提高现代企业管理者全面素质的有效途径

盛利英 湖南大力电力建设集团有限公司

近年来，能源革命的深入开展推动了电力行业的创新发展，而电力产业整体生产力目标的实现离不开高素质、高水平的管理队伍与管理人员。面对市场竞争环境的变革，电力企业也需要加强人力资源建设，充分发挥管理者的领导带动作用，为现代电力企业的健康发展指明方向。因此，电力企业应提升对管理者素质建设工作的重视，对工作实践中存在的影响因素展开深入研究，并提出有针对性的建议与措施。

一、加强电力企业管理者素质建设的重要意义

人才是现代电力企业发展的关键，因此电力企业在日常发展中应重视管理者素质建设，推动企业整体的多元化发展。具体来看，管理者素质建设的重要性体现在以下几方面，一是管理者素质影响到企业文化建设，高素质的管理队伍有利于构建良好的企业文化氛围，培养员工的团队精神与归属感；二是管理者素质关系到企业的可持续发展，通过管理优化与技术创新能创造出更完善的经营成果和经济利益，同时提高企业对优秀人才的吸引力；三是管理者素质与企业执行力息息相关，为电力公司相关方针政策与计划方案的落实提供保障；四是管理者素质关系到企业决策的正确性与决策水平的高低。通常情况下，企业决策层由多个管理者构成，其素质能力将直接决定企业决策的高度。

二、现代电力企业管理者素质建设中面临的挑战

（一）管理层专业素质有待提升

电力企业作为技术密集型企业，在管理者的要求上也具有一定的特殊性。电力企业对专业技术提出更高要求，但在当前高校的电力管理人才培养过程中，并未融合多方力量形成合力，限制了人才供给优势的发挥。而且，电力企业内部尚未开展完善的管理人才体制深层次改革，缺少健全的人才培育机制。根据调查，电力企业内部85%的管理者上岗培训以工作交接、师带徒为主，缺少系统的规范化培训，导致培训效果与效率不高，并限制了其上岗后的履职能力。而且企业内部整体的培训普及率不高，53%的管理者参与培训的机会较少；且当前的电力企业培训形式以集中培训为主，没有充分考虑到不同职务序列与岗位要求，导致培训与需求的匹配度不高。

（二）管理人员配置存在不合理之处

目前，电力企业人员流动性与市场平均水平相比明显不足，企业内部管理者轮岗机会较少，长时间从事同一岗位工作，一定程度上限制了管理者的晋升通道和职业发展，难以充分发挥出应有的人才资源优势。与此同时，电力企业管理者很多为技术人员出身，创新意识与管理技能有待提升，不利于企业整体的创新发展。而且企业发展过程中，还会受到人员结构老化、管理团队活力不足等问题的影响，导致电力企业管理体制改革受限。

（三）管理层激励效用不强

现阶段，电力企业虽然在管理人员激励机制方面进行创新，但与企业战略目标、市场竞争环境相比仍存在一定差距。一方面，电力企业受到企业性质、政策规定、传统管理理念等因素的影响，对管理者的绩效考核与激励机制不够完善，导致部分管理者流失，限制了管理人才自身优势的发挥。另一方面，管理者的工作付出没有在薪酬回报上得到体现，导致电力企业内部管理岗位认同感较低，薪酬激励作用不显著。

（四）缺少完善的综合评价体系

评价体系的构建是电力企业管理人员队伍素质建设的重要组成部分，然而当前运行的管理者评价体系仍存在一定问题，包括管理者评价体系独立性较强，缺少与其他专业的联系；评价开放性不强，评价内容与企业员工发展需求匹配性不强，难以保证评价结果的准确翔实；评价分析技术相对单一，岗位能力评价项目与岗位要求之间匹配性不强，难以实现精准识别。与此同时，企业内部缺少基于岗位匹配与价值共享的评价标准，管理者不能通过评价体系获知岗位发展方向，限制了其未来发展。

三、强化现代电力企业管理者素质建设的建议与举措

（一）加强电力企业管理岗位培训

面对日益激烈的市场竞争，电力企业需要通过提高管理者素质来提升企业竞争能力，因此应积极开展相应的培训学习活动，帮助管理者掌握知识技能、树立创新意识与责任意识，实现行为准则的规范化[1]。

以往电力企业培训以讲座形式为主，相对单一的培训方法和培训方式会影响到人员参与积极性，难以发挥出应有的培训效果。因此可针对管理者培训机制进行改革，基于电力企业管理者能力发展需求，构建通用课程体系并匹配课程开发资源，逐渐落实标准化课程模板。根据不同专业的课程类型可对课程卡片、学员手册、课程案例等资源进行综合开发，搭建电力企业管理者能力素质模型，应用沙盘推演、情景模拟等方法，并将工作实践中的典型事例结集成册，为培训工作提供依据。

以国网某市电力公司为例，其针对管理者素质提升创新性地提出“菜单式”培训课程体系，做到以“能力本位”为基础，以“终身学习”为路径，为管理者素质培养提供保障。首先，该电力企业对管理者职业岗位进行分类，将各岗位集中于专业属性岗位群中；其次，搭建岗位群能力素质模型进行岗位任职能力分析；最后，从素质、能力、知识三方面出发提出具体的培训目标与内容。该电力公司“菜单式”培训课程体系可以划分为需求分析、项目开发、项目实施、培训评估四个环节，整个过程采取闭环管理方法，最大限度上与新时代电力企业管理者素质培养需求相适应。例如在项目实施过程中，可通过创建关键任务场景、搭建胜任力模型、参与培训培养课程等途径为电力企业管理者指明发展方向、提供发展平台，最终为电力企业打造高质量、高水平、高素质的管理者队伍。

再比如，某供电公司以往进行管理人员培训主要采取两种方式，分别是在生产淡季开展集中培训以及根据公司计划以及岗位需要进行派出培训，虽然取得了一定的培训效果，但仍不能满足电力公司发展需求。因此，为进一步提高公司管理岗位工作水平，某供电公司对新的培训模式进行探索，提出远程培训模式。远程培训模式就是借助信息技术及网络技术对培训资源进行整合，通过音频、视频等多种形式进行课程资源传输。在远程教育培训的实施下，电力企业内部管理人员可以进一步加强对本职工作的了解。其具体做法包括：1.要求电力公司符合条件的管理人员全部参与远程教育培训，并落实相应的进行奖励、考核制度。2.明确分工，针对远程培训管理需求提出《关于开展管理人员远程培训的管理办法》等规章制度，加大培训管理力度，使得各岗位职责更加具体、明确，为远程教育培训的有序开展提供保障。3.提出具体的量化指标。电力企业针对管理岗位远程教育培训提出具体的指标体系及目标值，如表1 所示。电力企业定期对相关课程内容进行发布，管理人员可下载课程进行筛选，提高选课的针对性、有效性，同时将自己的学习进度进行反馈，为企业制订下一步学习计划提供参考。4.充分基层单位作用，由培训专责人获取本部门管理人员参加远程教育培训的情况，并加强管理沟通。

（二）提升管理岗位配置的合理性

电力企业在进行管理人员配置的过程中，应构建合理的岗位胜任标准，帮助管理者全面了解岗位所需的知识、技能；同时以提高管理者综合素质为核心，实施科学化、合理化的人员配置与调动。电力企业可通过探索实践开展岗位适配能力测评，构建管理者选拔、任用、培养、管理的全链条管理机制并完成配套工具库的建设，对管理者的知识技能、综合素质、价值观念等进行测评[2]。具体来看，岗位适配能力测评工作成效主要集中于三方面：1.优化电力企业管理人才配置。岗位胜任标准的构建有利于完善管理者评价标准，借助测评工具有计划地开展测评工作，对电力企业管理者与岗位的适配情况加以盘点，挖掘管理人才潜力并建立管理人员储备档案，为后续人才选拔与任用提供依据。2.为管理人才培养提供保障。基于岗位适配能力测评电力企业可以进一步增强对管理者能力情况的了解，进而可以为后续管理者培养工作提供指导依据。对于管理者自身来说，也可以通过测评正确认识自身潜力，明确后续发展方向。3.降低电力企业测评工作成本。电力企业开展岗位适配能力测评可在简化流程、减少投入的基础上产生与电力企业实际相适应的测评结果，既提高了管理者测评质量，又降低了时间成本和资金成本。除了开展管理者岗位适配能力测评外，电力企业还应加强人员配置与岗位调整。优化管理岗位配置属于电力企业智力投资的一种，同时也是提高管理队伍素质的有效途径。随着对管理队伍年龄结构、知识结构、能力结构的不断调整，可以有效改善其知识技能老化、人员素质参差不齐等问题，保证人才配置的准确性，提高岗位设置和个人能力的匹配度。

（三）发挥管理岗位的激励效用

构建激励机制是提高电力企业管理者积极性和主动性的重要手段。可以通过薪酬激励制度、岗位分红激励等多种形式实现中长期激励，有效缓解资源有限性与激励有效性间的矛盾，进而突出电力企业的市场竞争优势[3]。例如，电力企业在进行人力资源管理的过程中，应充分把握薪酬激励制度的重要作用，做到在初次分配环节“发力”，让管理人员可以分享电力企业的经营成果。在此期间，电力企业应从薪酬管理制度、激励薪酬等方面入手，从宏观角度调整薪酬分配格局，充分发挥其激励作用，激发管理者的劳动创造力与工作积极性，打造良好的电力企业人才竞争环境[4]。电力企业还应对薪酬激励机制进行改革，根据管理者在工作中的实际贡献与价值制定相应的薪酬激励体系；可以落实中长期激励，通过超额利润分享机制等形式，让管理人员可以从多角度获取效益。除此以外，电力企业内部还应制定特别贡献激励方案，加大对具有突出业绩管理者的奖励力度，做好管理人才服务保障工作，进一步为电力企业管理队伍投入工作提供支持。

（四）构建完善的管理人员评价机制

为进一步提升管理者的综合素质，电力企业应结合岗位实际建立完善的考核评价一体化体系，保证与管理者发展需求相适应。考核评价机制应以具体的能力为牵引，根据岗位资格标准细分能力评价项目，并将具体项目同管理者岗位晋升、薪酬激励、培训机制、发展通道等结合起来，一方面保证评价结果的全面性、真实性与客观性，另一方面也可以为高素质人才提供用武之地，在电力企业内部构建起良性竞争氛围，为管理者发展提供支持。在考核评价机制的支持下，电力企业可以逐渐构建科学、合理、高效的管理人才管理体系，提升岗位人员的积极性与主动性，引导其参与到自我管理、自我激励与自我提升中。考核评价体系的建立应注重评价方法的多元性与评价内容的全面性。下面以某电网公司为例，对其管理人员评价体系建设情况进行分析。

首先，评价体系的构建应以电力企业特点和主营业务为基础，通过多元化评价方式进行评价，结合企业实际发展要求与战略目标制定具体的评价标准，确保评价结果的公平性、公正性与客观性。

其次，可将多维记分模式引入管理者评价体系中，按照成立评价工作小组、组建评审专家队伍、评价方案的制定与公布、实施评价、结果公示、存档备查等流程完成评价工作[5]。

最后，针对电力企业管理者建立多维记分模式框架，根据企业内部管理岗位设置情况进行内容填充，确保整体框架的通用性与可操作性。具体的评价内容如表2 所示。

表2 电力企业管理者多维记分评价表

结合表1 来看，在对电力企业管理者进行评价时，主要可以从专业背景、业务水平以及能力鉴定三方面出发。其中专业背景可细分为职业素养、工作年限、专业教育背景与专业技术资格四项；业务水平可细分为绩效表现、荣誉获得情况、发展潜力、人才培养四项；能力鉴定则为通用管理能力或专业能力得分，同时赋予不同模块相应的权重。结合电力企业管理岗位日常工作要求来看，将管理能力的权重设置为55%，同时根据岗位需求对管理者管理能力或专业能力进行考核。作为整体评价过程的重中之重，能力鉴定模块主要分为通用能力与专业能力两部分，在对这一模块进行评分时，也可以引入多维记分法，根据不同级别采取对应的评价方法，并结合不同级别的考核重点形成组合，更好地实现评价过程的科学性、全面性与客观性，为电力企业管理者素质提升提供保障。具体评价方式如表3 所示。

表3 电力企业管理者能力鉴定分级多维记分表

结合表2 内容来看，不同认证等级对应不同的认证方式与考核方式，满足不同场景下电力企业管理者人才培养要求。

四、结语

综上所述，加强管理者素质建设是实现电力企业可持续发展的重要举措。管理者在电力行业转型升级中发挥着重要作用，因此电力企业在日常管理中也应积极推动其素质提升，通过多元化手段提升管理岗位素质培养的有效性。工作实践中，可通过建立培训机制、优化人才配置、发挥激励效用与构建考评机制等多种方法提升管理者的综合素质，激发其自我学习、自我提升的积极性，为电力企业的稳定发展奠定基础。