浅谈经济发展中对人力资源的开发与利用

沈海泳 邳州市职业技术培训中心

引言

人力资源管理直接或间接地影响企业的经济效益，无论是在技术研发、业务推广，或是产品销售、管理培训层面，都离不开人力资源的科学化管理与人员优化配置。从经济影响的角度来看，企业的主体是员工。员工岗位的合理配置可以有效规避企业发展各个阶段容易出现的管理和经营问题，从而为企业创造良好经济效益，带动企业形成良好的可持续发展状态。因此，目前我国国内各种大型企业都十分重视人力资源管理的科学化。可见，探究经济持续发展下人力资源管理对于企业的发展有着积极意义。

一、经济发展中对人力资源的开发与利用的意义

（一）实现良好发展模式的构建

中国的人口众多，面临国内外经济形势复杂。在实践中企业能否构建好符合实际要求的经济发展模式，关系着经济活动开展效果，体现着经济长期发展水平。因此，企业需要对人力资源开发进行更多地考虑，从提高增强资源优化配置效果、合理设置人力资本结构及改善经济发展状况等方面入手，实现良好经济发展模式的科学构建，满足中国经济长期发展要求，实现对内涵丰富的发展模式的高效利用。同时，当经济发展模式构建目标实现后，企业可为经济活动的顺利开展提供科学指导，促使中国经济长期发展水平能够保持在更高的层面上，全面提升其发展潜力及人力资源的利用价值。

（二）稳固企业持续发展实力

企业谋求发展的欲望强烈，且企业人力资源培训方向及内容的确定，代表着企业管理者自身发展思路较为清晰，对内部员工的能力发展需求亦相对明确。形成此类现象的原因，或为市场环境发生明显改变——行业市场需求对企业内部的管理发展的引导力不容忽视，企业者欲乘时下流行浪潮之势谋求发展顺行，而非被市场竞争“大浪淘沙”居于人后，行业内部企业便应以提升自身发展实力为各阶段工作规划为重心，持续强化企业内部工作人员培训工作的执行，协同培养内部人才多样发展环境的适应能力。只有企业管理者切实意识到企业各阶段发展推行及企业人才管理实效的关联，企业发展实力水平才能达到“支持其市场竞争实力提升工作有效落实”的强度。从创新视角观之，企业人力资源培训工作亦能对内部员工的工作思想及工作状态进行微调。现阶段多数企业实行“以人为本”的管理原则，在培训期间，企业管理者可遵循此类原则的人资培训向员工传递更多与企业文化、企业发展期望相关的内容，逐步提升企业员工对自身工作的认同感，令其在人性化培训管理中对企业及自身所在部门形成归属感。培训内容中思想优化内容的渗透，也将促使人才加速理解近期企业内部工作管理改革决策，重视自身于此类改革工作中积极参与的重要性，并在自我价值实现期望的引导下为企业现阶段的持续发展提供相应助力。

（三）实现科学发展目标

人力资源的数量、结构及质量对经济发展起着决定性作用。在实现中国经济长期发展目标、满足健康发展要求的过程中，需要加大人力资源开发力度，充分发挥高素质人才的专业优势，实现创新发展，获取更多的利润价值，全面提升经济社会建设及发展水平。与此同时，随着人力资源开发效率的提高，将会为经济发展中注入活力。企业应最大限度地激发出人员的工作积极性，让中国经济处于长期稳定、高质量的发展状态，为经济社会建设效果增强中提供有效保障。这些方面的不同内容，客观地说明了人力资源开发对经济发展是非常重要的。因此，在实现中国经济长期发展目标、构建适用性良好的发展模式的过程中，企业应给予人力资源开发足够的重视。

二、人力资源的开发与利用现状

（一）国有企业人力资源培训规范性不足

国有企业发展需要人才的支撑，通过各部门之间团结协作，创造出更高的经济价值，进而促进我国国有企业的可持续发展。但是，在企业招聘新员工后，新员工对企业文化以及生产经营理念不够了解，在短时间内难以融入国有企业实际工作岗位中，进而不能真实地发挥出自身的价值。国有企业员工与领导之间的管理不够默契，导致国有企业日常生产经营的效率较低，不利于国有企业高速发展目标的实现。因此，我国国有企业人力资源培训管理的规范性不足，相关管理人员对人力资源培训管理的内涵掌握得不够清晰，培训的内容以及流程存在较大的问题，致使人力资源培训达不到想要的效果，同时还造成国有企业资源浪费。

（二）人力资源招聘管理体系尚不完善

目前，一些企业的人力资源招聘管理体系在建设的过程中，对人力资源经济管理的相关需求总结不够充分，缺乏对人力资源管理内容的有效调节，导致招聘管理体系建设过程中的各方面问题无法得到妥善应对，无法在提高员工岗位适应性水平的情况下，更好地满足人力资源经济管理的相关需要。部分人力资源招聘管理体系的建设对员工的岗位适应性情况考察总结存在不足，导致招聘体系在创建过程中，无法契合人力资源经济管理的相关需要，也使得招聘体系的创建无法满足招聘管理制度建设的实际需求。部分企业对当地市场的发展现状和发展规律总结分析存在不足，缺乏对人力资源管理相关工作目标的关注，导致招聘管理体系的构建无法实现对员工潜力的高水平开发，难以在人才留存储备得到改进的情况下，为企业完善人才储备管理方案提供有力支持。部分企业在改良招聘管理体系的过程中，虽然进行了人力资源经济管理的相关价值分析，但对人才留存储备的重视程度较低，缺乏对人才储备管理重要性的总结，无法凭借招聘管理更加充分地开发出人力资源的价值。

（三）国有企业人力资源培训模式简单单调

在时代发展背景下，我国国有企业管理人员的思想不断发展，对国有企业人力资源培训创新发展的重视程度有所提升。但是，在实际发展中发现，我国国有企业人力资源培训创新发展面临一定的困境，人力资源培训的模式较为单调，在实际培训过程中，培训的内容以及流程不够深入，国有企业人才挖掘的力度不够，人力资源培训效果较低，严重制约着我国国有企业人力资源培训创新发展。在国有企业人力资源培训发展中，员工以及企业都占据非常关键的地位。员工参与培训学习的积极性以及国有企业人力资源培训设计等方面，是直接影响国有企业人力资源培训创新发展的关键。

三、经济发展中对人力资源的开发与利用策略

（一）了解发展模式构建情况

中国经济长期发展中取得的诸多成效，离不开人力资源开的开发与支持。在发挥其推动作用的过程中，企业需要对中国经济是否形成了良好的长期发展模式、全面了解构建情况等进行综合考虑，使得经济活动高效开展及可持续发展中能够得到专业支持，满足中国经济发展质量不断改善及科学发展要求，为人力资源开发活动的顺利开展打下坚实的基础。同时，企业通过对经济发展模式构建情况的了解，可使人力资源开发计划制定与实施更具针对性，中国经济长期发展中的思路更加清晰，满足发展趋势科学预测要求。全面提升经济可持续发展水平，最大限度地提高社会生产力，可以让人力资源开发与经济发展中的互动作用得到充分发挥。

（二）关注市场需求导向形成，强化特定类型人才培养

在多次进行人才培养后，企业可综合培训及人资管理信息得出各部门优秀人才分析结果。在后续的培训规划中，企业可集合此类贴合企业发展需求人才，进行部分专项能力培养的进一步强化。如对于未来可能提升至管理阶层的优秀员工，可着重培养其抗压能力，着重向其渗透部门管理思想。对于销售能力卓越的员工，可向其渗透当下企业与市场中营销局势的分析内容，观察其是否能凭借销售经验给出企业运营层面的发展建议。此部分培训同样兼顾了人力资源开发内容，且尊重市场对企业发展需求的导向，引导培养特性明显。企业多会凭借自身对市场竞争环境的分析制定人才培养计划，但在创新思想的影响下，特定类型人才的培养也将兼顾企业时下发展短板，呈现出一定“复合培养”的境况。为保证“复合培养”得出的发展实效相对均衡，挑选而出的优秀员工需预先明晰培训实行要求及实行侧重。只有主观角度形成培训知识梳理思想，其才能在后续的工作实践中持续发力，在实践中展开相关发展方向的探索。因极高能力培养成果的得出并非一朝一夕，在后续的日常工作安排中，企业亦应持续关注人才发展实际情况，逐步给予对应人才后期专项发展的监督助力，使其于个人发展层面尽快斩获与企业需求相同的发展成果。

（三）关注人力资源的开发利用情况

人力资源开发是否高效、利用效率能否提高等方面，关系着中国经济长期发展质量。因此，为了提升其科学发展水平，确保经济活动开展有效性，企业需要提高对人力资源开发利用情况的关注度。面对复杂的人类社会及经济形势变化，理论及制度体系的完善，可为经济发展状况的分析工作开展提供科学指导。在实践中企业应全面地了解政府部门主导下的人力资源开发利用情况，对其在中国经济长期发展中的作用效果是否显著进行评估，促使最终得到的发展模式具有良好的适用性，实现中国经济的可持续发展。企业应通过对人力资源开发利用情况的全面了解，可为其优化配置效率的提高、管理部门职能的准确定位等提供参考依据，使得中国经济有着明确的发展目标及思路，全面提升长期发展水平，避免影响经济活动开展效果及社会发展过程中的稳定性。

（四）营造战略性人力资源开发的良好氛围

企业应制定科学的人力资源战略，需要良好的人力资源文化氛围。战略性作为一种人力资源知识，具有强烈的导向作用，其不仅与企业的发展相关联，而且与员工个人和企业的竞争力相关联。因此，营造良好的人力资源氛围，不仅是企业培养人才、留住人才的需要，也是培育和发展企业核心竞争力、增强企业持续竞争能力、提升企业综合竞争力的需要。构建一种有效发挥员工潜能、激励员工的机制和文化是人力资源开发的核心。为实现这一目标，需要注重以下几个方面：合理的设计人员激励机制；企业要根据企业不同发展阶段对员工的要求和期待设置相应的激励机制；要坚持员工自愿参与原则；激励制度要明确可操作方案；激励措施既包括物质方面，也包括精神方面。

（五）完善科学的人力资源规划

知识经济发展背景下，人力资源规划必须结合企业的利益情况和工作开展需求做好管理工作，根据企业的绩效目标、岗位要求等合理设置人才的招聘数量，制定人才培养方案和机制。企业应根据市场预期发展和战略规划做好业务人员编制工作，同时在人员数量的编制中还要充分考虑人员离职率高的情况，做好人才规划应急预案。此外，企业应完善人力资源规划机制，针对企业人力资源工作要求，制定长期、中期及短期不同阶段的人才规划制度，保证各个阶段的人力资源管理工作都具有明确的指导目标。同时，企业应对长期和中期管理目标进行分解，形成不同阶段的目标形式，然后逐个击破，促进企业人力资源管理工作健康发展，为企业提供更科学的人才队伍结构。

（六）强化国有企业人力资源培训管理机制

为了促进国有企业的稳定发展，打造创新型高素质人才团队是关键。因此，国有企业在开展人力资源培训工作过程中，一定要积极与实际情况相结合，提升国有企业人力资源培训考核机制，基于公平性原则对员工的学习成果经考评。对于考评活动中存在的问题，国有企业人力资源管理人员及时对其进行调整。在考评过程中，为了激发员工的重视程度，通过采用激励手段，在国有企业人力资源培训考评中构建良性竞争关系，根据考评结果进行精神以及物质奖励，激发员工的潜能。此外，国有企业管理者应强化国有企业人力资源培训管理制度，人力资源管理人员基于企业发展的实际情况，结合实诚经济发展趋势，根据企业内部不同的岗位运动制定针对性的人力资源培训管理制度，基于相关制度开展人力资源管理工作，促进国有企业人力资源培训工作的稳定发展。另外，制定合理的薪酬制度是提升国有企业人才稳定的关键手段，在国有企业人力资源管理工作发展中，相关管理人员基于市场发展趋势，不断调整不同岗位员工的薪资，基于工作岗位工作难度以及技术含量，缩小国有企业薪酬与外部市场之间的差距，预防国有企业人才流失的风险。

（七）完善人才激励与约束机制

近年来，随着我国高等教育人才的逐年上升以及市场内部企业之间竞争的加剧，人才激励机制成为各个企业吸引人才和留住人才的重要方法。企业应该有较高的激励意识，将员工看作企业核心竞争力的源头，根据“以人为本”的原则，以员工和企业的共同发展为目标，制定并执行切实高效的激励政策，为员工提供工作与生活的帮助和服务。一方面，企业要根据员工的工作年限和表现进行薪酬与福利上的激励，另一方面，职场中的心理健康也至关重要。企业在进行激励时也要关注员工的情感需求，通过及时的交流鼓励员工，感谢员工为公司做出的贡献，避免出现对员工进行人身攻击甚至职场霸凌等现象。激励机制还需要严格的落地和执行，这需要来自企业管理部门的监督，确保相应的激励手段真的到达员工本人，且定期收集员工对激励机制的看法，考虑员工的建议，关注员工的真正需求。对于出现应当惩罚的情况时，企业管理者也要及时核实事实，依照企业规定作出处罚，只有将激励和惩罚机制相结合，才能够维持企业生产和运营有序进行。

结语

人力资源管理与企业经济可持续发展是相辅相成的关系，人力资源管理在某种程度上决定了企业未来的发展走向。合理的人力资源管理是实现企业经济结构健康发展的必要手段。为了更好实现企业经济可持续发展，企业需要对人力资源中的供求关系平衡、人员结构不断深入优化、人员岗位流动性配置等进行合理化的管理策略制定，有效规避人员岗位错配、恶性竞争等现象的发生，从而实现企业经济可持续发展的目标。