科技企业社会网络体系对人才吸引力的影响

温嘉瑜 暨南大学国际关系学院/华侨华人研究院

科技人才的流动实际上是由人作为决策主体来寻求与自身发展目标定位相一致的环境，从而达到实现自身价值与目标的目的。企业内的社会网络体系环境是影响人才流动的主要内部因素，这与社会的整体文化理念相关。科技创新的发展离不开知识共享和交流，因而社会网络体系影响区域内科技创新的最新讯息能否在区域内自由传播，决定了人们能否提出自己的质疑并推动科技新发现。同时，科技创新工作往往是以团队共同合作的方式来完成的，科技人才聚集的规模效应和知识溢出效应都依赖于科技人才在团队内的有效沟通合作，因而健康的社会网络体系有利于科技人才之间的沟通合作，更能吸引科技人才聚集。只有在社会网络体系较为融洽，人与人之间存在一定程度信任的文化环境下，科技人才才能进行高效且频繁的信息共享和技术交流，从而实现区域内知识的有效流通和溢出，并形成良好的创新环境，吸引更多的科技人才在此聚集。基于此，本文对于中美湾区科技人才吸引力的社会网络体系环境分析主要在于社会交流网络的分析，通过比较研究发现旧金山湾区所存在的优势与经验。

一、熟人网络对我国企业吸引科技人才融入的限制

社会交流网络是基于科技团队内部和其他科技团队之间的信任形成的。信任是指组织成员因人际互动建立起的相互信任的认知和体验。在不同文化背景下人与人交易过程中的信任程度差异很大，也会导致科技人才对管理层的决策、行动及组织的规章制度及其执行情况的整体印象所形成的对组织的信赖和体验存在差异[1]，由于在不同的文化制度背景下的信任关系存在差异，会导致在该文化制度下社会交流网络存在不同，直接影响人们是否愿意与科研团队中的其他人分享和交流自己的研究成果。越开放包容和越轻松自由的社会交流网络越有利于吸引科技人才聚集，因为科技人才自身的价值能在此文化环境下得到最大化的施展。

（一）我国根深蒂固的熟人网络理念

人际关系在中国的社会和经济活动中发挥着重要作用。古代中国作为一个农业社会，人们因血缘、亲属关系和地域而相互联系，在这种集体主义环境中，家庭或群体义务被强调，并且在群体、社区和组织内部之间存在着明显的界限，内部人和外部人之间存在着明显的界限[2]。人际关系下的社交网络是影响中国科技创新领域与人才吸引的一个重要因素，主要在于两个方面：一是儒家哲学中强调社会生活中建立牢固社会关系的重要性，传统儒家学说认为这是获取资源和降低交易成本的有效途径。二是结合目前中国的经济发展进程。目前中国正向市场经济的高质量发展迈进，许多规范市场与科技创新活动的制度虽然在不断完善，但大部分仍处于起步阶段，这导致一些科技创新相关的服务业领域可能会出现一些“制度空白”，例如由于地方政府金融管理权属于中央垂直管理、监管部门分业监管，因而金融机构受中央政府直接管理，地方政府难以对地方金融产品进行有效的监管和调控，因此在地方金融领域存在一些“制度空白”，这是新兴市场经济体中经常会出现的现象[3]。在此背景下，关系作为一种非正式的制度机制，可以通过人际关系形成彼此间的“信任”来填补中国科技创新市场的制度空白，例如，关系网络可以被视为组织的一种资源，通过它可以识别潜在的买家和卖家。因而在中国，社会网络对于科技创新领域的权益保护具有一定的现实意义。

（二）熟人网络对科技企业人才发展的影响

从科技创新方面来看，科技需要人与人或者企业与企业之间相互交流合作，交换最新的研发成果，在此基础上产生思想碰撞，从而产生更多的科技创新新想法，形成科技竞争合力。因此在科技创新层面来看，信任作为一种特定的文化制度，具有重要价值。在中国的传统文化里，熟人之间会拥有非常高的信任度，而在熟人网络以外，任何人都会受到怀疑，在这样的背景下，科研人员之间或企业之间边界感较强，不愿意主动与陌生人分享自己的科研成果和想法，因而也难以形成创新思想之间的碰撞，区域内难以形成科技竞争合力。

（三）中国企业熟人网络关系对海外人才的吸引影响

国外科技人才到中国工作生活面临着社会、经济、文化等制度环境与他们国家截然不同的挑战。跨文化适应相关的研究表明，外籍人士通常通过尝试了解人际关系在东道国的建立和使用方式来降低这种责任的影响[4]。该领域的现有研究倾向于采用社交网络方法来分析工作和个人生活分开的任务导向型社会中的关系构建，学者研究还发现中国的社会网络与其他国家不一样的地方在于工作和个人生活之间的界限往往很模糊，因此国际科技人才在中国工作时面临着较大的社交网络融入和适应问题。海外的科技人才在中国企业开展科研工作时可能缺乏对当地商业习俗和规范的深入了解，并且由于在中国没有强大的社会交流网络，在工作时会感到压力、焦虑和不确定性[5]，这些不确定性可能会对国际科技人才在中国工作的动力和积极性产生负面影响，导致中国科技企业难以留住国际科技人才。

具体来说，中国科技企业社会网络对于科技人才吸引力的影响主要在于两个方面：第一是熟人网络的重要性在于建立人与人之间的“信任”， 人际社会网络有助于开展科研工作与任务，密切的关系和深厚的友谊培养信任并促进沟通，促进了科技人才的知识交流和整合。因而如果科技人才在该区域内没有形成良好的人际关系和社交网络，那么通常来说将难以与区域内的其他科技人才或科研机构进行知识交流和分享[6]。因而一部分海外的科技人才来到中国将由于没有形成自己的社会关系网络而难以与区域内的其他人才和机构进行科研工作。第二是海外人才在中国建立社会网络关系会消耗大量的时间和精力。由于难以在短时间内顺利构建社会网络，他们往往需要耗费大量的时间来“先建立关系，然后谈合作”。这可能会打消科技人才发展的动力和想法。例如，在华为公司管理层内，包括13 名董事会成员和15 名监事会成员均为中国人，这也在一定程度上说明在传统中国社会关系网络下外国人难以形成有效的竞争力，同时中国的熟人网络也难以与海外人才形成良好的社会网络体系。

二、企业间非正式信息共享网络推动旧金山湾区知识外溢

旧金山湾区内企业间的社会网络是被外界认为使该地区的成功“难以复制”的根本原因，也是其形成独特科技创新集群网络最为重要的因素。旧金山湾区的成功不仅仅是研究人员数量、他们获得的资助金额或他们获得的专利数量等硬性因素的结合。事实上，只有这些硬实力还远远不够。旧金山湾区最具创新力的公司内都存在一种独特的创新文化，可确保他们选择的创新战略与其整体企业战略明确一致，是确保他们渴望实现的目标与实现目标的方式之间高度一致的黏合剂。

（一）企业间超越边界的社会网络体系

造成旧金山湾区超前的创新文化制度的原因主要在于湾区内聚集了大量的科技创新企业，彼此之间能够快速到达，地理位置相距较近对建立和维持这些文化氛围提供了便利。人员和创新思想在这些企业之间快速流动，为每个行业的增长和发展创造了更多机会，为旧金山湾区内各初创公司、科技服务业企业和科研机构之间密集的非正式沟通提供了便利[7]。旧金山湾区所建立的超越创新主体的非正式社会关系合作网络系统在很大程度上实现了将企业和专业服务业组织成一个更加灵活的工业体系的网络模式，也就是说在旧金山湾区内，创新沟通网络体系针对的不是某一个或某几个公司，而是一个围绕该地区以及该地区的专业和技术网络组织的工业体系，这种非正式沟通的社会交流氛围影响了旧金山湾区创新主体内部和创新主体之间良性的竞合关系。

（二）旧金山湾区社会网络体系形成的根源

旧金山湾区的社会网络形成主要来自两个方面，一是源于旧金山湾区内存在的机构、民间团体和其他社会组织，比如工程师协会、技术协会等。二是来源于数量庞大的非正式交流网络，通过自由沟通的非正式社会网络，共享最新科技资讯，讨论了所遇到的科研问题。以旧金山湾区为依托，社交网络持续延伸，密集交织。反过来，这种以信息交流为目的的社交方式也会促使非正式交流机制变得更健全，两者互相促进，一个良性循环的社会网络系统就会形成。通过人与人之间的信任关系，模糊了创新主体之间的边界，打破了行政权力层级的限制，实现了人与人之间的无障碍交流与分享，大大提升了区域知识溢出效益。旧金山湾区内科技人才在推动科技进步的共同目标下，形成了一个利益共同体，促进了科技知识在湾区内的快速流通。各种观点交流不断碰撞，优化了区域知识，提升了集群整体的产业竞争，产生了1+1＞2 的创新效果[8]。

与此同时，旧金山湾区内的科技创新闭环又同样推动了社会交流网络的形成并有利于科技人才吸引。旧金山湾区内的科研机构、企业和政府之间存在着各种合作关系，推动了旧金山湾区内正式与非正式交流的形成。反过来，大量的正式和非正式交流，催生了旧金山湾区内形成自由、开放的社会网络体系，对于科技人才的发展具有巨大的吸引力，因为他们能在此处获取最新的科技讯息，而且自由、轻松且包容的创新氛围能让科技人才自由发挥自身价值，将所有的科技新想法和念头都转变为现实。

（三）旧金山湾区内惠普公司的案例研究

惠普公司的文化理念在于消除雇主和员工之间、企业内部各职能部门之间的传统界限，建立一个互相依赖的项目团队联盟，通过密切的非正式沟通联系在一起，形成去中心化的企业管理模式。一方面是促进沟通方面。惠普公司内创建了36 个非正式小组，负责在特定问题和项目上协调不同部门的员工进行合作，非常强调整个组织内的知识和信息共享，以发展和维持创新，支持改善整个组织的知识获取和转移的主题。另一方面是去中心权力化。惠普公司的管理人员坚持深度参与公司的日常运营，在规划好公司发展方向的基础上，坚持与不同级别的员工进行“非正式午餐”和“走廊谈话”，既有利于传递公司发展理念和文化，让员工更加熟悉公司的整体发展战略，也有利于增强公司内部沟通，推动知识共享与创新理念交流。

在这一非正式沟通和鼓励内部无障碍沟通的文化制度下，惠普公司采用了多种管理制度来落实。首先是为了保持初创企业的灵活性和对市场的回应速度，他们将产品部门确立为半自治的业务部门。这些半独立业务部门越来越大时，就会被分解成更小的部门，这种结构不仅提升了组织对市场的关注度和对客户的响应能力，也大大削减了高层管理人员的决策权。其次是为了取代美国公司中以传统的层级结构为特点的集权管理，惠普建立了一个公司办公室，为公司提供战略愿景和共享的管理基础设施，并与业务部门合作实现这一目标。最后是其他工程师开发了惠普实验室指导计划，并构建了专注于实现实验室输出的计划。在该计划下，拥有相同兴趣和想法的员工和实验室工作人员使用来自客户访谈的数据来制定质量和服务标准，拥有极大的自主权和决策权，推动了公司科技创新发展和创新成果转化[9]。

三、旧金山湾区社会网络体系对我国科技企业的经验启示

通过比较旧金山湾区企业与我国企业的社会网络体系可以发现：受中国传统儒家文化的影响，我国企业更加注重熟人网络和企业的层级管理制度规范，讲求制度对于企业规范和发展的影响。同时，更加强调对公司整体方向和发展规划的把握，由公司上层制定公司发展目标的顶层设计，再由企业的各部门分工落实，强调目标性与方向性。但作为旧金山湾区科技企业代表的惠普公司，则受旧金山湾区的创新文化影响，更讲求效率性和非正式网络的自由沟通，更加注重公司内部和公司与公司之间是否能形成无障碍沟通的渠道。

由此可见，东亚文化和儒家文化中提倡的森严等级制度文化，也在很大程度上制约了科技人才的发展。例如，儒家文化中“三纲五常”中的“三纲”，“君为臣纲，父为子纲，夫为妻纲”这一套森严的等级制度强调的“尊卑有别”的等级关系中，人们更加倾向于权力崇拜、惧怕权威，对于一些新事物新想法更多是“服从”的态度，不敢随意提出质疑的想法，从而导致科技创新中科研人员的个性缺失，对科技创新造成了严重的阻碍。在复杂技术创新的背景下，消除过度的等级制度并追求平等的社会制度是相当重要的，这是因为在由创新到过时这一周期构成的社会经济背景下，只有综合、组合或整合知识和组件最快速的国家或地区才能获得发展的主动权和先进的科技创新技术，而在这个过程中取得成功的核心是所有具有才华和科技创新能力的人都能平等交流和分享经验与信息。而过度强调等级文化的社会制度中，无论等级高低，人与人之间的关系都很难表现得平等。因而，由于科技研发追求知识溢出效应，更需要科技人才之间的相互交流和沟通，并将隐性知识的溢出进行转化和把区域知识扩增优化，因此严格的等级文化制度环境不利于科技创新人才和竞争意识的培养[10]，且会对吸引海外科技人才在此开展科研活动形成负面影响。