基于建筑施工企业绩效考核实施对策分析

郝凯 中铁建设集团有限公司

引言

建筑施工企业在当今时代中面临着众多发展机遇，有资料显示，当前我国大部分建筑施工企业都处在稳步上升的阶段，但建筑施工行业发展水平在不断提升的过程中，越来越多的施工企业融入进来，导致市场竞争力逐渐增大。因此施工企业在拥有机遇的同时，也伴随着多元化挑战。建筑施工企业在这样的背景下，若想实现长远性发展，就需要不断提升自身在行业内部的核心竞争力，采取稳健的方式增加企业内部动力，使自身在市场经济体制下逐渐脱颖而出。人力资源的工作质量是推动建筑施工企业实现可持续发展的关键性因素，企业的一切工作都需要人力来完成，无论是施工、建设还是管理等各个环节都离不开“人”的支撑，只有建设出强健的内部团队，才能不断扩充自身的发展内核。施工企业应提升企业内部的向上风气，激发内部人员的潜在动力。但人员的潜能需要被触发，工作的热情也需要外力的“加持”，如此绩效考核的价值就被体现出来。绩效考核主要负责的工作是对企业内部各工作人员的工作完成情况进行客观总结或评价，并结合评价标准来调整其薪资，绩效考核评价的内容主要包括工作完成的时效性、完成的质量如何等方面，主要考察工作人员的工作能力、效率、态度等方面。由此可见，绩效考核的有效性与人员的工作积极性对企业整体工作实效的提升会产生直接影响。

一、建筑施工企业落实绩效考核工作时应遵循的原则

（一）理念性原则

理念性原则指管理人员在制定绩效考核制度、落实绩效考核工作的过程中，不仅要体现出企业在业绩方面的要求与目标，而且要体现出企业在未来一阶段时间或长远性的发展方向。更重要的是绩效考核标准要结合建筑工程企业的核心理念，比如企业的文化内涵、思想方针、管理理念等方面。不同企业的理念不同，形成的考核内容也会有差别。因此，企业的绩效管理人员需要通过绩效考核的内容体现出企业的追求，并通过对不同环节或部门的激励政策反映出企业的核心动力，通过奖惩等制度向各部门工作人员明确企业不赞成的立场及行为，如此便可以有效地通过绩效考核的落实为工作人员提供方向性指导，透过对其意识的影响，规范企业人员的工作实践行为。

（二）侧重性原则

侧重性原则指绩效考核内容的设置要更加侧重于企业关键业绩指标，也就是说绩效考核的内容并不需要面面俱到，要通过甄别、筛选制定出符合企业业绩要求的内容。企业在不同的发展阶段会对未来加以规划，达成发展规划目标的核心因素就是完成阶段性关键业绩指标。因此，绩效考核需要在这一方面有所侧重，通过绩效考核激发员工工作热情，指引员工努力方向，未达成发展目标提供助力，降低其他内容的考核比重，对无关紧要的内容可以考虑在考核内容中剔除。另外，不同岗位的考核内容也需要有所侧重，对关键性岗位、层级则要适当提高要求，在绩效上体现出重视程度，站在企业全局的角度统筹安排绩效考核差异。

（三）统一性原则

统一性原则主要指的是过程与结果之间的相对统一。过程指的是工作人员落实工作的过程，结果则是落实以后形成的结果。任何工作都不能抛开两点论片面地看待问题。尤其是在建筑施工企业范围内，绩效更加应该坚持过程与结果之间的辩证统一。也就是说，企业对员工考核得出来的结论依据，不能单纯地依靠过程中的表现，也不能只看结果的呈现，而是要将二者相结合，酌情进行考核与分析。比如，施工过程当中有部分工作人员的表现比较优秀，但实际形成的工作结果却差强人意，此时并不能因为结果不好就抹杀的工作过程，这会严重影响员工的工作热情，但也不可以因为过程的优异而给予过高的评价，应通过综合、统一性的考量，让员工有意愿找出不足，并有继续提升工作能力的欲望，这才是促进企业长远发展的科学方式。

（四）持续性原则

持续性原则也称之为稳定性原则，要求绩效考核管理人员在落实自身工作的过程中，要保证工作的稳步推进、严谨落实，确保相应的考核制度、理念能够在工作中切实、持续地实现。另外。若在工作当中发现绩效考核工作存在不足，也要及时与相关人员商议，寻找妥善的优化措施，持续提升绩效考核的合理性，在提升企业人员满意度的同时，起到激励、约束、指导等作用。可以说，绩效考核的持续性在一定程度上决定了人员在企业工作的长久性及实效性，间接关系到促进企业的可持续发展[1-3]。

二、建筑施工企业绩效考核工作中存在的限制性因素

（一）考核工作程式化严重

考核工作的重要性不言而喻，若负责考核的人员没有认识到考核工作的重要性，那么实际形成的考核效果也就自然不会理想。这不仅不利于考核工作质量的提升，也会限制考核工作本身积极作用的充分发挥。当前有很多建筑工程企业的考核人员都对考核工作的认识存在偏差，认为考核工作是流于形式化的工作，将其作为日常工作中的程式化内容，考核过程中并不会结合实际情况实事求是的进行评价与分析，甚至会受到员工之间的私下关系影响，存在徇私舞弊的行为，刻意将业绩结果拉高，或者实际为完成的工作通过私下的转换完成业绩目标。这都在很大程度上破坏了考核工作的公平性，使考核制度形同虚设，严重影响考核工作的实效性[4]。

（二）考核指标与部门实际情况脱轨

建筑施工企业在运行过程当中涉及的部门有很多，比如技术质量部、工程部、经济管理部、安全环保部、物资设备部、财务部等。不同部门的工作性质不同，从事的内容也有很大差别。因此绩效考核的指标也应该根据不同部门的实际情况来制定，包括考核制度上也应该体现出差异性。但实际情况却并非如此，很多建筑施工企业的考核工作都是统一化管理，各个部门负责人经上方领导的指示按部就班的落实考核工作，长时间处于被动接收指令的状态，但实际落实的情况却不尽相同，部分部门可以适应考核制度，但也有些部门因制度与实际情况脱轨严重，导致指标长时间无法完成，因而影响了工作人员的积极性，企业发展的实际情况也不能准确体现，很多问题隐藏在暗处不能及时发现。

（三）过分注重结果轻视过程

企业设置绩效考核的主要目的之一是为了加强对工作人员实际工作情况及状态的了解，而这些主要是在工作的过程当中体现尤为明显，但当前很多建筑施工企业在落实考核工作时存在过度注重结果而轻视过程的现象，结果固然重要，可以在很大程度上体现出工作人员的工作效能，但工作的过程却可以看出工作人员的工作痛点、了解工作人员的实际问题、挖掘工作人员的优势、明确工作人员的态度，从而加深对工作人员的了解。但若过度轻视过程就会导致考核工作功利化，这不仅影响企业内部挖掘问题提升质量，还会在人员的心中形成负面影响，影响企业的长远发展[5]。

（四）考核制度规范有待提升

前面提到考核制度的规范性对实际工作的有效性具有重要影响，但当前很多建筑施工企业对这一工作的重视程度明显不足。比如，企业很多考核内容模棱两可，人员并不能通过考核制度找到明确的工作方向；考核的内容也过于片面，及时侧重于企业关键业绩指标也并未体现出所有的关键性指标，导致无法通过考核结果分析出企业的发展情况；制订的考核指标也不够具体，导致负责考核的工作人员无法精准把握考核的尺度等，这些问题的存在都严重影响考核制度的规范性，无法确保考核工作顺利落实[6]。

三、提升建筑施工企业绩效考核质量的优化策略

（一）建立专门的考核管理体系，规范考核管理制度

绩效考核是一项比较强调专业性的工作，再加之其工作的过程中涉及与其他部门的交流与协调，建筑施工企业涉及的部门比较多，因而考核工作的内容比较烦琐。若企业想提升考核工作的质量及效率，则需要设立专门的部门、组建专业的团队来落实，同时还需要制定配套的规范性考核管理制度，加强对考核人员及其他部门工作人员的约束及指导，主要可以从以下几个方面来落实。首先，企业要制定详细的工作制度，考核工作的主要内容，包括考核时间、考核标准、考核事项等，还有年度、季度、月度考核周期内的各项工作，结合企业的发展需求及目标，对相应的考核工作进行阐述，并通过工作指南、员工守则、指导意见等方式，为考核管理人员的工作进行指导，比如具体的考核方法（企业关键业绩指标考核法、目标管理法、平衡记分管理法等）。企业应将对其他不同部门、人员的考核任务下派到个人，明确考核部门各个人员的权责，针对性制定不同部门的考核指标，同时也要在制度上明确其他部门的配合工作，确保考核部门与其他部门之间的协调工作能顺利落实。其次，企业要建立完善的监督管理制度，主要的内容可以是考核工作的进度要求、规范性要求等方面，主要目的是提升考核工作的规范性，杜绝一切“暗箱操作”的情况存在，坚持公平、公正的原则，确保考核工作实事求是。最后，企业要加强与各部门工作人员的有效沟通，了解工作人员的实际工作情况，以发展性的眼光看待工作过程，通过制度的推行增强企业发展的内部驱动力，促进考核目标及指标的完成[7]。

（二）提升考核内容的针对性

考核内容的针对性是确保考核有效性的重要因素，企业在制定绩效考核内容的过程中，应该坚持具体问题具体分析的原则，针对不同的部门制定不同的考核内容，通过如此的“差别对待”体现出考核工作的科学性。这就要求相关工作人员在制定考核内容之前切实了解各部门的实际工作情况及工作性质，与各部门的负责人及工作人员进行良性且详细的沟通，掌握其工作过程中的难点，并能够结合企业的发展需求综合考量考核的内容及标准，确保考核的内容能够符合各部门的实际运营情况，尽可能减少单方面下达指令的片面性问题。比如，有关部门可以组建线上员工反映信箱，通过匿名邮件的方式听取各部门人员对考核方面的建议，不仅有助于了解人员对企业的制度的实际想法，而且有助于促进制度的进一步优化，集思广益发挥工作人员的智慧，通过筛选寻找出可用的建设性建议，融合在制度改革当中，使制度更贴近员工内心，更便于促进企业发展[8]。

（三）优化考核指标设计

考核指标指的主要是考核人员落实工作的主要依据，若考核指标存在不合理的问题，那么不仅会影响各部门工作的落实，还会影响考核结果的真实性，削弱考核工作的多元化效果。因此，在设计考核指标的过程中，管理人员不仅要结合企业阶段性发展的要求及目标，还要结合企业自身的实际情况研究指标的合理性，使各部门可以脚踏实地、循序渐进地完成考核指标，持续促进企业的前进性发展，主要可以从以下几个方面着手。首先，企业要结合企业关键业绩指标建立规范化的业绩指标体系。这部分内容主要是根据企业未来一阶段或者整体的发展目标来制定工作计划，并将各部门的工作计划以责任制下达至部门及个人，此处可以通过战略地图、任务分工导图等方式，根据部门的对应责任制定工作绩效指标。绩效考核的主要考察内容可以是各部门工作人员对不同工作的完成情况，是否达到了企业发展的总体目标，并对各部门的工作进程进行实时追踪，着重注意工作过程中存在的问题，及时挖掘工作停滞阶段的原因并研究解决办法。值得注意的是，很多建筑工程企业都会设定一个年度发展指标，但在制定考核指标的过程中要将年度指标进行分化，通过阶段性分解指标为各部门工作提供渐进式方向。其次，企业要对具体人员的岗位职责制订指标，可以由部门内负责人将部门的整体工作指标分化到个人，根据各人员的实际情况分配合理的指标责任，并将其主要的工作内容提炼出来，以此为依据设定各人员的岗位职责指标。再次，企业要制订相应的工作态度指标。员工的工作态度对其工作的实际效果形成影响，因此要通过指标及制度约束以树立正确的工作态度，规范其工作行为。比如，员工是否认真对待工作、是否具有足够的责任心、是否足够努力、对待企业是否忠诚、是否具有澎湃的工作热情、是否对其他人员形成积极感染力等，这些都可以是评价员工工作态度的标准。最后，企业要制订综合评价指标。单纯通过绩效考核部门形成的考核评价难免有失偏颇，因此为确保评价的全面性及科学性，可以指定一个综合性的评价指标，也就是通过同事间互评、领导评价、自我评价等渠道，全面了解人员的实际工作情况，综合考量其内在及外在的各项因素，通过考核指标评定其是否具有胜任本职工作的能力，这也是企业民主化的重要体现[9-11]。

（四）丰富对考核过程及结果的运用

企业需要坚持考核过程及结果的辩证统一，不可片面的看待问题，二者除了能体现出工作的成效以外，实际上还可以起到更加丰富的作用。比如，管理人员可以通过观察考核过程了解各部门工作中是否存在问题，并通过对过程的分析了解不同问题的原因，进而有针对性的研究出解决的办法。另外，考核过程及结果也是企业对各部门及人员进行奖惩的依据，是企业阶段性发展的数据化体现。考核结果可以反馈出企业管理过程中存在的短板，发现影响企业发展的关键部门，并通过妥善调整促进企业可持续发展[12]。

结语

综上所述，绩效考核是激发企业发展潜能的重要环节，若能把握好绩效考核的实施方式，对企业的发展将大有裨益。但值得注意的是，当前很多建筑施工企业在这一方面还是存在限制性因素，呈现出的问题一直在影响企业内部控制的有效性，因此加强对考核工作的重视，及时挖掘问题所在，并采取妥善的方式加以解决对企业发展来说至关重要。