杭州市公立医院医务人员医防融合认知评价与满意度分析

曹竣琛 王文婷,2 赵继民 刘紫欣 林慧慧 汪 胜

1 杭州师范大学公共卫生学院 浙江杭州 311121; 2 浙江大学医学院附属杭州市第一人民医院 浙江杭州 310006; 3 杭州师范大学护理学院 浙江杭州 311121

医防融合是指医疗和预防两大领域之间的合作、协调以及资源共享。二者相互渗透,通过临床治疗与预防保健的有效衔接,提高医疗卫生服务的有效性,做到“两促进”,实现“以健康为中心”的目标要求[1]。《“健康中国 2030”规划纲要》明确提出“建立信息共享、互联互通机制,推进慢性病防、治、管整体融合发展,实现医防结合[2]。”党的二十大报告再次强调“要推进健康中国建设,创新医防协同、医防融合机制,健全公共卫生体系[3]。”这让我国医防融合事业的发展有了良好的政策环境和制度保证,促进医防融合是推动医疗卫生机构高质量发展的必然选择,也是维护群众健康,保障城市发展秩序稳定的必由路径。

城市医疗联合体建设作为优化医疗资源结构布局、促进优质资源扩容的重要举措[4],能发挥地市级公立医院的牵头作用,促进医防融合,有效提升地市范围内的医疗服务和公共卫生服务能力[5]。杭州借由医联体建设,充分发挥市级公立医院社会责任,衔接区域内医疗、护理等多项服务,形成优势互补、业务联动的区域医疗卫生服务体系,通过专家下沉、资源整合等多管齐下,助力医防融合发展进步;同时从慢病全周期健康管理角度出发,通过实行路径化管理指数化评价、建立云平台AI慢病助手、创新“医防融合指数”等特色举措,将慢病管理落到实处,探索出“余杭经验”“临平模式”等医防融合新路径,力促区域医防融合稳步推进。而医联体内公立医院医务工作者作为医防融合工作的具体执行人,其工作满意度在医防融合服务方面起到关键作用。

本研究以杭州市公立医院医务人员为调查对象,分析该群体医防融合认知评价、满意度情况及其影响因素,为引导医务人员对医防融合的理解、信任和支持,以及加强公立医院医防融合服务提供政策建议。

1 医防融合认知及工作满意度的实证研究

1.1 调研问卷的设计和实施

本研究采用分层随机抽样,于2022年8—10月在杭州市公立三甲医院中选取2家综合性医院和1家中医医院开展调研,以院内在职医务人员(包括临床医师、护理人员、公卫人员、药师和管理人员)作为调查对象。本次调研采用自行设计的结构式问卷,并经过专家多轮讨论修改,问卷共发放450份,将问卷条目缺失10%以上定为无效问卷,回收有效问卷421份,有效回收率为93.6%。该量表共36个条目,分为三个部分:①一般人口学特征,包括性别、年龄、职称、学历、收入等。②医防融合认知与行为,包括医务人员对医防融合的了解程度、重要性评估,医防融合工作具体职责的明确程度、开展医防融合对工作的影响等。③医防融合满意度,包括整体满意情况、医防融合工作开展后的薪酬待遇、工作环境、医患关系等满意度情况。该量表信度较高,Cronbach’s α系数为 0.964,KMO值为0.725,Bartlett球形检验显著性小于0.001。

采用Epidata 3.1软件建立数据库,并使用SPSS 25.0进行统计分析。采用频数和构成比等对社会人口学特征进行描述性分析。医务人员总体满意度评价采用5分Likert量表衡量,从“非常不满意”到“非常满意”分别赋分1～5分。运用卡方检验分析不同个人特征和工作满意度的差异,应用Logistic回归分析进一步验证影响医防融合工作满意度的因素[6-8]。

1.2 调研对象样本分布

本研究共调查医务人员421人,其中男性180人(42.8%),女性241人(57.2%);有207名医务人员(49.2%)年龄在31～40岁之间;中级职称(45.8%)和硕士学历(45.6%)的医务人员人数最多;临床医师(32.5%)和护理人员(28.7%)人数占比较高;所调查的医务人员大部分是在编人员(83.4%)且工作年限大多在20年及以下(83.5%);医务人员有336人(79.8%)来自综合医院。见表1。

表1 医护人员基本情况

1.3 医防融合工作认知情况分析

结果显示,10.5%的医务人员对医防融合了解程度选择“非常了解”;54.9%的医务人员认为医院领导重视医防融合工作;27.3%的医务人员表示明确自己在医防融合工作中的具体职责;70.1%的医务人员表示在最近一年内没有参与过任何医防融合相关的知识或技能培训。见表2。

表2 医务人员对医防融合的认知情况

对医务人员参加医防融合工作的动因调查显示,推动医务人员主动参与医防融合的动因主要包括提升业务水平、工作要求、提升居民健康水平和政策文件规定等,见图1。

图1 参加医防融合工作的动因

对医防融合影响因素的调查显示,所调查的医务人员普遍认为相关政策不完善、缺乏资金支持、缺乏激励机制、职责分工不明确等是影响医防融合工作推进实施的主要因素,见图2。

图2 影响医防融合的因素

1.4 医防融合工作满意度分析

调查结果显示,医务人员对医防融合总体满意度得分为(3.54±0.74)分。将医务人员总体满意度平均得分≥3分定为满意,得分<3分定为不满意合并例数,对总体满意度进行分析显示,不同年龄、职称、学历和月收入的医务人员之间,满意度差异有统计学意义(P<0.05)。见表3。

表3 不同特征医务人员对医防融合工作的满意度情况 人(%)

将医务人员的总体满意度作为因变量,有统计学意义的年龄、职称、学历和月收入作为自变量,进行Logistic回归分析。结果显示,在年龄上,30岁及以下和31～40岁的医务人员相较于51岁及以上的医务工作者对医防融合的总体满意度更高;与职称为副高的医务人员相比,初级和中级的总体满意度更高;学历为硕士的医务人员总体满意度高于本科及以下的工作者。见表4。

表4 医务人员满意度二元Logistic回归分析

2 对医防融合工作的讨论与建议

2.1 完善医防融合基础性建设

本研究显示,仅29.5%的医务人员对医防融合较为了解,并且在最近一年内,七成医务人员没有参与过相关培训。提示医院应重视医防融合基础工作,开展多种形式的宣讲,通过录制科普视频,利用公众号等提供医防融合资料,强化医务人员融合意识,形成医防共识,由被动转变为主动,构建积极的公共卫生服务环境[9];加强医防融合培训,注重培训过程的反馈,参考反馈意见和建议,不断调整出适合本院的培训计划,增加医联医共体之间医防融合的学术交流,转变医务人员重医疗轻预防的观念,增强医防融合素质和能力。另外,从国际经验上看,“守门人”制度是医防融合实现的核心[10],公卫人员是“守门人”的重要组成部分。本研究显示公立医院公卫医师仅占8.1%,公卫人员的不足要求有限的医务人员承担大量的公共卫生服务工作,被动地参与工作可能导致医防融合满意度的降低。由此需重点关注公卫人员的配置优化,培养防治结合人才的同时积极引进高层次、高学历的公卫技术人员,促进公卫医师在院内顺畅开展工作。

2.2 优化医防融合卫生政策

本研究发现,医防融合政策的不完善阻碍了医防工作的开展,而受到社会评价、经费来源等因素影响,大型医院更趋向于扩大收治规模,其发展与预防为主的卫生方针关联有限[11]。因此,应完善医防融合专项政策,加强对公共卫生工作的引导作用[12],鼓励医院探索个性化融合措施,建立医防融合双向沟通机制,注重医防双方在融合过程中的反馈,实现上传下达、下情上知。同时,模糊的权责分工会影响医防融合进程,研究发现仅27.3%的医务人员明确自身具体职责,医院管理层应基于政策文件清晰公共卫生与医疗服务的提供主体和服务对象[13],明确各部门的权责定位,并对不同职称的医务人员实行针对性医防融合工作差异化管理,力促医防融合推进实效。此外,研究显示资金支持也是影响医防融合的重要因素,这与于亚航等[14]学者的研究结果相似。对此医院应完善医防融合筹资体制,明确筹资标准。积极整合医联医共体医保、基本公共卫生等不同类别的资金,按照环境和需求,灵活运用卫生资金[15]。同时政府应加大对公共卫生服务的财政投入力度,构建客观公正的投入效果评价机制,建立常态化供给方式,实现卫生资金管理新路径。

2.3 推进医防融合信息一体化

首先,搭建医防协同网络平台,借助杭州互联网产业优势,对内加强公立医院与疾控、医保等外部部门的合作,加快医院与各部门信息的互通共享,实现一次收集、多层利用;对外在各医联医共体间设置医防融合工作交流渠道,借鉴经验同时监督管理,增强医防融合发展活力,实现地域纵横双向网格化治理。其次,探索构建医联医共体内社区-医院诊疗数字化云平台,强化肿瘤、高血压全周期监测与精准干预,探寻其他慢病的全周期诊疗智慧管理模式,同时深入挖掘5G技术,利用大数据开展队列人群随访工作。另外,电子病历的应用一方面能促进慢性病、传染病的咨询与跟踪,另一方面也能降低患者经济负担,推动医防融合工作精细化[16]。对此应完善电子病历基础建设,建立安全防范系统,组建档案数据库,丰富检索手段,提升利用效率;同时注重数据的隐私保护,提升数据安全意识,助力医防融合稳步向前。

2.4 加强医防融合工作凝聚力

本研究显示,公立医院医务人员对医防融合总体满意度不高,但其中30岁以下、副高级以下职称和硕士学历的医务人员满意度相对更高。分析认为:①年轻医务人员在工作需求更容易得到满足[17];②公立医院定期下派专家至基层医院帮扶,占用医生工作时间,加上教学科研任务繁重的压力,可能致使满意度降低;③受编制比例影响,高级职称晋升激烈,这或许会导致工作积极性降低;④高学历者接触医防融合信息机会较多,对医防融合目的及重要性更为认同。为此医院管理层应在现有“公益一类保障、二类绩效管理”的基础上,充分考虑卫生专业人员的医防融合技能、知识及其他要素价值,实行多劳多得、优绩优酬,体现岗位贡献价值,真正发挥绩效效用[18]。并将政策知晓率、跟踪随访量等医防融合评价数据纳入绩效考核,引导医务人员适当向公共卫生工作倾斜。抽调医保、医技、医务等绩效相关部门人员组成绩效考评小组,确保公平公正。除货币性薪酬激励外,管理层还应关注医务人员工作环境及个人发展,考虑如晋升激励、社会尊重激励等非货币性薪酬激励,树立工作达人,弘扬工匠精神,提升工作获得感。