人力资源服务机构参与高校毕业生就业的服务机制研究

□ 时 博

一、研究背景和意义

2020 年以来，复杂的国际国内环境以及产业发展新旧动能转换带来的结构性调整等因素，给高校毕业生就业带来了显著的压力。2022 年5 月，国务院办公厅印发《关于进一步做好高校毕业生等青年就业创业工作的通知》，提出了多渠道开发就业岗位、强化不断线就业服务、简化优化就职就业手续，以及着力加强青年就业帮扶等举措。同时，2022年12 月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于深化现代职业教育体系建设改革的意见》，强调以服务人的全面发展、服务经济社会高质量发展为基点，统筹职业教育、高等教育、继续教育协同创新，推进职普融通、产教融合、科教融汇，革新职业教育理念，培育适合现代产业体系的技能型人才。由此可见，多渠道、系统性地促进高校毕业生培养、就业和创业工作，既是服务和保障民生的关键，也是建设教育强国、科技强国和人才强国的国家战略。

从人才供给和用人单位需求两方面分析，高校对学生的培养在新时代背景下体现出多层次和个性化的趋势：教育部直属高校侧重于科研型人才培养，省（市、自治区）及市属高校侧重于应用型人才培养，而职业院校则侧重于技能型人才培养。高校的培养目标不同，学生的就业选择也会不同，因而毕业生的就业压力也有所差异。另外，数字化的广泛应用激发了青年人才的自我学习动机，增强了其就业的流动性，使其在教育、社交、求职和兴趣偏好等方面的一致性程度相对较低。用人单位由于体制机制改革、技术和商业模式创新、产品和服务市场需求波动以及用工成本压力等因素，在面向高校毕业生需求规模、需求结构和用工方式上存在复杂性及不确定性。例如，传统加工制造型企业在转型升级过程中为保持其竞争优势，可能会加速现有生产工艺、技术应用、数字化、职业标准和商业模式的创新迭代，其用人需求更加强调专业化、复合型及精益化。因此高校可能会在课程设置上有延展性和深度不足的问题，以及就业稳定性较低等问题。以上问题会导致高校毕业生就业面临一定程度的系统性压力，首次就业的短期离职率提升；同时，用人单位的毕业生招聘工作也面临不确定性，招聘成本相应提升。

从毕业生的可雇佣性开发方面分析，高校与毕业生群体之间，即开发主体和开发对象之间存在供需矛盾。首先，实践领域的知识更新速度可能超过现有的理论培训，高校现有的培养方式、课程设计、师资配置及考评体系需要不断创新和突破。其次，供给侧结构性改革进程中的跨界融合可能突破高校学科体系中的专业边界，实践领域中的新职业客观上需要重构当前的学科设置和学生培养体系，跨学科的专业合作需要更加常态化。最后，广泛的数字化应用和机器学习推动了高校由组织向平台的转化，科研成果转化、人才培养，以及知识传播的途径和方式将更加便捷和开放。在此背景下，毕业生群体的多层次和个性化趋势可能会进一步加剧可雇佣性开发主体与开发对象之间的潜在矛盾。例如，在校大学生可能自主选择适合的学习场景、学习对象、学习内容和学习方式，将应用性评价互补于课程或应试评价，将就业实习和创业实践与在校学习及科研相结合，从而对高校当前的资源基础和制度体系形成了相应的挑战。以上现象和问题在一定程度上会降低毕业生专业背景与就业方向的关联性，导致其求职意愿、职业发展自信和动力不足。同时，面向就业指导的高校教育资源存在结构性缺位，实践应用性及科研成果转化能力相对不足的问题。

综上所述，解决高校毕业生可雇佣性开发主体与开发对象之间的潜在矛盾，以及劳动力供给与需求之间的潜在矛盾，除了必要的宏观政策引导外，还需要相应的市场化中介和服务组织，匹配各方预期，提升开发效率和有效性，优化教育和人力资源配置，丰富并活跃高校毕业生的就业、创业及职业发展环境。人力资源服务机构具有促进就业和人才发展的社会和市场属性，它在区位和平台的延伸及覆盖，使其具备相应的渠道功能、资源基础和组织能力。本文将从需求动机、服务效能和实践体系的角度，探讨人力资源服务机构面向高校毕业生就业工作的服务机制。

二、高校毕业生就业工作中的四方主体及其需求动机

基于特定的就业环境和人才培养方向，人力资源服务机构在参与高校毕业生就业工作中既要服务于相应需求主体的需求动机，包括供求关系下的毕业生群体和用人单位及担负毕业生可雇佣性开发主体责任的高校，也要明确人力资源服务机构自身的战略动机，将服务机制与履行社会责任和提升市场竞争力相结合。

在服务毕业生群体方面，毕业生的认知与行为的逻辑关系，应当作为人力资源服务机构的实践依据和引导方向。首先，毕业生群体的就业价值观决定了其就业准备的投入度。积极的就业价值观体现在自立自强的人格特征，热情、严谨、负责的态度，显著的职业规划意识，以及较强的自我学习能力等方面。这些就业价值观决定了毕业生是否主动规划和实施相应的就业准备，如完善个人简历、了解用人单位信息、申请实习机会以及有计划地参与面试。其次，毕业生群体的就业偏好决定了其从就业安全到就业质量的诉求预期。[1]对工作地点去向、用人单位的体制和行业背景、用工身份，以及专业背景与工作内容的匹配度等方面的选择，反映了毕业生对平衡工作家庭、获得预期收入和满足感、拓宽社群关系以及职业发展等方面的需求。综上所述，人力资源服务机构应当鼓励和引导高校毕业生树立积极的就业价值观和理性的就业偏好，为其就业提供充分的渠道、平台和资源，在保障毕业生实现就业安全的基础上，注重青年人才对就业质量的需求，为人才发展创造良好的载体和环境。

在服务高校方面，提高毕业生就业率和建设就业指导体系是人力资源服务机构实现促进就业与人才发展相结合的着力点。首先，高校的就业指导体系建设关系到学科设置、师资构成、招生计划及校企合作等方面，需要人力资源服务机构提供就业数据、实践导师、求职通道，以及毕业生就业准备服务等支持，从而在信息共享、经验借鉴和实践转化等方面满足就业指导体系面向外部就业环境的适应性要求。其次，人力资源服务机构能够通过灵活的就业形态、集聚的用人需求、实时性的供求对接，以及必要的公共就业服务，增加高校毕业生的就业机会，并降低其求职过程中的机会成本，从而不断提高高校毕业生的就业率。综上所述，人力资源服务机构能够成为连接高校和就业环境的通道，既可以多渠道促进毕业生就业目标的实现，又可以提升就业指导体系的效率和有效性。

在服务用人单位方面，组织的人才规划和人力资源管理实践之间的相关性，决定了用人单位在高校毕业生招聘活动中的目标、策略和流程，具体包括招聘院校的选定、年度招聘计划的制订、宣讲和面试以及新员工录用及导入性培训的开展等方面。相应地，人力资源服务机构既要关注用人单位在高校毕业生招聘实践环节的目标完成率，也要关注其在人才规划环节的雇佣质量以及雇主品牌建设。招聘目标完成率涉及招聘预算执行以及人员数量达成情况；毕业生雇佣质量涉及毕业生的实际到岗率以及在岗表现和稳定性；雇主品牌建设涉及用人单位在高校和毕业生群体中的认可度和影响力。提升用人单位的雇佣质量和雇主品牌影响力，有助于提升其招聘需求的持续性和招聘目标的完成度。因此，人力资源服务机构一方面需要积极满足用人单位的毕业生招聘需求，另一方面要充分挖掘用人单位的岗位价值和雇主责任，匹配相关的招聘渠道和目标院校，强化供求双方的连接程度，在持续提升用人单位招聘效能的同时提高毕业生的入职转化率并降低其潜在的离职率。

就人力资源服务机构自身而言，参与高校毕业生就业工作体现了其潜在的公共服务属性，以及具体的商业模式和竞争战略。[2]首先，高校毕业生群体作为就业促进工作的重要服务对象，需要人力资源服务机构承担参与民生保障和优化人力资源市场化配置的企业社会责任。其次，高校毕业生群体所产生的人才红利，既能够满足用人单位的成本控制诉求，又可以满足用人单位的创新发展诉求。因此需要人力资源服务机构聚焦于特定的细分行业、学科专业、产业集群，以及就业和人才发展环境，在服务高校、毕业生群体和用人单位过程中形成其行业价值和品牌优势，形成招聘、培训、咨询、测评和灵活就业服务等业态全链条商业模式和实现产品与需求主体的有效对接，见表1。

三、人力资源服务机构参与高校毕业生就业工作的服务效能分析

在与用人单位、高校及毕业生群体互动的过程中，人力资源服务机构参与的广度、深度和黏性取决于其服务效能，具体体现为显著的服务规模、丰富的服务范围、灵活的就业形态以及持续的服务创新。不同类型的人力资源服务机构结合自身服务效能的差异性，可选择相应的参与机制，如北京外企、上海外服和中智等领先型人力资源服务机构，以及聚焦于特定细分业态和市场的专精特新中小人力资源服务机构。[3]

从满足劳动力供求关系的角度，人力资源服务机构可依靠其显著的服务规模，降低毕业生求职以及用人单位招聘过程中的交易成本。一方面，以领先型人力资源服务机构为典型，其能够整合不同行业、体制、规模和区位的用人单位资源，扩大对于毕业生的用人需求；另一方面，能够利用其相对于人力资源职能部门的效率比较优势，承接校园招聘服务，降低用人单位对于毕业生的搜寻成本、渠道管理成本以及面试组织成本等。因此，处于初创期的中小企业以及初入当地人才市场的用人单位，更需要依靠领先型人力资源服务机构的网络资源、品牌声誉和运营体系来满足自身对于高校毕业生的人才规划和招聘需求。

从促进毕业生可雇佣性开发的角度，人力资源服务机构可依靠其丰富的服务资源，包括职业培训、实践导师、学科建设和就业数据资源等，来提升高校就业指导体系的有效性。例如，2019 年10 月，美团依靠其在生活服务领域的线上平台和线下商户资源，以新职业、新技能、新发展为主题，成立了具有职业技能培训和促进就业功能的美团大学，计划在10 年内与国内1 000 所职业院校达成合作，带动1亿生活服务从业者实现数字化发展。

从有利于毕业生就业安全和保障就业质量的角度看，人力资源服务机构提供的灵活就业形态，将职业技能培训、劳动关系管理、从业者健康安全管理和社会保障服务与用人单位的任务场景相结合，能够兼顾扩大就业机会和落实雇主责任，并将毕业生的实习和见习岗位、非全日制岗位、派遣和外包岗位，以及正式雇佣关系下的岗位相结合，服务于多层次和个性化的毕业生就业偏好，引导其树立积极正确的就业价值观和职业规划意识。

从优化高校毕业生就业工作的应用场景角度看，人力资源服务机构持续的服务创新，以专精特新的中小人力资源服务机构为典型，将传统的人力资源管理流程与数字化应用结合，实现技术和产品的周期性迭代，能够在一定程度上降低就业环境中的复杂性和不确定性，强化毕业生与用人单位之间的供需对接。法大大和上上签等人力资源服务机构推出的劳动合同电子签约云平台服务，以及科锐国际推出的线上面试系统服务，都提升了毕业生和用人单位之间的沟通、面试和到岗效率。猪八戒网和BOSS 直聘提供的平台化项目外包和招聘服务，简化了劳动力供给方与需求方之间的中间环节，并提供了必要的审核功能，降低了各方潜在的信用和道德风险，从而将高校、组织、行业和市场相连接，提升了毕业生的可雇佣性开发效率，并降低了毕业生求职的机会成本，见表2。

表2 人力资源服务机构参与高校毕业生就业工作的服务效能、目的及意义

四、人力资源服务机构参与高校毕业生就业工作的实践体系

结合高校毕业生就业工作中四方主体的需求动机和人力资源服务机构的服务效能分析。在实践体系的建设和运营方面，人力资源服务机构基于其中间组织和服务提供商角色，能够跨越相关主体的组织边界以及知识、经验和能力边界，实现资源整合与重构，数据挖掘和赋能，产品和工具的开发应用，渠道和平台的链接，以及强化就业诚信，从而形成四方共同参与，需求相互融合，不断发展衍化的生态体系。[4]

（一）资源整合与重构

高校毕业生就业工作的效率和有效性提升，需要人力资源服务机构基于公共就业服务和市场化人力资源配置的视角，整合相应的用人单位需求、高校渠道以及毕业生资源，并按照行业、区位、体制、岗位、专业和学历等维度进行梳理，提高资源的一致性和匹配度。对处于初创期和成长期的中小规模用人单位而言，人力资源服务机构的资源归集有助于优化其内部人力资源管理职能，提升其岗位需求在高校渠道和毕业生群体中的认知程度。

在资源重构方面，人力资源服务机构能够整合相关市场化资源，并将其转化为高校就业指导体系中的创新性资源。例如，人力资源服务机构根据知识、经验和能力要求，挖掘用人单位内部的专家型人才、管理型人才和营销型人才，并邀请其作为目标院校和相关专业的实践导师。这既有助于实践导师所在用人单位在校园渠道中的雇主品牌建设，也有助于补充高校自身在毕业生就业创业以及科研成果转化等方面的结构性师资缺位。同时，在新时代背景下，数字化赋能和供给侧结构性改革的深入不断催生出相关新职业及其职业标准，同时也对现有专业设置及其人才培养体系提出了新的实践性要求。人力资源服务机构可以结合其行业聚焦和市场定位，在课程体系、在校生实习、课题研究以及师资培养等方面与目标院校进行合作，如在高校的人力资源管理系开设人力资源服务产业化方向的专业，将新就业形态作为探索性的研究领域。

（二）数据挖掘和赋能

人力资源服务机构在服务高校毕业生就业工作时需要了解毕业生的就业价值观和选择偏好，也需要在用人单位的需求分析和雇佣质量等方面，获得必要的数据关联。因此，来自人力资源服务机构及时、系统和准确的就业数据，能够减少各方主体间信息不对称的问题。2013 年11 月，《教育部办公厅关于编制发布高校毕业生就业质量年度报告的通知》建议由第三方机构进行评价，以保证数据来源的客观性和调研过程的专业性。调研报告一般涉及毕业生问卷和雇主问卷，前者包括毕业生群体在毕业学年首次就业的相关数据，毕业后跟踪的就业质量反馈，以及对高校就业指导工作的满意度；后者则包括用人单位的校园招聘完成情况，后续对录用毕业生的雇佣质量反馈，以及毕业生对高校就业指导服务的满意度。

挖掘具有对比性和持续性的数据有助于动态评价相关主体的认知、行为、规划和实践等方面的差异性及发展趋势。例如，智联招聘对不同年份毕业生的就业偏好进行分析，得出经济增速放缓等宏观因素可能导致毕业生更加倾向于继续教育和稳定就业的结论；同时，毕业生的就业去向地逐渐体现出从北上广深等一线城市向新一线城市转移的趋势。又如，中华英才网及58 同城招聘研究院连续多年开展的中国大学生最佳雇主调研，比较分析了相关用人单位面向高校毕业生的人才规划、招聘实践和雇主品牌建设的最佳实践。

人力资源服务机构的数字化赋能，通过提供社交平台服务等商业模式，如领英、脉脉和猎聘等，可以提升毕业生群体线上和线下的社群化程度，强化其在求职过程中的自我认知，丰富其自我学习的资源和途径，并实现人才教育背景、职业偏好和兴趣爱好等方面的标签化和数字化，从而保障了劳动力供求双方的对接，优化了毕业生的求职效能。

（三）产品和工具的开发应用

人力资源服务机构能够将用人单位的内部人力资源管理职能外化为人力资源服务业态和产品。具体表现为将毕业生招聘流程转化为校园招聘服务，并通过持续的产品创新满足用人单位的毕业生招聘需求和雇主品牌建设需求。此外，人力资源服务机构能够提供实习、培训、测评和调研等工具性服务，兼顾其通用性和专属性，基于典型案例、数据分析和就业指导等，引导毕业生树立良好的就业价值观，洞察其就业偏好，并促进毕业生的可雇佣性开发。

（四）渠道和平台的链接

人力资源服务机构依靠其服务规模和服务创新，能够与高校毕业生的供求主体形成委托代理关系和平台接入关系。一方面，用人机构作为委托方，利用人力资源服务机构的渠道功能，通过标准化服务和定制化解决方案，提升用人单位对于毕业生的招聘效能，并在目标院校和毕业生群体中推广用人单位雇主品牌。人力资源服务机构因而可以更加契合于委托方的商业模式、竞争战略和人才规划，在校园招聘实践中为用人单位提升相应的市场竞争力。另一方面，各方主体可依赖于人力资源服务机构的平台资源，通过用户接入的方式，实现供给方与需求方在线下与线上的聚合、互动及匹配。人力资源服务机构凭借其平台营销和运营能力，引流并形成相应的用户活跃度，传播用人单位的企业文化及其岗位需求，提升毕业生的社群化程度及其面向就业机会的认知和搜寻能力。

（五）强化就业诚信

人力资源服务机构为了提升毕业生供求主体的就业安全度和雇佣质量，有必要引入自律、审核及背景调查机制，在促进就业的同时，避免潜在的道德风险。首先，人力资源服务机构应当帮助高校和毕业生群体认识到就业机会的不确定性，在确认用人需求和挖掘岗位价值的同时，客观反映相应的行业景气度和就业前景，并引导用人单位规范招聘和管理行为，降低毕业生首次就业的离职率。其次，毕业生在教育背景、实践履历和自我评价等方面，也需要人力资源服务机构进行相应的规范和监督，降低用人单位在毕业生招聘和管理过程中发生劳动关系纠纷的风险。最后，人力资源服务机构还应当加强自身的雇主责任和企业社会责任，在毕业生实习和求职过程中提供充分的公共就业服务、多样性的就业形态以及身份转换通道，并维护劳动者的权益和职业发展诉求，如图1 所示。

图1 人力资源服务机构参与高校毕业生就业工作的实践体系

五、研究结论

本文基于人力资源服务机构视角，结合其与用人单位、高校和毕业生群体构成的四方主体结构，系统性地分析了其参与高校毕业生就业工作的需求动机、服务效能和实践体系。一方面，人力资源服务机构跨越了用人单位和高校的组织边界及职能边界，从服务于人才规划和人才培养的层次，优化了被服务主体的交易成本和资源基础；另一方面，人力资源服务机构优化了毕业生群体与用人单位之间的雇佣关系，推动了毕业生群体基于高校组织内部和外部就业环境的可雇佣性开发。因此，在宏观就业环境中，人力资源服务产业的可持续和创新发展将有助于提升包括高校毕业生在内的特定群体的就业安全度和就业质量，并有助于提升国家的教育、科技水平和人才质量。

关于今后的研究和实践方向，首先，人力资源服务机构可以结合高校对于毕业生具体的培养方向，如职业技能人才以及大学生创业和科技成果转化，进一步分析相应的参与机制；其次，具有不同组织特征的人力资源服务机构，结合其体制背景、商业模式、资源基础和竞争战略等方面，可以形成多种模式的高校毕业生就业工作参与机制；再次，针对高质量发展和建设世界重要人才中心的国家战略，有必要从制度研究的视角分析在不同经济社会环境下，高校人才培养路径以及人力资源服务产业的作用；最后，在研究方法方面，增加案例分析、比较研究和问卷与访谈相结合的实证研究，可进一步验证和深化相关主体对人力资源服务机构的效能评价，以及可借鉴和推广的最佳实践。