领导高绩效期望对员工反馈寻求行为的影响--基于调节焦点理论视角

□ 钱 雪

一、引言

在激烈的市场竞争中，企业要想生存并实现利润最大化，离不开领导和员工的共同努力。就领导而言，考虑到企业自身发展往往会对员工提出高绩效期望，并希望员工主动、及时地寻求相关信息以完成绩效要求；对员工来说，个人需要及时获取各种信息并采取积极措施以提升个人绩效，努力达成组织目标。除了被动地接受各类信息，员工更应该主动寻求相关信息来达成目标，即反馈寻求行为。[1]然而，员工在面对领导高绩效期望时，一定会寻求反馈吗？如何寻求反馈以配合领导完成企业目标？领导的高绩效期望与员工的反馈寻求行为之间存在怎样的关系？本文基于调节焦点理论（Regulatory Focuses Theory），探讨员工在面对领导高绩效期望时的积极和消极心理状态及不同的反馈寻求行为。

调节焦点理论指出，个体追求的期望终极状态不同，实现目标的方式也不一样，其中存在两种不同的自我调节倾向，即促进型调节焦点（Promotion Focus）和防御型调节焦点（Prevention Focus）。[2]个体的特质和情境因素可以触发两种调节焦点，从而表现出不同的行为，其中，领导的语言框架、行为范式、反馈以及风格等作为重要的情境因素影响员工调节焦点的触发。[3]1257因此，本文预期员工在面对领导高绩效期望时，可能会激发自身的促进型调节焦点，进而引发趋近反应；也可能会触发防御型调节焦点，表现出一种保守行为。

同时，不同调节焦点会引发员工在工作中的不同认知与行为。[4]当员工的促进型调节焦点被激发时，往往会关注发展需求，努力趋近理想自我，采取趋近策略，在工作中更倾向于主动寻求反馈；而防御型调节焦点刚好相反，个体更加注重安全需要和责任义务，对消极的工作特征和工作结果更为敏感，更倾向于表现保守，在工作过程中往往采取回避策略。因此，本文认为，员工对于领导高绩效期望会因为被激发的调节焦点不同而影响其在工作中表现出不同反馈寻求行为：问询式反馈寻求行为（Inquiry feedback-seeking behavior）和监控式反馈寻求行为（Monitoring feedback-seeking behavior）。理论模型如图1 所示。

图1 理论模型

二、理论基础与假设推导

（一）领导高绩效期望与反馈寻求行为

在组织活动中，员工出于提升自我绩效、印象管理以及角色定位等的需要，会向领导或同事寻求有关自己和他人的积极或消极的反馈，即表现出反馈寻求行为（feedback seeking behavior）。反馈寻求行为主要包括反馈寻求频率（个体寻求反馈的数量）、反馈寻求策略（直接询问或间接监控）、反馈寻求内容（有关自己或他人，积极或消极的）、反馈寻求目标（直接上级或同事）和反馈寻求时间（紧随评估后或间隔一段时间）五个方面。[5]774本文基于反馈寻求过程（策略）视角，探究问询式和监控式两种反馈寻求行为。员工主动地向上级或其他个体寻求有关自身绩效、工作目标等相关信息的行为，称之为问询式反馈寻求行为；员工通过观察他人的行为或周遭环境以获得有价值的信息，从而优化自己工作，满足组织发展需要的反馈行为叫做监控式反馈寻求行为。[6]1122

领导者的风格及其行为是决定员工是否采取反馈寻求行为以及采用哪种反馈寻求方式的关键因素。已有研究表明，真实型领导、授权型领导以及包容型领导正向影响员工的反馈寻求行为；领导的不当督导行为（不支持、辱骂员工等行为）对员工的反馈寻求行为有抑制作用；领导建设性反馈正向预测员工的反馈寻求行为并对员工的创新绩效有积极作用；领导幽默通过促进型调节焦点促进员工的反馈寻求行为。[7]因此，本研究预期领导高绩效期望同样影响员工的反馈寻求行为。

领导高绩效期望一方面是指领导对员工客观的绩效期待，另一方面可以指员工对领导期望水平的感知，[8]是企业用于提升员工工作绩效的重要手段。[9]员工感知到的领导高绩效期望是本文研究的重点。首先，领导高绩效期望对员工有激励作用：员工将领导高绩效期望理解为领导的信任和认可，[10]被给予厚望的员工在工作中就会更加努力和积极，同时，员工为了更好地理解领导的要求和期望，也愿意与领导进行信息交流和反馈，从而表现出更多的反馈寻求行为。其次，领导高绩效期望影响领导和员工之间的互动方式，能够激发领导为员工提供情感性支持和工具性支持以辅助员工完成绩效要求。当员工感知到来自领导的支持时，工作热情和工作动机被唤醒，从而在工作中能够积极主动地向上级寻求反馈，当反馈问题被解决时，员工也将更愿意与领导进行反馈交流。最后，领导高绩效期望还可能促使员工不断按照标准和目标进行自我调整以满足角色期望，而反馈寻求行为作为一种自我调整策略，[6]1121满足员工自我调整的需要，能够帮助员工获得有利于达成目标的反馈信息。基于上述分析，本文提出以下假设：

H1：领导高绩效期望与员工反馈寻求行为正相关，即领导高绩效期望正向影响员工的问询式反馈寻求行为（H1a）和监控式反馈寻求行为（H1b）。

（二）领导高绩效期望与调节焦点

在组织行为学研究中，许多学者使用动机理论来分析个体的态度和行为。为解释个体趋利避害倾向，希金斯（Higgins）等提出了调节焦点理论，[11]认为个体在追求期望终极状态的过程中存在两种自我调节倾向：促进型调节焦点和防御型调节焦点。促进型调节焦点旨在使个体的实际与理想自我保持一致，反映了个体不断成长与发展的需要；防御型调节焦点旨在匹配个体的实际自我与应该自我，反映了个体安全、稳定的需要，引导个体采取回避策略。[12]

调节焦点理论认为，个体调节焦点的激发主要源于个体自身特质以及领导等其他情境因素，[13]即将调节焦点分为特质性调节焦点和情境性调节焦点。[14]本文主要探讨情境性调节焦点。情境性调节焦点是一种由环境和任务框架提供的信息线索所诱发的状态型情境变量，具有暂时性、当前性的特点。其中，领导风格及行为被认为是影响员工情境性调节焦点的关键因素之一。研究发现，变革型领导、公仆型领导等[15]更容易激发下属的促进型调节焦点，而交易型领导[16]更多地激发下属的防御型调节焦点；领导反馈以及领导调节聚焦行为（包括领导的行为示范、语言和信号的使用）[17-18]对下属的促进型调节焦点和防御型调节焦点都有影响。类似地，本文认为领导高绩效期望对于员工的调节焦点也会有不同影响。一方面，领导高绩效期望表达了领导对于下属绩效的期望，传达了信任和支持的信息，会让员工感觉到领导对其能力的认可，员工知觉领导的期待，对绩效要求以及组织安排表现出积极的态度，这会激发员工的促进型调节焦点。[2]另一方面，高绩效要求的高标准和默认的奖惩机制，让员工不得不进行利弊权衡。因此，领导传达的高绩效要求对员工来说也可能是一种压力和负担，员工对领导高绩效期望持一种领导自利的态度，同时当员工知觉自身能力不足以完成相应的绩效要求时，会出于关注自身责任和安全的需要，严格约束自己的行为，这会激发员工的防御型调节焦点。

基于上述分析，本文提出如下假设：

H2a：领导高绩效期望正向影响促进型调节焦点。

H2b：领导高绩效期望正向影响防御型调节焦点。

（三）调节焦点的中介作用

调节焦点强调个体的行动策略及其对个体目标达成的影响，因而对行为的影响更为直接。[3]1258已有研究发现，当员工的促进型调节焦点被激发时，员工对工作更加满意，能更好地投入工作，[19]同时也更有可能表现出助人行为[20]1221和跨界行为[21]等。因此，本文认为由促进型调节焦点主导的个体更可能表现出问询式反馈寻求行为，而较少表现为监控式反馈寻求行为。

由促进型调节焦点占主导的员工能够关注工作环境中的积极信息，在工作中往往表现出更强的内部动机，[22]并倾向于自主积极地搜寻相关信息来解决问题。其次，这类员工通常将目标的实现视为自身的进步，积极尝试各种办法解决问题。在面对领导高绩效期望时，被激发促进型调节焦点的员工往往会寻找方法去解决问题并在完成绩效过程中拓展自身的才能和技能。[3]1259因此，这类员工倾向于寻求反馈以提升自我并完成工作任务。此外，调节焦点理论指出，具有较强促进型调节焦点的个体在面对机遇时，即使风险较大，他们也会快速采取行动，以争取利益最大化，他们更看重成功的速度。当员工将领导高绩效期望看作是提升自我、彰显自身能力的一个机会时，这类员工为提高效率、快速达成领导期望，便会倾向于积极主动地寻求反馈，同时，也会抑制监控式反馈寻求行为。因此，由促进型焦点主导的个体更有可能表现出问询式反馈寻求行为而减少监控式反馈寻求行为。

相反，由防御型调节焦点主导的个体往往关注安全和责任，具有较强的规避意识，[23]对惩罚也更加敏感，在面对问题时的乐观程度较低，更关注可能存在的威胁以避免遭受负面评价，并倾向于维持现状和被动地等待工作分配。[24]例如，员工处于防御型工作焦点时，本着“但求无过”的心态，更加专注于角色内行为而减少角色外行为，[25]倾向于知识隐藏，[26]不太可能进行工作重塑，[27]减少积极主动的工作行为。因此，由防御型调节焦点主导的个体更有可能表现出监控式反馈寻求行为而减少问询式反馈寻求行为。基于上述分析，本文提出以下假设：

H3a：促进型调节焦点在领导高绩效期望与问询式反馈寻求行为和监控式反馈寻求行为之间起中介作用，即领导高绩效期望能够提升促进型调节焦点，增加员工的问询式反馈寻求行为而减少监控式反馈寻求行为。

H3b：防御型调节焦点在领导高绩效期望与问询式反馈寻求行为和监控式反馈寻求行为之间起中介作用，即领导高绩效期望激发员工的防御型调节焦点，增加员工的监控式反馈寻求行为而减少问询式反馈寻求行为。

三、研究方法

（一）数据收集

本文通过纸质版问卷和线上问卷收集数据，样本来源为北京、广东、四川等地企业的员工。为降低共同方法偏差的影响，本研究采用两时点收集数据，间隔时间大约一个月。在时点一收集领导高绩效期望、促进型调节焦点、防御型调节焦点、领导—成员交换以及基本的人口统计学变量数据。在时点二收集员工的反馈寻求行为数据。在时点一共收集到666份问卷，剔除填答不完整和连续选择相同答案的问卷，得到有效问卷598 份，有效回收率89.79%；在时点二向时点一符合要求的员工再次发送问卷，同样剔除填答不完整以及连续选择相同答案的问卷，最终得到424 份问卷，第二时点问卷有效回收率为70.90%。在最终的有效问卷中，男性和女性分别占比39.38%、60.62%；平均年龄30 岁；专科和本科学历占比79.95%，研究生学历占比17.45%；具有5 年以上工作年限的员工占比35.85%；有57.31%的员工与直属领导共事1～3 年。

（二）测量工具

本研究所使用的量表均选自国外的成熟量表，同时，为了适应中国本土情境，本研究对部分条目进行修改以适应中国化情境。本研究的所有变量测量条目均采用李克特5 点法进行测量，“1”代表“非常不同意”，“5”代表“非常同意”。

领导高绩效期望：采用波扎科夫（Podsakoff）等[28]编制的量表，包括“我的领导对我有很高的绩效要求”等3 个题项。该量表的Cronbach'sα系数为0.744，组合信度系数CR为0.750。

促进型/防御型调节焦点：采用尤云吉特（Yuhyunget）等[29]改编自诺伊贝特（Neubert）[20]1223等的量表，共计6 个题项。其中，促进型调节焦点3 个题，防御型调节焦点3 个题。促进型调节焦点的Cronbach'sα系数和组合信度系数CR 分别为0.729 和0.741；防御型调节焦点的Cronbach'sα系数和组合信度系数CR 分别为0.851 和0.866。

反馈寻求行为：采用阿尔福特（Ashford）[5]776开发的量表，共计7 个题项。其中，问询式反馈寻求行为3 个条目；监控式反馈寻求行为4个条目。问询式反馈寻求行为和监控式反馈行为的Cronbach'sα系数分别为0.753 和0.876，组合信度系数CR 分别为0.836 和0.878。

控制变量：借鉴以往的研究经验，本研究将性别、年龄、学历、工作年限以及员工与领导共事年限作为控制变量。

四、研究结果

（一）共同方法偏差检验与验证性因子分析

为防止同源方差影响，本研究对数据进行同源方差检验，把领导高绩效期望、促进型调节焦点、防御型调节焦点、问询式反馈寻求行为、监控式反馈寻求行为等主要变量纳入探索性因子分析中，使用赫尔曼（Harman）单因素法进行数据解读。数据表明，第一主成分因子解释了34.14%的方差变异量，没有超过40%，初步说明共同方法偏差不能解释变量间的大部分变异。此外，本研究还对数据资料进行验证性因子分析，结果表明五因子模型（χ2/df=2.178，RMSEA=0.049，CFI=0.967，TLI=0.957，SRMR=0.034，）的拟合效果最优，表明本研究的变量之间具有良好的区分效度。具体拟合指数见表1。

表1 验证性因子分析结果

（二）描述性与相关性分析

各变量均值、标准差以及相关系数见表2。其中，领导高绩效期望与员工问询式反馈寻求行为正相关（r=0.242，p＜0.001），与监控式反馈寻求行为正相关（r=0.292，p＜0.001）；促进型调节焦点与问询式反馈寻求行为（r=0.404，p＜0.001）、监控式反馈寻求行为正相关（r=0.486，p＜0.001）；防御型调节焦点与问询式反馈寻求行为正相关（r=0.104，p＜0.05），与监控式反馈寻求行为正相关（r=0.148，p＜0.01），为后面的数据分析提供了依据。

表2 变量均值、标准差与相关系数

（三）假设检验

本研究使用SPSS 27.0 数据分析软件进行假设检验，见表3。由表3 的模型3 和模型6可知，领导高绩效期望对员工的问询式反馈寻求行为（β=0.225，p＜0.001）和监控式反馈寻求行为（β=0.279，p＜0.001）有显著正向影响。因此，研究提出的假设1a 和假设1b 得到数据支持。另外，由模型1 和模型2 可见，领导高绩效期望正向影响员工的促进型调节焦点（β=0.282，p＜0.001）和防御型调节焦点（β=0.238，p＜0.001），假设2a 和假设2b 得到验证。

表3 回归分析结果

本研究对调节焦点的中介效应进行分析，结果呈现在表3 中。由表3 的模型4 可知，在加入促进型调节焦点以后，促进型调节焦点对问询式反馈寻求行为具有显著正向影响（β=0.440，p＜0.001），且领导高绩效期望的直接效应不显著，说明促进型调节焦点完全中介了领导高绩效期望对问询式反馈寻求行为的影响。再者，由模型7 可知，在加入促进型调节焦点以后，促进型调节焦点对监控式反馈寻求行为的影响显著（β=0.522，p＜0.001）且领导高绩效期望的直接效应有所下降（β=0.132，p＜0.005），说明促进型调节焦点部分中介了两者之间的关系。因此，假设3a 得到部分验证。与促进型调节焦点不同，防御型调节焦点的中介作用未得到验证。根据表3 中的模型5 和模型8 可知，防御型调节焦点与问询式反馈寻求行为（β=0.058，p＞0.05）、监控式反馈寻求行为的关系不显著（β=0.096，p＞0.05），即假设3b 未得到验证。

同时，本研究通过计算2 000 次Bootstrap置信区间进一步检验所提出的中介假设（见表4）。数据分析结果表明，领导高绩效期望通过促进型调节焦点，进而影响问询式反馈寻求行为的间接效应为0.124，95%的Bootstrap置信区间为[0.074，0.189]，不包含0，中介效应显著；领导高绩效期望通过促进型调节焦点，进而影响员工监控式反馈寻求行为的间接效应为0.147，95%的Bootstrap 置信区间为[0.086，0.220]，不包含0，中介效应显著，因此，假设3a 进一步得到验证。同样地，防御型调节焦点的中介作用未得到数据支持（置信区间包含0）。

表4 中介路径检验

防御型调节焦点未起到中介作用的原因可能有：第一，不排除数据质量问题以及其他因素影响；第二，领导高绩效期望虽能显著影响员工的调节焦点及反馈寻求行为，但此时员工的促进型调节焦点起主要作用，防御型调节焦点在这一过程中不存在中介作用。因此，防御型调节焦点对员工反馈寻求行为以及在领导高绩效期望与反馈寻求行为之间的关系可能受到其他因素的影响，未来可以进一步探究。

五、讨论

（一）研究结论

本研究基于调节焦点理论，揭示了领导高绩效期望对员工反馈寻求行为和监控式反馈寻求行为的影响，并探究调节焦点在其中的作用。研究结果显示：员工面对领导高绩效期望时会产生促进型调节焦点或防御型调节焦点的自我调节倾向；同时，领导高绩效期望对员工的问询式反馈寻求行为和监控式反馈寻求行为均有正向影响；此外，促进型调节焦点在领导高绩效期望与问询式反馈寻求行为中充当完全中介，而在领导高绩效期望与监控式反馈寻求行为中起部分中介作用，防御型调节焦点的中介作用未得到验证。本研究为领导高绩效期望为什么以及在何种作用路径下会对员工反馈寻求行为产生不同影响提供了新思路，对企业管理实践有重要的参考和指导意义。

（二）理论意义

首先，本研究从领导高绩效期望的积极面出发，探讨领导高绩效期望对员工反馈寻求行为的积极作用，验证了以往对于领导高绩效期望正面作用的研究，丰富了关于领导高绩效期望的研究。同时，本研究对反馈寻求行为的两个维度（问询式反馈寻求行为和监控式反馈寻求行为）进行研究，细化了反馈寻求行为视角研究，也丰富了对反馈寻求行为前因变量的认识。

其次，本研究依托调节焦点理论，从促进型调节焦点和防御型调节焦点两个视角出发，揭示了领导高绩效期望影响员工问询式反馈寻求行为和监控式反馈寻求行为的作用路径。这为解释领导高绩效期望为什么以及在何种作用路径下会对员工的反馈寻求行为产生不同的影响提供了新思路，也为员工在面对领导高绩效期望时的行为表现提供了新的解释，启示学者们要从不同的研究视角去探究员工行为表现的内在驱动机制。

最后，研究结果表明，防御型调节焦点未起到中介作用，且促进型调节焦点正向影响监控式反馈寻求行为，为日后的相关研究提供了一定的理论依据。同时，促进型调节焦点完全中介了领导高绩效期望对问询式反馈寻求行为的影响，为后续模型拓展提供了参考。

（三）实践意义

本研究发现，领导的高绩效期望对于不同的员工来说反应不同。首先，领导在表达自己的高绩效期望时要意识到可能会给员工带来过大的压力和负担，触发员工的防御型调节焦点，从一般意义上讲，这不利于员工主动行为的表现。因此，领导要考虑员工的个体差异，关注促进型或防御型调节焦点对下属的潜在影响。

其次，高绩效期望在触发员工的促进型调节焦点时，可以引发员工积极的趋近行为，从而有助于员工的反馈寻求行为；而在激发员工的防御型调节焦点时，高绩效期望对于员工来讲是一种压力和负担，员工出于安全需要，会采取保守措施，使得领导难以直接得到员工反馈。因此，领导在传达高绩效期望时，要根据任务的重要性和紧迫性适当表达绩效要求，以更好发挥领导高绩效期望的积极效用。

（四）局限性与未来展望

首先，虽然本研究采用了两个时点收集数据，但是依旧不能减少同源方差的影响。因此，未来研究可以运用多时点、多数据来源等方式进行研究设计，以减少同源数据带来的影响。此外，本研究使用的研究方法有一定的主观性，未来的研究可以在研究条件允许的情况下运用实验法来深入探究研究模型的因果关系，对前述结论进行稳健性检验。

其次，领导高绩效期望与员工反馈寻求行为之间还存在着其他的复杂机制，尤其是反馈寻求行为的负面影响机制，这些机制能帮助我们解读领导高绩效期望对员工反馈寻求行为的作用机制。因此，在未来的研究中，学者们可以从不同路径探究领导高绩效期望对员工行为的影响，如员工的归因视角、员工的个体特征等。此外，本研究探究了员工反馈寻求行为的影响机制，但存在多种前因变量影响员工的不同反馈寻求行为，未来的研究可以探究其中的影响因素，拓宽研究视野。

最后，在研究中可能存在一些因素对中介变量的影响，比如领导风格、员工的自我效能感等，未来可以探究影响的边界条件，拓展本研究模型的作用边界。此外，领导与员工调节焦点的匹配是未来研究的重要方向。有研究发现，无论员工的调节焦点如何，只要领导根据员工的调节焦点制订策略，就能激励员工获得更高的绩效水平。[31]因此，未来研究可以从领导与员工调节焦点匹配的角度去探讨员工行为。