积极老龄化背景下“银色资源”的开发与利用研究

舒先金 孟兆敏 赵耀龙

摘   要：积极老龄化背景下退休的老年人大部分仍具有一定的劳动能力，目前可以退休返聘的老年人再就业还存在国家立法不明确、退休返聘人员存在再就业歧视、“隔代照料”存在压力等问题。老年人口红利的存在、退休老年人仍具有生产性使这一群体的人力资源开发利用具有可行性。基于此，探讨退休返聘中“银色资源”开发与利用的途径，即完善法律法规，倡导就业平等观念，建立平等就业保障机制，逐步推行延迟退休与弹性退休政策。

关键词：退休返聘；“银色资源”；开发；利用研究；积极老龄化

中图分类号：C913.6      文献标志码：A      文章编号：1673-291X（2023）23-0101-03

一、研究背景

七普调查数据显示，我国65岁及以上人口占总人口比重13.5%，老年人口抚养比从2016年15%到2021年17.8%。相对而言，我国普遍家庭和社会养老压力巨大。从1990—2015年期间，60岁以上的老年人在职人数增加了3 188.5万人。从2012—2019年期间，我国的劳动力减少了2 600多万人[1]。关于退休返聘的界定，有学者认为退休返聘是达到国家法定退休年龄后依旧有生产能力，通过劳动赚取报酬的行为[2]。还有学者认为退休返聘是指在原单位工作满一定期限，达到法定退休年龄，并具有返聘意愿，返聘单位愿意与其形成雇佣关系，以劳务的方式继续带薪工作，使人力资源继续存在的行为[3]。笔者看来，退休返聘指劳动者达到可以领取养老金的条件后，出于个人或社会原因而继续被聘用，以劳动形式获取报酬的状态。目前对于退休返聘人员这一群体进行研究的文献大部分集中于退休返聘人员法律性质与权益的保护[4]、税收的缴纳[5]、工伤认定[6]等方面。对这一群体人力资源的开发和利用进行研究的文献占比较少，因而本文基于积极老龄化提出退休返聘人员开发和利用存在的问题，分析可行性然后提出对策。

二、“银色资源”开发利用存在的问题

（一）立法层面尚待明确

關于劳动者的权益保障，我国于2007年颁布实施《中华人民共和国劳动合同法》并于2021年修订并实施，《劳动法》为退休返聘这一劳动群体做出详细的立法准则。但两部法律对退休返聘人员的权利保护范畴归属却没有直接指明[7]。此外，对于这一群体的权益《劳动法》也并未有明确的规定，因而这一群体不属于法律意义上的劳动者，相应的生命健康和劳动者应享有的权利得不到保障。如退休返聘劳动者在工作中遭受疾病意外威胁生命健康，自身的生命健康权无法得到保障，只能通过购买商业保险的途径来解决。在薪资待遇方面，这一群体最低工资标准尚未确定，同工不同酬的现象普遍存在，劳资双方容易出现薪资待遇方面的矛盾。由于得不到法律的保护，出现薪资矛盾后退休返聘劳动者没有合适的渠道来维护自身的经济利益。对于这一群体加班的情况，由于不是正式的合同，工作时间以及加班费等都要看用人单位自己的规定，而缺少法律法规的保护，退休返聘人员可能面临工作时间过长而没有加班费用，或者出现讨薪难的局面。该条例适用范围很窄，仅仅限于建筑行业退休的人员。

（二）退休返聘人员再就业受到歧视

由于退休返聘人员属于高龄劳动者，职场上的年龄歧视普遍存在。我国出台了有关反对和禁止用人单位和企业存在性别歧视的行为，但是不可否认某些男性更具竞争力的行业就业歧视依旧存在。一方面每年大批高校生毕业就业竞争十分激烈，很多高校毕业生找不到合适对口的工作已经成为社会常态，但某些行业出现了“用工荒”的局面，高薪也招不到合适的人才，在市场经济环境下，出现了结构性失业的问题。部分年轻人认为退休返聘人员就是“老职工到了年龄不退休挤占就业岗位”。近年来新冠病毒疫情的暴发给就业市场带来很大冲击，使年轻人群体就业更为困难，某种程度上加大了退休返聘人员就业歧视程度。另一方面性别歧视存在于多数职业中，不仅在以年轻人为主的职场中，对于退休返聘女性人员来说似乎更为严重，很多用人单位在招聘简章中没有标明只招男性员工，不要女性员工，但实际上这些单位仅招聘男性员工，认为老年女性在体力精力等生理方面弱于男性，而且老年女性可能承担着家庭照料的角色，因而给予女性员工就业机会少之又少。新家庭经济理论提出要使家庭经济福利最大化，男性应该外出工作，女性应照顾家庭[8]。多数退休的老年女性选择在家处理家务，这对退休返聘人力资源的提供来说造成了不利的影响。

（三）“隔代照料”存在压力

随着“二胎”“三胎”政策出台，育儿已经成为一个家庭的重中之重。加之我国的托育服务还不完善，多数已婚有孩的年轻人背负着养老和育儿的压力，通过工作来获取收入，没时间育儿，老年人退休后有大量的时间，因而育儿的重担落在老年人身上，尤其是退休后的老年人。虽然有“传宗接代”传统观念的影响，但隔代照料需要消耗退休老年人大量的时间和精力，以至于退休人员取消返聘打算。同时在照料过程中，由于要处理家庭琐事，而且重复性极高，占据了退休后的老年人大部分休息和放松的时间，身心得不到有效放松，很容易造成焦虑紧张、烦躁抑郁等负面心理，不利于老年人的身心健康。因而“隔代照料”的压力会降低老年人退休返聘意愿。

三、“银色资源”开发利用的可行性

（一）老年人口红利

老年人口红利指的是仍然具备生产性的老年人参加社会劳动生产，继续创造的社会价值。改革开放以来经济发展对劳动力的需求大大增加，出现了人口快速增长的局面，形成了几十年的“人口红利”。但是近年来，退休人员数量逐年增加，与此相对的是我国生育率逐年下降、高等教育普及等一系列原因导致年轻劳动力供给不足，给社会带来巨大的养老压力。但相对而言，不断上升的老年人口不应该是社会的负担，相反，应该是一种“年龄红利”。我国老年人口基数庞大，人均寿命有所延长，退休返聘可以利用老年人力资源。从退休返聘人员个体层面来说，由于继续参加工作获取薪酬，使退休返聘人员多一份经济来源，更具备一定的经济实力来养老。一方面其生活质量得到了提高，同时老年人在工作岗位上实现自身的社会价值；另一方面也减轻了年轻人的赡养压力。从国家和社会层面来说，退休返聘可以解决年轻劳动力不足的问题，提供社会经济发展所需的劳动力，增加税收。

（二）退休老年人依旧具有生产性

老年人是社会的生产者而非完全是社会资源的消耗者，老年群体依旧有巨大的生产潜力，仍然可以进行生产性活动。退休返聘人员仍然具有社会生产性，同样可以生产社会所需的资源。返聘人员在体力上比不上年轻人，而第三产业，对体力要求相较于第一第二产业要低，因而从事第三产业服务业是这一群体的首选。其中我国的养老服务产业发展不是很全面，需要大量的从业人员，退休返聘人员刚好可以补上这一缺口。相对于年轻人来说，老年人从事养老服务行业具有一定的优势，如在心理和生理方面都比较了解服务对象，可以通过自身换位思考来为所服务的对象提供精准服务，从而提高服务的质量。同时我国老年人口基数庞大，养老服务行业所需要的从业人员的数量近几年来有所上升。知识型的企业和机构依旧需要退休返聘人员，退休返聘人员拥有多年积累的丰富行业和管理经验，特别是知识密集型单位，聘用退休人员可以减少用人单位的培训成本。同时退休返聘人员具有很强的人脉关系和一定的社会资源，对于某些行业的生存和发展都具有积极意义。

四、退休返聘中“银色资源”开发与利用的途径

（一）完善相关配套法律法规

退休返聘人员工作身份得不到明确，劳动法对退休返聘人员和用人单位的雇傭关系并未纳入其中，劳动报酬得不到法律保障。工伤保险产生的纠纷也得不到有效解决。工伤认定因为没有正式合同，所以认定起来非常复杂。退休返聘人员的薪资要高于地方劳动者最低薪资标准。因而我国立法机关要逐步建立和完善法律法规，将退休返聘人员工伤认定和薪酬发放纳入劳动法律法规之中。另外就是退休返聘人员养老和医疗保险的问题，对于这个问题现今社会争论很大，国家并未规定退休返聘人员再就业是否要缴纳保险费用，而且用人单位大多不愿意为退休返聘人员交纳保险费用。随着我国老龄化不断加剧，职场中退休返聘的现象日益普遍，这就需要国家完善相关法律法规，将这一群体的保险问题纳入法制议程，完善同工同酬制度，逐步扩大退休返聘人员社会保险的覆盖面，从制度层面来保障该群体的权益，为他们继续“发挥余热”保驾护航，也为退休返聘人员提供一个继续创造社会财富的法律制度环境[9]。

（二）倡导就业平等的观念，建立退休返聘人员就业保障机制

人变老生理机能下降是无法避免的，但社会对退休后的老年人有就业歧视给退休后老年人造成了很大的心理问题。要解决这一问题，笔者认为要从道德和就业保障机制上来讨论。道德上社会组织和媒体要大力宣扬就业平等的观念，媒体和社会组织有责任向社会成员传达“就业市场人人平等”的价值观。就业保障机制上政府要以法律法规的形式来严厉禁止用人单位歧视和损害退休返聘人员合法权益的行为。建立就业歧视与惩罚机制，需要国家在立法基础上建立相关机构来处理退休返聘造成工伤、薪资发放、养老保险与医疗保险等纠纷问题。同时用人单位与退休返聘人员签订聘用合同时要明确权利与义务关系，明确退休返聘人员工作期间因工伤的责任划分、赔偿问题、赔偿标准。鼓励用人单位为退休返聘职工购买商业保险。一方面，商业保险的购买可以弥补退休返聘职工在这些保险方面的缺失，同时也为用人单位和企业分摊一部分经济负担。对于一些例如高校研究所等机构，可以为退休返聘职工建立助理帮扶机制，建立退休返聘职工的个人健康档案来观测和追踪该群体的健康状态；为其安排生活和工作上的助理，意义不仅在于可以辅助退休返聘职工顺利开展工作，还在于可以降低其在身体健康和精神状态上潜在的风险[10]。

（三）逐步推行和倡导延迟退休和弹性退休政策

近年来我国年轻劳动力人口增长呈现下降的趋势，“人口红利”正在逐步消失，这使得近年来国家将“弹性退休”与“延迟退休”政策提上议程。但是随着我国经济发展水平的提高，全国人口平均寿命的延长，20世纪的指标远远不能适应形势的发展。另外，由于延迟退休与弹性退休的实行，社会提供的岗位有限，就可能会出现“老年人占着岗位不下来，年轻人上不去”的现象，从而减少年轻人的就业机会。再者有学者认为延迟退休和弹性退休制度的实行会使老年员工面临就业约束的困境，社会日新月异，老年人相对于年轻人对新事物接受能力较低，由此造成老年就业者的心理压力增大，带来心理方面的不利影响；除此之外从用人单位角度来说还会造成用工成本的增加，因为老年人身体素质低于年轻人，相对而言在工作中具有更高的患病风险和发生意外的概率[11]。针对以上争议，我国应该推行渐进式延迟退休和弹性退休制度。国家要大力发展产业经济，发展制造业来容纳更多的年轻人就业。同时要对老年就业人员和退休返聘人员进行相关培训，使其更好地适应就业环境和就业标准的变化。实现延迟退休和退休弹性制度对于就业市场来说是一个长期性政策，从长远角度看，对就业市场是有益的。

五、结束语

积极老龄化背景下，退休返聘是大势所趋，各行各业退休返聘的人员会越来越多。特别是我国处于“十四五”时期，实施积极老龄化战略就必须面对退休老年人口这一群体人力资源如何开发与利用的问题。完善法律法规、通过建立机制来倡导就业平等、实现延迟退休和弹性退休制度都是利用退休返聘人员这一人力资源需要考虑的措施。老龄化的到来加速了养老产业的发展，有关养老产业是今后国家发展扶持的重要对象，将养老压力转化为经济发展上升的动力，就要合理利用退休返聘人员这一群体人力资源。

参考文献：

[1]   杨喆.人口红利渐消，用工模式趋向何方[J].人力资源，2019（19）：28-30.

[2]   赵琛徽，程志辉.退休返聘的研究述评与展望[J].中国人力资源开发，2016（8）：18-24.

[3]   马洁，周永华.我国老龄人力资源退休返聘现象探析[J].新疆广播电视大学学报，2012，16（2）：62-65.

[4]   邱心语，徐刚.退休返聘的法律性质与权益保护[J].中国社会保障，2021（8）：56-57.

[5]   颜东岳.退休返聘所得收入应否缴纳个人所得税[J].就业与保障，2020（22）：5.

[6]   马毓鸿.退休返聘人员的工伤认定问题[J].法制博览，2017（29）：1-4.

[7]   熊玮.退休返聘制度研究[D].长沙：中南大学，2010.

[8]   Becker G.A Treatise on the Family[D].Cambridge：Harvard University Press，1991.

[9]   夏安.论退休返聘人员的权利保护[D].上海：上海师范大学，2017.

[10]   宋善明.退休返聘用工的风险分析及防范[J].人力资源，2021（12）：84-85.

[11]   杨孟霞.“延迟退休”对我国就业市场的影响分析[J].时代金融，2022（1）：91-92，95.

[责任编辑   卫   星]