职称体系改革下医院专业技术人员管理实践及思考

■ 吴 华

专业技术人员是我国人才队伍的中坚骨干力量，职称制度是评价和管理专业技术人才的基本制度，是国家为凝聚专业技术人才、激励专业技术人才职业发展和提升专业技术人才队伍整体素质的关键举措，对于我国人才强国和科技强国的建设具有重大意义[1]。职称体系改革可以使医疗卫生人力资源合理配置，鼓励专业技术人员刻苦钻研业务，提高专业技术人员的业务技术水平和服务能力。因此，推动职称体系改革在提高卫生健康事业水平、建设高标准的人才队伍起着至关重要的作用。

职称制度改革可有效促进职称制度与人员招聘、考核、晋级等人员管理制度的衔接，落实岗位聘用管理，不仅能选拔出品德高尚、能力出众和贡献突出的人才，又可以为医院搭建专业技术人才的发展平台，增强医院吸引人才的竞争力，减少人才流失[2]。

近几年广东已经推出针对医院专业技术人才职称发展的相应政策，为医院专业技术人员提供了职业晋升的方向[3]。随着职称体系改革的不断推进，逐步形成了遵循卫生健康行业特点和人才成长规律，以促进人才发展为目标，以科学评价为核心，以品德业绩能力为导向，覆盖医德医风、临床能力、教学能力和科研等因素的全方位评价体系。但考核的重点从以科研项目、论文作为必要条件，转为坚持实践导向、坚持以用为本，服务患者，建立了与公立医院绩效考核指标相对应的临床医生执业能力评价指标，突出业绩水平和实际贡献，坚决破除“四唯”倾向。科学公正的卫生专业技术人员职称体系的建立有利于人才发展，是推进健康中国建设的重要人力支持。

随着医院信息化建设不断发展，在专业技术人员职称制度改革中充分利用现代技术手段，可以创新专业人员职称评价方式，加强专业人员职称评价监管力度，增加同行“第三方”评审，重视临床专业技术水平和能力，提高职称评审质量[4]，还可提高医院管理层工作效率。

1 职称体系改革下医院专业技术人员管理现状

1.1 缺乏完整的医院专业技术人员管理模式

公立医院岗位管理包括管理岗位、技术岗位、工勤岗位[5]，其中专业技术岗位是主体岗位，占全部岗位80%以上，因此，有效管理医院专业技术人员是医疗机构安全有效运营的关键保障[6]。目前各地公立医院已经形成较为完整的专业技术人员管理模式，但由于受历史条件等因素制约，部分管理方法和理念已不能符合新时代专业技术人员管理的要求。未来医院领导应根据国家相应政策制定严谨、有效的医院专业技术人员管理模式，有助于专业技术人员管理，提高管理效能。

1.2 医院缺乏专业培训机制

医院专业技术人员需要不断提高自身的专业能力和职业素养，尤其需要提高自身专业技能，这样可以保持专业技术工作人员的工作能力和医院的发展稳步前进[7]。因此，各地医院鼓励专业技术人员积极参加培训，不断提高专业技术人员工作能力和自身素养，从而满足医院持续、高效发展需求。但是，大部分医院尚未认识到专业技术人员培训和学习的重要性，从而导致专业技术人员培训不足，同时有些医院内部也未给专业技术人员营造良好的学习环境，从而影响专业技术人员和医院的共同发展。

1.3 尚未认识专业技术人员在履行职责中的关键作用

公立医院竞争优势在于其核心竞争力，其中，专业技术人员是各地公立医院开展工作的主要力量，医院管理层应赋予其在履行职责等方面相应的权利[8]。在评审业绩时，医院管理层应将专业技术人员与行政管理干部放在等同的位置。遵照责、权、利相统一的原则，提高专业技术人员工资待遇，拉开不同级别专业技术人员之间的工资差距[9]。但往往各地医院管理层尚未认识到专业技术人员在履行职责中的关键作用，导致部分专业技术人员尽管获得了职称，却没有履行相应工作职责，使得医院管理缺乏公正性和严谨性。未来医院管理层应重视此问题，赋予专业技术人员相应的职责权利，激发专业技术人员工作积极性，同时加强专业技术人员监管力度。

1.4 评审专业技术人员过多重视论文，忽视实践及临床水平

医疗卫生产业具有专业技术含量高的特点，所以医院各岗位招聘人才、选拔人次和应用人才等方面，主要依赖于专业技术职称作为评价依据[10]。目前在专业技术人员评审过程中，科研和论文发挥着重要的作用，但往往忽视专业技术人员临床工作能力和工作业绩。医院业务科室工作具有高实践性等特点，尤其强调临床医生实践能力，而医院现状是大部分专业技术人员为了职称更关注论文写作和科研能力提高。总而言之，目前医院专业技术人员管理评价体系的导向不利于其发展，更不利于医院学科的稳步提升。

1.5 专业技术人员缺乏量化考核

随着政策的不断完善，卫生事业单位在深化职称制度改革和专业技术岗位聘任过程中都体现了对专业技术人员临床业务能力的重视，将工作数量、工作质量等指标纳入评价体系中，但是工作指标的精细化和精准度都不够高，尚存在模糊不清的指标，客观性量化指标较少[11]。专业技术人员的临床业绩评价指标也未与公立医院绩效考核指标有效衔接。另外，对于相同类型不同领域优势的卫生技术人员，尚未有不同量化评价指标[12]。

2 医院专业技术人员职称改革实践

2.1 实行考评结合的评价体系

为进一步激发卫生专业技术人才创新创造活力，天津市深化卫生专业技术人员职称制度改革相关政策也在逐步推进。以医疗卫生事业需求为出发点，将合理的考试标准作为检验专业技术人员知识和临床技能掌握水平的门槛[13]，不同等级职称人员的考核方式有所不同，初、中级职称人员以考试为重点，高级职称人员实施考评结合，既要以考试成绩作为审核基础，又要观察其同行及综合评价，以更加全面地考察高级专业技术人员。据我院参加2022年度卫生专业技术高级职称考试人员统计，此次医师的通过率为84%、护理人员为71%、药技人员为39%。可见医师、护理人员在专业考试中的优势还是较明显，药技人员还需加强日常专业技术知识的积累。

2.2 实行专业技术能力考核

由于高级职称岗位的能力水平需求，职称评审关注卫生专业技术水平及其业绩状况，职称的评价还需工作相关资料的提交。因此管理部门还需进一步开发和改善与专业技术水平和临床工作绩效相关的量化指标。另外，临床专业技术人员还需要注重其科研成果，将其科研能力作为评价标准之一。不仅需要注重其临床技术能力水平，还需重视其科研水平。但目前职称评价体系对科研、论文和临床技术水平比例不太平衡，科研成果所占比例较多。尽管科学研究是医疗健康事业发展的阶梯，但临床专业技术是医疗事业发展的基础，专业技术人员应该在提升技术水平的同时探索医学发展，需要将两者在职称评审的比例合理调整，以加强两者在专业技术人员的重要性。另外，对于与临床专业水平不太相关的指标减轻比重，卫生专业技术人员的主要职责是治病救人，而英语、计算机等与医疗专业不相符合的指标需要减少其评价比重，让专业技术人员更多关注在临床工作中。

2.3 健全以医、教、研全面评审标准

医院专业技术人员各司其职，但不同岗位评审无法一致化。因此，根据不同类型的科室功能和工作特点，分类评审规定，按照不同层级评价、关注实践水平、可视化的思路，完善不同类别的专业技术人员的评审特点。另外，不同类别专业技术人员的论文科研水平要区别开，基层专业技术人员以临床为主要地位，科研、论文为辅，临床重点人才需要科研和临床并重，及时学习最前沿医学知识[14]。最后，专业技术人员还需要注重其品德、实力、绩效。首先注重实践操作能力，在评职称时，要关注其门诊工作量、病历数量这些量化指标，从而观察其实际工作量与实际诊疗能力水平，同时还需要关注患者等他人对其满意度等评价指标，以考核其品德素质水平。

2.4 加强医院信息化建设

为提升工作效率，医院利用人力资源管理系统搭建职称评审线上报名平台，申报人员按照不同职称类别填写申报材料的相关信息，生成职称评审申报表。其中，学历学位、资历、任职年限等个人基本信息可从系统内部直接提取，避免了信息的错报、漏报，大大缩短了职称评审审核时间。通过信息系统的数据集成整合功能，可以实现申报人员信息的汇总和有效提取。省去了繁琐的材料整合工作，缩短了申报材料汇总的时间，提高了职称评审资格审核工作的整体效率。同时，与医院临床数据HIS系统的连接，便于收集申报人的相关临床信息，使得职称评审体系更透明、更健全、更科学、更完善，实现了职称评审申报的全流程信息化。下一步，人事部门将深挖信息系统功能，实现跨部门材料审核，完成对申报人员的多维度考核，让信息多跑路，让人员少跑路。此外，探索在系统内设置评分体系，将客观数据整合量化，为评审委员的评分提供直观的数据参考。

3 医院专业技术人员职称体系改革建议

3.1 依据医院现状调整岗位分配

目前很多三级医院存在专业技术高级岗位少、人才多的现状，多数中级职称人员满足晋升职称要求，但是由于医院无高级岗位或无岗位空缺，由此造成医院专业技术人员大部分属于中初级职称，而高级职称人员较少，部分优秀专业技术人员由于职位数量限制而无法晋升[15]。因此，为了医疗卫生事业的发展，卫生专业技术人员能力发挥的最大化，需要完善职称评审制度，提升专业技术人员的综合素养，合理分配高级岗位比例[16]，根据医院规模灵活调整，下放高级职称控制权限。另外，职称是高级专业技术人员对外沟通交流专业技术水平和业务能力的标志之一，对于部分优秀的归国人员或引进人才，可设置职称晋升过渡期，过渡期内卫生专业技术人员可根据自身条件直接申报相应级别的职称，为高层次人才的发展提供更广阔的空间。

3.2 加大人员专业化教育培训

临床专业技术人员的职称晋升不仅考察其临床技术水平，还需要注重其个人教育背景、实际知识储备。一方面晋升本身为一个动态上升过程，而要想保持上升动力需要“燃料”，继续教育培训就是其中的“燃料”[17]。因此，医院需要大力支持开展继续教育培训，鼓励临床专业技术人员参与，随着医疗技术水平发展以不断更新其本身的临床知识，掌握临床的前沿科研成果和技术。建议医院有关科教部门建立规范不同专业技术人员培训体系，增加临床新颖的科研成果课程，并将理论和临床紧密连接以提高学习的实效性。另一方面，医院建立高水平的管理队伍是必不可少的。针对管理人员开展相应教育，培养其对新政策的熟悉和理解，实时更新管理理念，做好管理团队建设。通过规范化、专业化的培训，专业技术人员和管理人员的专业知识均得到进一步提升。

3.3 全面提升职称评审信息化水平

随着医院信息化建设的逐步成熟，职称评审实现全流程信息化也将成为必然发展趋势，依托全面、准确的人力资源信息系统，可以实现评审人员的多维度、全周期考核，从而保证评审结果的公平、公正、公开。2021年6月，人力资源社会保障部等印发的《关于深化卫生专业技术人员职称制度改革的指导意见》明确指出，提升职称工作信息化水平。充分利用医疗卫生机构信息系统，收集卫生专业技术人员工作量、病案、绩效考核、工作时间等数据，作为职称评价的重要依据[18-19]。鼓励有条件的地区积极利用信息化手段开展职称申报、职称评审、证书查询验证等工作[20]。因此，职称评审的全流程信息化可以实现从职称评审专家的遴选到参评人员线上申报、评审材料的线上审核、评分，到职称评审委员会投票，再到上报省市级高级职称评审委员会，最后直至职称评审结果的线上公示、电子版职称资格证书线上申领。职称评审的全流程信息化也将极大地提高人力资源管理人员的工作效能，可以将精力更多地投入到职称改革和优化中去，使得职称政策的制定更加有利于卫生专业技术人员的职业发展，为卫生事业的可持续发展储备更多优质专业人才。