事业单位人力资源薪酬管理与绩效考核问题探讨

[摘 要]事业单位发展的需求随时间的推移而发生了变化。为了更好地为人民服务，创造更多的社会效益，在事业单位中建立人力资源薪酬管理体系是一项必要的举措，它对工作人员的分配和培训也有很大的帮助。在这些工作当中，绩效考核是非常重要的一个环节，它可以将员工的工作表现、专业能力和工作结果都体现出来，让员工充分地发挥自己的主观能动性，从而促进自身的提高，促进事业单位的持续发展。在这一背景下，本文就人力资源薪酬管理中存在的一些问题和控制对策做探讨，以期为人力资源薪酬管理提供一些借鉴。

[关键词]事业单位；薪酬管理；绩效考核

在一个机构的运行过程中，员工的工作态度、工作能力、潜力的发挥等，都会对他们的工作效率、服务质量和效果产生很大的影响，因此，要对他们进行有效的管理，以激发他们的工作热情，激发他们的潜力[1]。绩效考核一般是根据工作目标，所设定的绩效标准，职工职责履行的状态，工作完成情况来评价，最后根据结果采取激励措施，然后从结果中找出问题，并进行有针对性的培训和调整。

一、相关概念

（一）事业单位薪酬管理概述

事业单位是为了满足社会公共服务需求由国家机关建立的特殊服务部门，主要涉及文化、教育、医疗等基础性服务领域。事业单位具有较强的社会性及公益性特征。其中，公益性表示非营利性，即事业单位不将经济效益作为单位发展的主要目标，主要为了满足大众的社会公益需求，所获取经济效益主要为事业单位提高公共利益创造有利条件；政府性表示政府是设立事业单位的主体，从性质上来看事业单位属于国家单位，由国家行政机关进行日常工作管理；社会性表示事业单位涵盖范围广泛，囊括了社会中多个领域，如医疗、教育、科技、文化等，能够为社会发展做出重要贡献[2]。事业单位的薪酬发放包括直接发放和间接发放两种形式。直接发放的薪酬是事业单位每月向员工支付的固定工资，按月定时统一发放，具有稳定性。事业单位薪酬发放形式包括直接发放和间接发放两种。直接发放的薪酬主要是每月向工作人员支付的固定工资，按月度进行统一发放，具有稳定性。间接发放的薪酬包括了奖金、津贴、工作餐费等其他福利薪酬，这类薪酬在金额数目上不固定，由各事业单位根据实际情况灵活掌握。

（二）绩效考核概述

在事业单位中，绩效考核体系最需重视的便是理论、实际二者间的关联程度，如理论是否发挥指导作用、实践是否落实理论内容等，只有这样才能够更有针对性地为员工提供一定的激励。一是采取重点引进培训教育的原则。根据事业单位员工发展现状，积极采取有效的培训管理方式，推进事业单位人才强化管理，提升绩效考核的有效性。二是坚持以用为本的绩效考核原则。事业单位绩效考核突出实用性，根据岗位人员特质，有针对性地采取不同的绩效考核方式，实行人才差异化监管教育管理，全面提升事业单位绩效考核管理能力。三是强化事业单位统筹实施管理的原则。发挥事业单位主要负责人在人员绩效考核方面的总牵头管理，制定符合人员发展的绩效考核管理方法，并要求相关部门按照管理方法统筹进行管理，并严格各项绩效考核保障措施，实施事业单位人才共建的方式方法，全面推进事业单位绩效考核体系综合发展。

（三）事业单位中的薪酬管理与绩效考核

事业单位由于具有较强的社会公益服务性，与企业相比，社会效益是事业单位薪酬管理与绩效考核的主要内容，同时在指标制定上应兼顾经济效益。由于事业单位岗位设置复杂，因此，单一形式的薪酬管理体系，无法满足各岗位人力资源管理需求，也不能激发所有岗位员工的工作积极性。因此，事业单位的薪酬管理与绩效考核工作必须具备明显的针对性，杜绝传统的“一刀切”模式[3]。绩效管理内容能对岗位工作进行全面评估，反映不同岗位实际工作内容及绩效成果。在薪酬发放及绩效考核体系建立过程中需结合事业单位实际情况，秉承公平性原则不断完善相关制度，制定科学的奖惩激励措施。

在薪酬管理方面，事业单位应依据岗位特点和内外部因素，建立多层次多元化的分配体系，做好相应岗位的定岗定薪和权责分明。通过科学合理的薪酬水平留住人才，提升全体员工的积极性，为事业单位后期良性发展注入新鲜活力。

二、事业单位薪酬管理与绩效考核的重要性

（一）增强人力资源管理意识

完善的薪酬管理与绩效考核体系制定能够提升事业单位人力资源管理水平。目前，我国大多数事业单位薪酬管理均以按勞分配为主，兼顾公平的同时秉承多劳多得原则。然而，伴随事业单位制度改革的不断深入开展，传统的薪酬管理模式已无法满足事业单位发展需求，必须进行合理的调整与改进[4]。科学的绩效考核体系建立，不但能够激发员工的工作积极性，还能提升相应岗位工作人员的质量及效率。作为事业单位人力资源管理部门，要做好相关数据信息搜集完善各工作岗位规划，加强部门协调，提升团队合作力，从而有效推动薪酬管理与绩效考核的双重发展。

（二）优化人力资源配置

科学合理的薪酬管理是保障事业单位岗位人员基本生活的基础。伴随绩效考核体系的不断完善，事业单位工作人员的幸福指数和生活质量也得到了极大提升。当前很多事业单位依据各岗位实际工作内容设置合理绩效指标，督促员工高效完成岗位工作，以此换取合理合法的劳动报酬，推动事业稳定发展。在实际工作中，由于事业单位各岗位人员职责不同，因此在工作方面存在较大差异。建立薪酬管理与绩效考核体系能够实现事业单位人力资源的优化配置，避免各工作岗位出现懈怠状况，对于表现较差的工作人员可依据绩效考核体系调薪或辞退，减少现行人力资源管理成本支出，实践降本增效的终极目标。

（三）提高人力资源管理部门的工作透明度

科学合理的薪酬管理与绩效考核体系建立能够提升事业单位人力资源管理工作透明度，让绩效管理真正反映出各岗位的工作效率，为上级部门制定岗位职责提供数据基础。为了能够更好地发挥事业单位社会服务性功能，传统事业单位，各部门必须积极改变管理模式和管理理念，注重人力资源管理的积极作用，保证单位各岗位战略规划的有效落实。

（四）完善各项业务工作

在事业单位薪酬管理与绩效考核体系建立过程中，各单位应结合每名员工的岗位实际工作内容做好精细指标管理。人力资源管理部门可依据绩效考核结果科学评判各岗位工作目标完成情况，分析在实际工作中存在的各类问题，完善现有工作方案和考核标准，结合岗位人员的专业素养和职业技能提升人力资源管理质量，从而更好地保证事业单位各项服务工作的顺利开展。

三、事业单位薪酬管理与绩效考核存在的问题

（一）对业绩评估的理解不够准确

对于绩效管理的观念与评价，一般都是在行政与人事部门进行，没有深入探讨其内涵与最基本的价值。例如，缺少对管理理念的重视，不能积极地参与到单位业绩评价体系的创建与推广中，不能有效地运用单位的管理战略与控制手段。这只是一个对“人事主管规定的工作”的答复[5]。目前，企业的绩效评价观念、策略与原则还没有被有效地贯彻到每一个部门，评价策略也不能被迅速地转化与吸收。目前的绩效评价方法有很多不足之处，例如，评价指标不明确、可信度不高、效率不高等。如果一个机构的各个部门不能对其有一个正确的认识，就会使其在该机构中的作用变得很难发挥。

（二）业绩评估的管理方式欠妥

部分机构在进行绩效评估时，缺乏科学的管理手段。在评价标准、程序和方案执行等方面都有很大的缺陷。有些事业单位为了省事，采取的是一种比较随意的绩效考核管理方式，这种方式可以让上级领导对员工的工作成绩进行打分，也可以让员工进行自评。这种考核方式具有很强的主观性，存在着很大的水分，不能对员工的实际水平做出客观的评估，还会导致绩效评价出现不公平的现象，从而产生不良竞争、阿谀奉承等职场风气，对事业单位的正常工作产生不利的影响。目前，我国一些事业单位在绩效考核中存在着一些问题，如绩效考核指标的设置不够科学、比较笼统、很难量化，不能让人信服。没有形成成熟的绩效考核标准管理和管理方法，这会导致在绩效考评工作中存在较多问题，不能真实地反馈员工的工作表现，难以真正实现绩效管理对员工的激励督促作用。

（三）对业绩评价缺少反馈与修正机制

绩效考核反馈是企业绩效考核的重要内容，考核结束后，要将考核结果与被考核人员沟通。并在此基础上，提出进一步提高受评者工作水平的有效对策。而且，许多企业在业绩评价中缺少交流，只有在业绩评价结束之后才会通知受评人员。目前，企业对绩效考核的结果知之甚少，无法及时跟进，造成上一轮考核的结果被纳入上一轮考核的工作总结中，无法为下一轮考核提供有效的改进方案。另外，一些企业还可以让员工就评估结果发表意见。例如，评估的结果与员工的实际工作状况不一致，员工可以向上级汇报并反馈。但是，在大多数情况下，即使有员工的反馈，再加上人力和部门组长的协调，也不会有太大的改变。

四、事业单位薪酬管理与绩效考核的优化策略

（一）改进绩效评价与反馈机制

如何构建和优化一套科学的评价与反馈机制，是实现事业单位绩效评价与评价的基础。在制定绩效目标、对绩效结果进行评估的时候，相关的管理人员应该与考核人员展开充分的沟通，并将考核人员的意愿和能力相结合，做出客观、准确的评价，这样可以让员工更好地了解自己的实际状况，进而对自己的工作进行反思和改进，从而提升自己的业务水平和绩效完成度。完善绩效评估反馈的方法，例如，设立面试制度，增加与员工的沟通，从而更好地了解他们的真实想法与内在需要。管理者应该把评估结果及时地告诉员工，帮助他们分析自己的工作中存在的缺陷以及自己的优势和劣势，从而激励他们不断地改善自己的工作，提高自己的能力。将评价与改善纳入企业绩效评价体系中，通过对评价结果的搜集与反馈，可以促进评价体系更好地为企业的人力资源管理服务。

（二）在绩效考评之前做好职位剖析，提高员工对薪酬管理的理解

事业单位在进行绩效考核工作前，必须做好岗位分析工作，岗位分析不应该仅限于岗位类型、工作时长和工作方式等基本方面，而是要有针对性地对岗位服务的对象、岗位胜任的具体素质能力要求和岗位的实际价值进行有针对性的分析，同时要遵循应用化、目标化、动态化、系统化、高参与等几个原则，深入分析事业单位岗位工作情况，有针对性地采取绩效考核差别量化方法，从而达到公平客观的绩效考核目的。事业单位在将薪酬管理与绩效考核相结合的过程中，还要引导员工深刻理解薪酬发放的内涵及价值，不论是单位机构的领导层，还是基层的员工，都要重视对薪酬管理制度的学习。事业单位人力资源管理部门要做好薪酬管理的实施价值宣传及指标分析工作，将绩效考核结果与薪酬待遇管理相统一。同时，要合理地编制企业的工资预算，以提高企业的价值增值空间[6]。作为基层岗位的每名员工，可依据每月发放的薪酬及绩效考评结果，自主分析在实际工作中存在的问题与不足。在今后的工作中持续提升自身职业素养，为了更好地实现岗位工作价值，在保障自身权益的基础上，为事业单位文化环境打造及良性发展贡献出力献策。

（三）完善的工资体系和训练管理

事业单位在实施绩效考评时，要加强工资体系、培训体系等方面的建设和管理。应该将本单位的业务范围、经济效益、市场前景、员工的能力等因素，来确定绩效薪酬制度，并以员工的职级、岗位性质等为依据，来确定绩效工资，让绩效考核起到激励与督促的效果。在绩效考核中，包括对员工工作的完成情况、工作态度、适应能力等多个方面的考核内容，用科学、全面的指标来对员工的绩效成果进行评估，并采用与之相对应的奖惩机制，来推动员工不断进步，提高自己的能力[7]。要想提升机构员工的整体素质，就必须要构建健全的培训体系，并对员工进行定期的培訓，让员工能够及时地了解和适应单位的绩效考核管理体系。可以让相关的管理人员对绩效提升技巧视频进行录制，或者对绩效考核制度要点进行总结，这样可以方便员工进行学习，让员工能够树立起正确的工作态度。

结束语

综上所述，为了让员工能够更好地发挥自己工作的积极主动性，从而提高机构整体工作质量，使用绩效考核这一行之有效的管理方式是非常有必要的，它对整合人力资源、激发员工的工作热情和潜力有很大帮助，从而推动工作提质增效。目前，在事业单位中，普遍存在着绩效考核标准不明确、机制不健全、方法不科学等问题。因此，单位管理人员应该构建出一套科学、合理的绩效考核标准体系，对考核方式进行细化，对考核结果进行重视，对绩效考核反馈机制进行优化，强化绩效薪酬和培训管理。

参考文献

[1]童艺琤.事业单位人力资源管理中的绩效考核与薪酬管理探究[J].财富生活，2023（16）：145-147.

[2]李鑫.事业单位中人力资源绩效考核与薪酬管理研究[N].山西科技报，2022-12-19（A06）.

[3]田方方.机关事业单位薪酬管理和绩效考核运行中存在的问题及其对策[J].老字号品牌营销，2022（20）：124-126.

[4]王玉钰，马相蕊.事业单位薪酬管理与绩效考核研究[J].行政事业资产与财务，2022（11）：112-114.

[5]程红艳.机关事业单位薪酬管理和绩效考核运行中存在问题及解决对策[J].中国市场，2022（16）：130-132.

[6]武文斌.浅谈事业单位人力资源管理中的绩效考核与薪酬管理[J].财经界，2022（16）：158-160.

[7]甘景花.事业单位绩效考核与薪酬管理思考[J].现代企业文化，2022（13）：130-132.

作者简介：程树民（1979— ），男，汉族，河北丰润人，唐山市妇幼保健院，经济师，本科。

研究方向：人力资源管理。