的尺度，团队领导在进行授权时应时刻谨记审慎二字，要充分考虑到高水平的差异化授权可能导致团队内部出现两极分化、内部攀比等破坏职场友谊的情况，因此，团队领导在进行差异化授权时应该明确每一位成员的职责和义务，制定相关的规则和奖惩机制，让团队成员充分了解差异化授权的合理性和必要性，从而能够做到共同发展，以提升团队创新绩效；二是帮助建立和维护积极向上的职场友谊，本研究结果表明，职场友谊会影响企业团队创新绩效，因此，企业团队领导者要关注团队成员之间的交流互动和情绪状态，推动和引导团队成员友谊的建立，营造和谐的氛围来维持职场友谊，增强团队的凝聚力，进而提高企业团队创新绩效。

4.研究局限与未来展望

本研究仍存在一定的局限性：所采用的数据为横截面数据，不利于因果关系的推导。因此，在未来的研究中，可以使用纵向跟踪数据或实验法来验证差异化授权对企业团队创新绩效的影响。中介机制方面，本研究基于情感事件理论选取职场友谊作为中介变量，未来的研究可以基于其他理论视角（如社会契约理论、组织学习理论、自我分类理论等）进一步挖掘领导差异化授权影响企业团队创新绩效的作用机制。边界作用方面，本研究仅探讨了根植于中国文化价值观的集体主义氛围这一调节变量的调节效应，未来研究可以进一步探究其他因素（如差序氛围、情绪调节等）在领导差异化授权与企业团队创新绩效之间发挥的边界作用。

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