高素质人才队伍助推企业高质量发展

姜经纬 中建三局集团有限公司工程总承包公司

随着经济全球化的纵深发展和企业竞争压力加剧，世界范围内的“人才争夺战”愈演愈烈，高素质人才是企业核心竞争优势的观点也逐渐获得社会与学界的广泛认同。不同的行业对于人才需求的类型存在区别，但是对于高素质人才的引进和培育始终是优秀企业的重要发展策略，高素质人才影响着社会的方方面面。从社会发展的宏观角度来看，我国当前正处于高质量、高水平的社会发展过程中，高素质人才建设与社会发展呈正相关关系。各地区对于高素质人才的政策倾斜，证实了高素质人才在很大程度上决定了区域经济发展的好坏，特别是发展地方经济过程中举足轻重的产业或近期有明显发展趋势和发展机遇的产业之中[1]。从企业发展的微观角度来看，在市场经济发展的大环境下，只有适应时代发展的企业才能够不被市场所淘汰，任何企业的持续高质量发展必须与社会的转型发展相适应，而转型跨越发展的过程中高素质人才队伍成为其适应社会需要的重要基石。企业要实现成功转型，就要重视人才的作用，强化高素质人才队伍建设[2]。党的二十大报告指出，“培养造就大批德才兼备的高素质人才，是国家和民族长远发展大计”，进一步确立了培养高素质人才的战略意义，对实施新时代人才强国战略作出全面部署。作为承担社会责任的国有企业，建设高素质人才队伍，实现企业高质量发展，成了时代赋予的责任。

一、高素质人才队伍建设的现实意义

（一）企业高质量发展的迫切需要

当前，我国经济发展方式由过去的规模速度型粗放增长向质量效率型集约增长转变，经济结构从增量扩能为主向调整存量、做优增量并存转变，更加重视统筹发展与安全发展。此外，国资委“减负债”的政策导向，房地产调控政策趋严，金融杠杆必然承压，地方债、城投债的融资规模将边际收紧，对企业管理者的统筹管控能力、科学决策能力和综合管理能力提出了更高要求，对企业干部人才队伍的业务素质、业务方法和业务能力及体制机制提出了全方位挑战[3]。作为与房地产行业紧密相关的建筑行业，在发展的过程中必然会遭遇行业经济下滑带来的影响。面对发展的困境，需要一批高素质的人才队伍，为企业的发展贡献其创新和领导能力，带领企业走出困境，引导企业向高质量发展前进。

（二）提升工作效率的必然要求

国有企业作为我国经济社会发展的中坚力量，是中国特色社会主义经济制度的重要载体，在承担服务社会责任的同时，同样有着赢利要求。企业赢利的关键在于“降本增效”，科技创新、制度优化等系列措施为企业“降本增效”作出了重要贡献，而这些贡献的根本支撑力量、根本源泉来自高素质人才队伍。一方面，高素质人才能够提供高效的工作能力和创造力，包括具备领导才能、团队合作能力、沟通能力和问题解决等能力，这些能力让企业决策更迅速、科技应用更全面，促进生产效率的提升，在根本上促进了企业“降本增效”。另一方面，高素质的人才队伍在各个系统中发挥了“领头羊”作用，在各个方面为其他员工提供了示范作用，激励引导其他员工向着最佳途径前行，能够带动企业内部形成争先创效的工作氛围，引导周边同事共同切磋，不断进取[4]，共同提升企业的工作效率，为企业创造更大的效益。

（三）企业转型跨越的关键所在

时代的进步带来了观念的更新，观念的更新对于市场产品有了更高的要求，企业作为市场产品提供的主体，也必须紧跟时代发展的潮流，实现自身的转型跨越发展，提供市场所需要的产品。事实表明，高素质人才在企业转型、技术升级中适应性更强，他们多证在手，可交叉工种作业，对企业管理模式创新、技术创新、流程改造发挥了极强的创造力，在现代企业管理制度形成、企业稳步发展、企业质量发展等方面具有不可替代的作用[5]。不同企业的转型方向存在不同，但是大的方向集中于数字化、智能化、绿色化等方向，而这些转型跨越发展需要新的技术和理念支撑，需要高素质人才贡献其智慧和能力。企业对于高素质人才的培育，不仅仅是当前企业发展的现实需求，更是对于未来市场发展的研判和应对挑战的要求，高素质的人才储备是企业转型发展的重要推力，也是企业长远发展，不被市场所淘汰的关键所在。

二、高素质人才队伍培育存在的问题及分析

“功以才成，业由才广。”一切事业都是由人做出来的。当前，中建三局工程总承包公司（以下简称“总承包公司”）要实现高质量发展，关键是要锻造一支“忠诚、干净、担当、高能、有为”的人才队伍，激发各类人才的干事创业活力，为企业“一最两先”（“一最”，即最具价值创造力的综合建筑服务商；“两先”，即成为中建集团高品质发展的领先者、中国建筑业卓越营造的领先者）发展目标凝聚强大支撑。对于总承包公司而言，人才和品牌一直以来都是最宝贵的资产。深入践行“人才强企”战略，是新时代新形势下总承包公司打造核心竞争优势和助推企业发展的关键要义。目前，总承包公司改革发展和各项战略部署落实已进入“快车道”，高品质发展的愿景对于高素质人才队伍的需求空前强烈，但人才培育的过程并不是一帆风顺的，也存在一定的问题及困难。

（一）人才识别和选用科学性不强

企业人才的来源渠道一般为校园招聘和社会招聘。总承包公司的人才来源同样以这两大渠道为主。在近三十年的发展历程中，校园招聘和社会招聘为总承包公司的高质量发展奠定了人才基础。但是两大人才汇聚渠道也存在一定的弊病：校园招聘过程中，存在一定的学历和成绩导向，对于学生实践能力的发掘以及关注度有一定忽略，人才招聘一定是符合企业基本要求的，但是招聘的人才不一定是企业最需要的；社会招聘过程中，由于企业的特殊性，对于人才的需求一般是突然性和临时性的，对于解决当前的问题有一定的作用，但是对于岗位的整体规划不够明确，对于高技术的人才引进，由于员工性质等问题，社会招聘也频频受阻。在人才选用方面，拥有“三阶五梯”等人才识别和盘点工具，但是实际操作过程中，由于过程的复杂性和人员数量基数大等特殊情况，实际操作性不强，人员选拔很大程度上依赖于业务领导推荐，缺乏科学数据支撑，难以科学识别人才。

（二）人才培育和发展复合度不高

企业的发展离不开专业技能人才的支撑，对于企业管理规划更需要复合型人才的引导。复合型人才是适应知识经济时代背景提出的一种人才理念，也就是“精通一门，兼知其他”的综合性人才。复合型人才往往具备跨学科的、丰富的专业知识，并且在学习和工作中体现出多种能力，具有创新思维和创造能力，发展潜力超乎常人，能够跨学科、跨专业解决各类问题，复合型人才也被称为“一专多能”的综合性人才。在企业管理层面，作为建筑行业的领头羊，企业汇聚了大量的建筑人才，但是对于系统的管理知识却知之甚少，造成企业在管理方面存在漏洞；在现场操作方面，企业分序列进行人才培养，做到人才的精准培养，但是随着人才的不断成长，专业人才对于大环境的把控程度往往不够，缺乏对于其他专业知识的了解，综合性解决问题能力缺乏，难以在艰难险重的任务面前担当大任。

（三）人才激励和容错机制不完善

人力资源管理成本投入的意义，在于发挥人才队伍对于企业发展的支撑作用。反过来讲，有效的人才激励，可以充分激发人才队伍干事创业的激情活力，最大化提升人才队伍贡献效益率，直接影响着人的积极性和主动性。当前，总承包公司结合企业发展现状，打破之前“吃大锅饭”的薪酬激励模式，形成了更加科学高效的激励机制。然而，面对市场大环境变化快、企业人数基数大、历史遗留情况多等状况，薪酬激励制度依旧存在一定的滞后性，在个体考核、专项激励等方面仍待完善，薪酬“指挥棒”的作用需要进一步发挥。在基础设施、水务环保、医疗建筑等公共设施建设快速发展的时期，总承包公司同样迎来了发展上升期，面对传统房建向基础设施领域的转型，由于接触的领域新，传统的观念限制大等因素，在转型期间，面对新的机遇和挑战，难免存在一定的失误，但是对于这种开拓创新的容错机制并没有完全形成，在一定程度上影响了敢拼敢闯的人才干部干事创业的热情。

三、高素质人才队伍建设的举措与路径

“十年树木，百年树人。”高素质的人才队伍的培养不是一蹴而就的，而是存在一定的培养周期。不同的企业，由于其业务领域不同，服务的人群不一致，其人才培育的方式方法自然存在一定的差异。但是人才培育大的方向几乎一致，如正确的人才观、完善的培训机制、专项的资金投入等等。总承包公司结合行业发展的趋势、公司自身发展的现状，把好高素质人才培育的“三关”，助推企业高质量发展。

（一）“聘”字为先，把好“识才聚才”关

一是注重招聘选拔标准。招聘是企业人才的“入口”和“源头”，要树立强烈的人才意识，坚持“求贤若渴，引而不竭”。在开展校园招聘和社会招聘等工作中，企业必须始终秉持“德才兼备、优中选优”的招聘理念，严格招聘选才标准，把好人才入口关。要构建更为完善科学的应聘者测评体系，招聘时不仅强调应聘者与特定职位的匹配，还要注重应聘者内在特征与企业主要特征之间的匹配，强调对企业文化的认同。在校园招聘中，所招聘的生源也许并不是学历最高、成绩最好的，但一定是最适合企业发展需要的，招聘到的员工要能够胜任工作而且长时间地为企业服务。在社会招聘中，要紧盯企业改革创新和转型升级新方向、新领域，甄选新业务、新技术、新工艺等领域的高精尖人才，着力弥补人才素质结构缺口，通过人才引进增强企业转型发展的智力支持。二是严格竞聘选拔机制。在选人用人上，要始终秉承公平公正的原则，坚持“凭德才、重经历、看业绩、听公论、识状态”的用人导向，强调员工要对企业忠诚，具有强烈的责任心和使命感，工作经历丰富，工作业绩突出，专业能力强。要不断拓宽测评维度，强化对远征经历、执业资格、多岗位历练情况、党建复合经历等的评价，创新竞聘形式，增强对实践操作能力的考评，进一步激励干部深入基层、扎根一线，积极到企业转型升级的新领域、改革发展的新战线去建功立业，从而不断增强干部队伍应对复杂局面、解决复杂问题的综合能力，培养一批既懂行政又懂党群、既懂专业又懂管理的“复合型”干部，为总承包公司在高质量发展进程中不断适应新形势、抢抓新机遇凝聚强大的人才队伍支撑。

（二）“炼”字为魂，把好“用才育才”关

对于企业而言，将改革创新和转型发展打造成人才成长成才的熔炉，是发挥好人才最大价值的关键要义。一是要丰富岗位历练。“凭德才、重经历、看业绩、听公论、识状态”是企业在干部选拔和管理工作中积累的宝贵经验。其中，“重经历”强调的是培养干部思维发散、视野开阔、把握大局、熟悉全面的工作素养，是人才达到新境界和新高度的必要过程。现如今，行业形势瞬息万变，新机遇应接不暇，新挑战层出不穷，企业高质量发展对于综合能力全面的复合型人才的需求之强烈前所未有，而加强岗位历练则是不断拓展人才成长维度的必要途径。一方面，要注重人才培养路径的“宽度”，要加强不同专业、不同岗位、不同业务领域的历练，确保人才队伍在现今乃至未来开展综合性管理业务时能够游刃有余。另一方面，要注重人才成长路径的“深度”，还要有同一专业、不同层级的磨炼，不断开阔视野，全面提升综合能力。二是要强化学习修身。通过培训学习，加速人才知识结构的新陈代谢，增强适应新形势、抢抓新机遇、应对新挑战的能力。要将企业转型升级和改革创新的发展前景作为规划培训学习内容的“风向标”，并结合企业才梯队建设有针对性地构建培训学习体系，采取角色扮演、情景模拟、课堂教学、参观访学、案例研讨等形式，保障人才培养工作的系统性和科学性。三是要注重因材施“用”。既要居高望远、广揽博用，又要不拘一格、善用奇才。古人说：“骏马能历险，力田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟。”总承包公司加速实施领军帅才、转型闯将、专业能人、行业精英“四类干部”的培养项目，完善人才库建设，统筹推进各类人才的职业生涯规划和素质能力提升工程，努力做到人尽其用、人尽其才，最大化地发挥人力资源效能。

（三）“情”字为基，把好“留才容才”关

留住人才是用好人才的前提。现阶段，全国各地都在抢人才、留人才、用人才，都愿意当时代变迁的先锋号和楷模者，各地政府也根据当地需要，因地制宜地制定了各类旨在推动人才引进的优惠政策，为人才扎根开出了丰厚的待遇。由此可见，人才对于事业发展的重要性不容忽视，做好留才容才工作对于发挥人才作用的重要性同样不容忽视。所谓“用兵狠，爱兵切”，要通过薪酬激励等过程管理手段，极大调动和充分尊重各类人才的工作和创业精神，激励他们争当改革创新的推动者和实践者，使敢拼敢闯、敢于担当成为自觉行动，通过激活人才在企业平台大展拳脚的主动性牵引其对企忠诚担当的自觉性，做到企业发展与人才成长同频共振。一是要重视成功，宽容失败。目前，总承包公司正处于改革发展的上升期，急需一大批“狮子型”人才干部，充分发挥敢闯敢试的创业气魄，不断在新领域贡献新作为。然而，改革创新的过程中，难免要突破现有既定的体系，尝试新的东西，犯错和失误在所难免。因此，要积极营造鼓励大胆创新、勇于创新、包容创新的良好氛围，既要重视成功，更要宽容失败。对于创新成果要加大激励力度，鼓励员工加大力度探索创新。对于失误要建立科学的容错机制，并加强指导纠偏，既不让锐意创新者心寒吃亏，又推动其在尝试探索中不断成长。二是要拓宽渠道，畅达沟通。汇聚人才能量的前提必须是增强组织凝聚力，而组织凝聚力很大程度上来源于明确而催人奋进的共同目标。随着总承包公司经营版图不断拓展，管理链条逐渐拉长，如何最大程度上将全公司人才拧成一股绳，是目前需要思考的重要课题。为了及时高效地传递信息，可以尝试在总承包公司办公平台开辟“HR 说”栏目，将岗位需求、人力资源规划、竞聘等关于人才成长和发展的信息进行集中公示，便于全公司人才及时了解企业发展动向，并将个人规划与企业目标相匹配，在企业人才培养的大平台中收获最大成长、发挥最大作用。

为了用好现有人才，稳住关键人才，吸引急需人才，储备未来人才，将人才强企战略打造成总承包公司实现高质量发展的重要推动力，要深入践行“人才强企”战略，实施“以争先有为者为本”的人才策略，推动全公司各类人才尽显其能，助推动企业在高质量发展的宏伟征程中筑梦远航。