“双创”背景下心理账户对知识型员工创新产出比的影响研究

摘要：在“双创”背景下，心理账户对知识型员工创新产出比有着重要影响。文章以四个城市的调查数据为基础，进行实证研究分析。结果表明，心理账户与知识型员工创新产出比的影响存在显著正相关的关系，但要注意单个心理账户对知识型员工创新产出比的影响效果并不大，因此在统计分析时尽量选择多个心理账户组合，才能得出更加科学合理的结果。并对企业如何掌握知识型员工心理账户提出有效激励的建议。

关键词：心理账户；知识型员工；创新产出比

“大众创业，万众创新”是我国新时期的一项重要战略，提高我国企业的“双创”水平，有利于我国产业技术水平的全面提升，进而强化各产业的国际竞争力。知识型员工是当前我国企业发展的中坚力量，他们通常能够创新及应用知识技术，但是这部分员工的流动意愿也是最强烈的。企业应加大对知识型员工的關注，防止他们出现心理偏差，而心理账户则能对他们的行为走向起到很好的掌控作用。故在“双创”背景下，关注知识型员工的心理账户，探索心理账户对这类型员工创新产出比，成为一项有着重要意义的研究课题。

由于消费者心理账户的存在，个体在作决策时往往会违背一些简单的经济运算法则，从而做出许多非理性的消费行为。知识型员工创新产出比指的是知识型员工在企业中发挥的创新价值与该员工生产效率的比值。国外关于心理账户对知识型员工创新产出比的影响研究起步较早，美国心理学家Lea Hannola（2018）通过实证研究发现，知识型员工的心理账户包括了个体成长经验、工作情绪变化、集体荣誉感、薪酬激励机制等，这些都是激励知识型员工的重要因素，对于员工创新产出比有着重要影响。法国社会学家Aksel Kirch（2018）对欧盟前一百名大公司进行调查研究，发现绝大部分公司的员工尤其是知识型员工，都受到心理账户的影响，在员工创新产出比方面的影响较大。我国关于心理账户对知识型员工创新产出比的影响研究起步较晚，相关研究主要集中在以心理账户为基础的知识型员工薪酬激励方面。曹志文等人（2012）认为薪酬是企业激励并留住员工的一条重要途径，为提高薪酬激励效果，企业应深入了解员工对不同形式薪酬的心理计量方式，帮助员工改进心理账户的结构。韦志林等人（2016）探讨了薪酬心理折扣对薪酬公平感的影响，以718名员工为研究对象，调查员工的心理账户结构，得出薪酬心理折扣对薪酬公平感产生显著的负向影响。但是关于心理账户对知识型员工创新产出比影响的研究尚处于空白地带，因此本文的研究有较大的创新意义和价值。

一、理论基础与研究假设

（一）心理账户与知识型员工创新产出比的相关性

知识型员工是企业最具价值的群体，是企业高端技术可持续发展的最大力量，有着很高的价值，他们的地位是无可取代的。根据国外的相关研究，心理账户与知识型员工创新产出比有着较大的相关性。首先，心理账户对知识型员工的成长决策有着重要的影响，因为心理账户的作用主要体现在决策方面，而且有别于经济学运算规律，属于一种特殊的心理运算法则，有着非预期特性，这使得知识型员工的心理决策违背理性经济法则，更多的是依靠自身的感知和认可。总体来看，知识型员工的心理账户对企业的认可度越高，价值产出比就越高，反之亦然。因此，提出假设1。

假设1：心理账户与知识型员工创新产出比的影响显著正相关。

（二）单个心理账户对知识型员工创新产出比的影响

单个心理账户是指人的某一个心理账户，多个心理账户是指人的所有心理账户。对于知识型员工来说，他们在智造方面的知识水平相对较高，专业技能也更加娴熟，因此在正常情况下会体现出较强的工作主动性，而且创新意识也比较强烈。而知识型员工的心理感知通常带有实现自我价值的一种强烈愿望，这也是他们心理账户的一个核心标签。当知识型员工运算单个心理账户时，实际就是估值和评价单条决策结果可能带来的获益或损失。知识型员工的心理运算并非追求理性方面的效用最大化，而是追求感性满意方面的效用最大化，这会使用到“得与失架构”。反映在心理账户对知识型员工创新产出比上，就是知识型员工多个心理账户产生的创新产出比没有变化，即使单个心理账户的创新产出比有所增加，但是单个心理账户的创新效应增量会呈现递减状态。因此，提出假设2。

假设2：单个心理账户对知识型员工创新产出比的影响效果不大。

（三）多个心理账户对知识型员工创新产出比的影响

对于传统企业来说，企业管理主要依靠相关的规章制度进行，但在知识经济时代，知识型员工变得越来越重要，在中国智造趋势下，对企业的创新也在不断提高，依靠传统方法已很难解决知识型员工的人力资源管理问题。而应用心理账户理论，分析心理账户对知识型员工创新产出比的影响，有利于企业衡量知识型员工的实际价值，掌握他们的心理趋势，进而采取更加有针对性的激励措施，这对于减少知识型人才的流失至关重要。知识型员工的心理账户是他们对自身决策结果的编码与分类的心理认知过程，同时他们还会对决策结果进行评估，由此重新认识未来的职业生涯。通过前面的假设可知，心理账户与知识型员工创新产出比的影响显著正相关，但这是基于全部心理账户而言的，即剔除了单个心理账户所存在的边际效应递增现象。因此，提出假设3。

假设3：多个心理账户对知识型员工创新产出比的影响效果明显。

二、研究方法

（一）问卷调查

此次研究于2023年2月至4月，通过实地调研的方式，在哈尔滨、齐齐哈尔、佳木斯、大庆等四个城市的制造业、金融业、IT业等多个行业进行纸质问卷的发放。由于此次的研究样本是知识型员工的心理账户与其创新产出比的关系，其包含有心理账户认知程度、知识型员智造工价值认知、单个心理账户的影响、多个心理账户的影响共四个因变量，因此，本次问卷调查所选择的调查对象为心理健康且了解创新界定的知识型员工。整个调查采集工作进行了一个月，行业的分布较为广泛且调查对象的年龄层覆盖也比较全面。为了降低调查对象关于隐私的顾虑，此次调查采用了匿名填写的方式，调查结果只用在学术研究之中，并不作其他用途。全部调查问卷一共回收了687份，剔除数据缺失较多的问卷以及填写随意的问卷，最终具备研究价值的有效问卷共629份，问卷有效率为91.55%。此次调查共设计了四个类型的选题，分别是：心理账户认知程度、知识型员工创新认知、单个心理账户的影响、多个心理账户的影响。基本信息调查结果如表1所示。

（二）变量测算

为保障调查问卷内容的可信度，此次研究的变量测算使用了国外成熟量表，量表计分使用Likert计分法。控制变量有性别、年龄、学历、工龄，因变量为四个选题，其中心理账户认知程度的克隆巴赫系数为0.88，知识型员工价值认知的克隆巴赫系数为0.84，单个心理账户的影响的克隆巴赫系数为0.71，多个心理账户的影响的克隆巴赫系数为0.79。

三、假设检验结果与分析

（一）效度分析

根据Micha？覥 Igielski（2017）所提出的效度检验法，以Likert软件为检验工具，通过整理调查问卷上的陈述语句，将每道题的“非常同意”“同意”“不一定”“不同意”“非常不同意”这五种选项分别取5、4、3、2、1分的权重，对四个因变量（心理账户认知程度（MA）、知识型员工创新產出比认知（KA）、单个心理账户的影响（SME）、多个心理账户的影响（MME））及其组合的效度进行分析，相关结果如表2所示。从中可以看出，四因子模型相对于其他模型来说，有着更好的拟合效果，这说明四个因变量的概念区分效度良好。

（二）共同方法偏差检验

共同方法偏差检验采用Amos协方差结构模型，根据效度分析结果，潜在变量没有融进之前，模型拟合度数据分别为：χ2=151.06，df=83，RMSEA=0.058，IFI=0.96，CFI=0.96，TFI=0.95，NFI=0.92；当潜在变量融进之后，模型拟合度数据分别为：χ2=152.87，df=81，RMSEA=0.057，IFI=0.96，CFI=0.96，TFI=0.95，NFI=0.92。对比前后数据可以发现，IF、CFI、TFI、NFI这四个拟合指数未变，而对比χ2与df，P＞0.01，模型并没有产生显著的改善，因此共同方法偏差对于变量关系的影响不显著。

（三）描述性统计与相关性分析

此次研究各个变量的均值和相关系数值如表3所示。从中可以看出，MA与MME显著正相关（p＜0.01），MA与SME显著正相关（p＜0.01），KA与SME显著正相关（p＜0.01），KA与MME显著正相关（p＜0.01），SME与MME不显著，假设1～3得到了初步的验证。

（四）假设检验

为消除各个变量之间所存在的多重共性问题，此次研究对全部变量实施去中心化处理，通过Amos软件的方差假设检验功能，将方差的前缀名设为相同，对参数施加约束，然后关联数据，计算并查看结果，若原假设成立，implied covariances和sample covariances很相似。结果如表4所示。从中可以看出，在模型二中，MA对MME呈显著正相关（p＜0.001）；在模型三中，MA加上KA，对MME依然呈显著正相关（p＜0.01）；KA对MME呈显著正相关（p＜0.001）。假设1与假设3得到最终验证。在模型六中，MA对SME呈显著正相关（p＜0.001）；在模型七中，MA加上KA认知，对SME依然呈显著正相关（p＜0.01）；KA对SME呈显著正相关（p＜0.001）。但是在模型四中，SME对MME不显著，假设2得到最终验证。

四、研究结论与建议

根据研究结果，单个心理账户的影响与多个心理账户的影响关系不显著，从变量层面印证了单个心理账户对知识型员工创新产出比的影响效果不大，但是研究结果也证明了多个心理账户对知识型员工创新产出比的影响效果明显。因此企业应从知识型员工的多个心理账户入手，才能真正使心理账户理论在实际中发挥出应有的作用。对此提出建议：一是物质激励与精神激励双轨并行。企业要丰富对知识型员工心理激励的种类，不应该单一地停留在物质激励层面上，在一定的绩效奖金激励下，尝试附加一些精神方面的奖励，如：红花奖励、光荣榜奖励、会议表扬等，满足知识型员工对于感性上的需求，促进其更好地为企业的智造做贡献。二是增加激励的频率。由于多个心理账户对知识型员工创新产出比影响显著，企业可以考虑增加对知识型员工激励的频率，由年终一次性评奖变为每周、每月、每季、每年多频次评奖激励，从而不断影响知识型员工的心理账户，推动其为企业创造出更多更好的创新。三是多元化的物质激励。企业不应该局限于现金激励之中，尽管其作用十分突出，但由上述分析可以看出，单个心理账户对知识型员工创新产出比的影响不明显，因此，建议企业在现金激励的基础上创新其他物质激励手段，如生活用品、学习用品等，通过多个心理账户对知识型员工产生有效的影响。通过这些，企业可以更好地留住知识型员工并使其在双创趋势下创造出更高质量的创新产出比。

参考文献：

[1]Lea Hannola Alexander Richter Shahper Richter Alexander Stocker.Empowering production workers with digitally facilitated knowledge processes-a conceptual framework[J].International Journal of Production Research，2018，56（14）：4729-4743.

[2]Aksel Kirch.‘Knowledge Workers’ in the Baltic Sea Region：Comparative Assessment of Innovative Performance of the Countries in the Macro-Region[J].Baltic Journal of European Studies，2018，8（01）：176-196.

[3]曹志文，牛晓叶.基于员工心理账户的企业薪酬激励效果探讨[J].会计之友，2012（13）：49-51.

[4]韦志林，杨东涛，李群.薪酬心理折扣对薪酬公平感的影响研究：组织承诺的调节[J].南京社会科学，2016（01）：25-31.

[5]Micha？覥 Igielski.Assumptions to the model of managing knowledge workers in modern organizations[J].Management，2017， 21（01）：133-147.

[6]李润茂，李冰.基于心理账户的知识型员工薪酬激励问题研究[J].中国管理信息化，2019，22（08）：80-82.

（作者单位：中车齐齐哈尔车辆有限公司）