工作旺盛感在护理领域的研究进展

于惠淋,张双鑫,罗 億,袁 媛,杨 陆

长春中医药大学护理学院,吉林 130021

20世纪末,美国心理学家Seliaman提出积极心理学,它致力于将研究人类的优势和美德作为核心内容,旨在探索人类美好的生活以及获得美好生活的途径与方法,强调研究人性的优点与价值[1-2]。密歇根大学罗斯商学院的Spreitzer等[3]于2005年提出了“工作旺盛感”这一概念,其在积极心理学领域备受关注。近年来,随着医院管理制度的不断完善和优质护理服务的深入开展,人们对护理工作的要求也越来越高。而护理人员是护理服务中重要一环,同时也是心理压力最大、劳动强度最高的职业之一,工作压力和情绪不稳定使不少护士产生了不同程度的工作倦怠,缺乏对护理工作的热情,促使护理人员离职率逐年提高。因此,我国护理领域对积极心理学的关注度越来越高,但研究集中关注护理人员工作倦怠与工作压力等问题,较少关注工作旺盛感对护理工作的积极意义。

1 工作旺盛感概述

1.1 工作旺盛感的概念

Spreitzer等[3]认为旺盛感是自我决定理论的一个新视角,个体可以根据主观感觉进行自我调节,而旺盛感是一种积极向上的主观体验,能够提高个体的适应能力和积极调节能力。工作旺盛感,也称为工作繁荣,是指个体在工作时会感到自我发展和动力,主要表现为活力和学习2个维度,活力感是指个体拥有能量的正向心理状态,学习感是指获得并且可以运用的知识和技能[3]。个体想要达到工作旺盛感,“活力”与“学习”缺一不可。在工作中,良好的同事关系或者较低工作强度都可以让个体获得活力感,但会因为没有学习而感到停滞发展;同样,如果个体在筋疲力尽的状态下学习,也无法达到前进发展的状态。旺盛感是个体暂时的内在属性,而非一种稳定的性格特征,每个人都具备产生工作旺盛感的潜能,调动工作旺盛感可以使个体朝着积极的方向发展,与此同时,也有助于个体的身心健康。提高护理人员工作旺盛感对提高护理人员的工作热情、增进护理人员的身心健康、提高组织绩效、降低护理人员的离职率、促进护理事业的发展有着正向作用。

1.2 工作旺盛感的理论基础及模型

1.2.1 自我决定理论

自我决定理论于20世纪80年代被美国心理学家Deci等[4]提出,研究内容为人类自我决定行为的动机过程,该理论提出3个主要心理需求:自主需求、胜任需求、归属需求。心理需求的满足程度可以促进行为的有效性与坚持性,由此获得更高的主观幸福感。基于自我决定理论和自我适应理论,Spreitzer等[3]于2005年构建了工作旺盛感的社会嵌入模型,该模型描述了当个体处于特定的工作环境中,通过工作中产生的资源,促使个体主动性工作行为的发生,激发个体的工作旺盛感,从而促进个体的发展与身心健康。见图1。除此之外,Spreitzer等[5]于2013年还提出了工作中个人成长的整合模型,见图2。该模型主要描述个体通过工作情景因素,以自我决定为中介,满足自我决定理论的3个主要心理需求,进而影响个体工作旺盛感。

图1 工作旺盛感的社会嵌入模型(资料来源:Spreitzer G,Sutcliffe K,Dutton J,et al.Socially embedded model of thriving at work[J].Organization Science,2005,16(5):537-549)

图2 工作中个人成长的整合模型(资料来源:Spreitzer G M,Porath C.Self-determination as nutriment for thriving:building an integrative model of human growth at work.Oxford:Oxford University Press,2013:245-258)

1.2.2 特质激活理论

Chen等[6]提出的特质激活理论从交互心理学的视角出发,认为情境因素与个人内在的特质存在有机联系,特质指个体行为的稳定特征,在适宜的情境中可以激活个体的这些潜在特征,从而表现出特定行为。通过适宜的组织情景来激发个体的潜在特质并使其得到充分发挥,就更易获得工作旺盛感。

1.2.3 资源保存理论

资源保存理论于1989年被提出,并于2001开始共对该理论进行了3轮较为重要的修订,该理论认为个体总会力求保存与保护自己现有的资源,然后尽可能地通过资源投入来获得资源增加,一旦个体损失资源后,会保存现有的资源防止其被继续消耗[7]。在工作旺盛感领域的研究中,将个体的资源主要分为个体本身持有的资源和工作提供的资源2个部分,当个体在工作中通过已有的资源而获取到更多的资源时,就会提高其工作积极性并且采取更多的主动性行为,从而提升个体的工作旺盛感。

1.2.4 工作需求-资源理论

工作需求-资源理论最早由Demerouti提出,该理论认为所有的工作特征都可以分为工作需求和工作资源[8],工作需求指个体在工作中为达到工作要求而不断付出的因素,通常会损耗个体精力,造成健康损害,而工作资源则是为个体在工作中提供支持的因素,体验到高水平的心理社会功能,通过增加工作资源来对抗工作压力,形塑个体积极的工作态度,提升个体的工作旺盛感。

1.3 工作旺盛感的测量工具

1.3.1 Carmeli等(2009)开发的量表[9]

该量表有3个条目测量学习,内容包括:在工作中能学到多少新东西、在工作中学到的东西对其生活有多大帮助、在工作中学到的东西在多大程度上使你在生活中蓬勃发展;有8个条目测量活力,内容包括:我觉得工作积极而有活力、我有充沛的精力去完成工作、我有精力把工作做好、当我早上开始工作时,我有精力迎接新的一天、当我在工作时,我感到非常兴奋、这个组织的工作给了我正能量、当我工作时,我感到充满活力等。采用Likert 5级评分法,Cronbach′s α系数为0.94。

1.3.2 Niessen等(2012)开发的量表[10]

该量表共10个条目,使用Shirom-Melamed活力测量法中的5个亚量表体力项来测量活力,并且修改条目以反映下班后的体验,例如“下班后,我感到活力充沛”;使用Sonnentag的5个条目来评估学习,例如“现如今,我喜欢在工作中接受有挑战性和困难的任务,并从中学到新的技能”。该量表采用Likert 5级评分法,确认性因子分析(CFA)模型拟合为:比较拟合指数(CFI)=0.94,近似误差均方差(RMSEA)=0.05。

1.3.3 Porath等(2012)开发的工作旺盛感量表[11]

该量表共10个测量条目,包括学习与活力2个维度,每个维度有5个条目。该量表采用Likert 7级评分法,经测试该量表的CFA模型拟合为:卡方/自由度(χ2/ν)=3.89,CFI=0.98,标准化均方根误差(SRMR)=0.06,RMSEA=0.09,由于该量表有良好聚合效度、区别效度和信度,因此是目前工作旺盛感研究领域中应用最广的测量工具。

2 影响护理人员工作旺盛感的主要因素

2.1 职场正念

正念通常被定义为一种心理状态,是指个体不加评判、不带有主观情绪地觉察和接纳当下的情况,职场正念,即职场情境内员工个体不同的正念水平[12]。职场正念可以激发护理人员的积极情绪和主动性工作行为,提高其适应逆境和排解压力的能力,在此情境下,护理人员会不加评判地关注当下,接受此刻发生的任何事情,意识到自己应该做什么,并根据系统的需要调整自己的行为,如病人的需要或者紧急情况,在个人、行为和环境三者中达成平衡,进而提高工作旺盛感。ahin等[13]选取来自土耳其医院的398位护士,研究工作旺盛感在职场正念与工作绩效的中介作用,研究结果显示,职场正念对护士的工作旺盛感有明显的直接正向影响(β=0.17,P<0.01)。高丽娟等[14]在探讨职场正念对护士工作旺盛感的影响及机制中发现职场正念对护士工作旺盛感有积极的正向预测作用(β=0.344,P<0.01),护理人员职业正念越高,工作旺盛感越强。

2.2 组织情感承诺

组织情感承诺是指个体对某组织的情感依恋度、认可度和参与感[15]。在医疗环境中,重视人际互动,团队合作的组织文化有助于平衡护理人员的工作需求与资源,提高护理人员的组织情感承诺,拥有高组织情感承诺的护理人员对医院有更高的责任感,会提高个人的主动性行为,主动为医院做出自己的贡献,并在过程中获得归属感和胜任感[16],从而提升工作旺盛感。Zhai等[17]选取上海某大型三级医院1 437名护士为研究对象,分析了护理文化、情感承诺和工作投入对护士工作旺盛感的影响,研究结果提示工作旺盛感与情感承诺呈正相关(β=0.358,P<0.001)。杨碧虹等[18]在进行组织情感承诺对低年资男护士工作旺盛感的影响研究中发现,情感承诺与工作旺盛感之间呈正相关,即组织情感承诺越高,工作旺盛感越强。

2.3 领导风格

领导是工作环境的重要组成部分,而领导风格是领导者的一种行为模式[19],领导风格是工作旺盛感的重要影响因素。医疗环境中,包容型领导通常会对护理人员做出的贡献表示鼓励与认可,尊重护理人员的个体差异性,可以通过心理安全促进员工的责任感行为[20]和提升护理人员在护理团队中的归属感,进而提高护理人员的工作旺盛感;变革型领导的特点是领导通过自身的榜样行为激励下属,同时伴有个性关怀,在这种领导风格下,护理人员会更加充分地感受到自己的工作意义,激发对自身更高层次的需要和更高的职业期待,发挥最大潜能使个人能力得到提升[21],通常会使护理人员感受到学习与活力的状态,从而提升工作旺盛感;服务型领导是一种强调以人为中心,服务他人的领导方式,更加注重为下属的进步提供支持[22]。医疗环境中,服务型领导能够引导护理人员进行主动性的技能学习,使其在工作中体验到自身价值,强化护理人员的工作旺盛感,和青森等[23]在对于心理授权在服务型领导与临床护士工作旺盛感间的中介效应的研究结果中显示,服务型领导对临床护士工作旺盛感有直接预测作用(β=0.162,P<0.001),表明服务型领导水平越高,护理人员的工作旺盛感越高;真实型领导是一种可以营造积极氛围的领导风格,能够为护理人员提供一个更加健康、公平的工作环境,激发护理人员的积极情绪,增强其组织认同感。Mortier等[24]通过探讨被感知的真实型领导与护士工作旺盛感之间的关系时发现,真实型领导与工作旺盛感的两大要素(活力和学习)都呈正相关,即真实型领导风格可以促进护理人员的工作旺盛感。

2.4 心理资本

心理资本于2002年被卢桑斯提出,是指个体的一种积极心理状态,包含自我效能、乐观、希望和韧性4个维度[25]。研究表明,心理资本较高的员工能够自信努力完成目标(自我效能),并能积极筹划实现目标的各种途径(希望),在逆境中可以调整恢复(韧性),有积极的解释归因(乐观)。王霜霜等[26]将护理人员积极心理资本定义为护士在完成护理工作、进行有效沟通以及规划个人发展的过程中所拥有的一种可开发、可测量对提升个体竞争力有促进作用的积极心理力量。心理资源水平较高的护理人员有较高的职业责任感。团体感和主动学习能力,这些特征表明心理资本的各维度对工作旺盛感的活力和学习2个维度产生影响,在Okros等[27]研究中提示工作旺盛感与心理资本呈正相关,即心理资本水平越高的人,工作旺盛感越高。

3 工作旺盛感在护理领域的应用效果

3.1 个人层面

3.1.1 促进创新性行为

医院的发展离不开科技创新,护理人员是医院创新人才的主要组成部分,护理人员的创新性行为对提高护理工作质量、增强医院核心竞争力等方面具有重要意义。2018年,Afsar等[28]通过对巴基斯坦21所公立医院的在职护士研究时发现工作旺盛感高的护理人员能够表现出更大程度的创新性工作行为。周丹等[29]的研究也表明,护士工作旺盛感与创新行为呈正相关。工作旺盛感高的护理人员具有更高的工作热情及学习动力,同时处在一个领导能够提供多方面支持、较为开放、包容的组织环境中。在这种情境下,护理人员有更多思考的精力和时间以及积极的情绪体验,能够将学到的新知识、新想法带入组织中来并且精力充沛地将想法付诸行动,从而对创新性行为有正向的促进作用。

3.1.2 促进身心健康

工作旺盛感能够提高护理人员的身心健康,有研究结果显示,工作旺盛感高的员工往往较少产生心理或者身体的疾病。研究表明,不良情绪会减弱免疫系统的功能,同时也会引起不健康行为的发生[30],由此影响身心健康;积极情绪则会增强免疫系统的功能,并渴望改变不健康行为,从而促进身心健康。临床工作中,工作旺盛感高的护理人员,有较高的活力与精力,在学习的过程中也易获得成就感和愉快体验,因此很少出现沮丧、焦虑等不良情绪,常处于积极情绪状态,从而具有较高的身心健康水平。

3.2 组织层面

3.2.1 提高组织绩效

护理工作绩效是指护理人员在护理活动中所做出的可观测的行为以及所取得的成效,能够反应护理人员在工作中的价值与贡献,对推进优质护理服务、提升护理质量起着至关重要的作用,是组织管理的最终目标[31]。Borman等[32]将工作绩效划分为任务绩效与情景绩效,任务绩效是指组织规定所必须完成的绩效要求,用以衡量员工完成组织目标的程度,而情景绩效是指员工在工作范围外为了实现组织目标而进行的自发性行为。工作旺盛感能够提高组织绩效,一方面,工作旺盛感高的护理人员有较高的主观学习意识和能力,能够进行有效的学习和努力创新,进而不断提高知识储备能力和个人的技术能力,持续性地增加任务绩效;另一方面,护理人员有较高的活力时,可以顺利地完成工作任务并且愿意帮助同事、主动承担一些自身工作职责范围以外的任务,从而能够提升情景绩效。

3.2.2 降低离职倾向

护理行业的离职率一直居高,多项研究[33-36]表明,护理人员的离职倾向与薪酬待遇、工作满意度、发展机会、身心健康等因素有关,而工作旺盛感在一定程度上可以提高工作绩效、创新性行为及员工身心健康等重点指标。Spreitzer等[37]研究发现,工作旺盛感高的员工比工作旺盛感低的员工忠诚度高出32%,工作满意度高出46%。工作旺盛感使得护理人员获得身心健康,工作得到发展,对组织满意度处于高水平,在工作中形成一种良性循环,从而在一定程度上降低了护理人员的离职倾向。

4 小结

工作旺盛感对提高护理人员的身心健康、促进护理人员的创新性行为、提高工作绩效、降低离职倾向等起着正向的作用,对促进医院发展有重要意义,但目前对于护理人员工作旺盛感的测量工具尚未开发,仍使用普适性的量表,测量工具的适用性、有效性仍有待进一步检测,并且我国对于该领域研究内容较少,既往研究多为横向研究,更多偏向于收集样本个体的主观评价数据,而没有客观的评价标准,因此,国内学者对护理人员工作旺盛感研究所取得的成果十分有限,仍处于研究的初步阶段。未来,应对我国原始量表进行深入研究,开发适合我国护理人员工作旺盛感的测量工具,并采用纵向研究与横向研究相结合的方式,对护理人员旺盛感的概念属性、影响因素、长期影响、负面影响等内容进行深入研究。