激励升级，从“算钱发钱”到“有效花钱”

文/桑璐

“直播带货”“私域平台”“流量密码”，越来越多的新名词抢占了管理者的视线，改变着销售模式和消费体验，传统的销售人员也无时无刻不被冲击着。企业对销售人员的激励也不再局限于“薪酬+提成”的模式，许多人力资源管理者甚至反思：如何评估销售人员的价值？如何给销售人员制定匹配的激励方案？随着销售模式的变化，销售人员的定义加入了更加多元化的标签，例如流量获客、线下销售、客制化。销售人员不仅是“售货员”，还可能是一个咨询顾问、渠道投放或是客户服务等多重身份的集合，对他们的能力要求和绩效考核也在逐步升级。以医药行业为例，医院企业的销售人员是连接产品和顾客之间的桥梁，也是医药企业目标战略的重要实施者。销售是一种围绕着人展开的活动，销售人员的销售工作表现直接影响着销售额的达成。如何最大限度地激发销售人员的热情，留住顾客，为企业创造出更多的价值，对医药企业的发展来说至关重要。本文尝试探讨对医药企业销售人员的多种激励模式，供业内同行参考。

完善绩效评价体系

传统的绩效评价多以“月结”“季度”为主，导致销售人员只顾短期销售目标的达成，忽视企业长期可持续发展的战略需要和利益目标。因此，有效的薪酬激励应与周期绩效相结合，划分销售人员的考核结果对应的薪酬激励标准，明确绩效评价的具体指标，并在绩效评价实行过程中不断调整指标数据，确保薪酬激励机制的合理性，且绩效考核的全过程要保证公开透明。要制定严格的考核周期，并将考核结果及时反馈在销售人员的具体薪酬中，充分发挥绩效考核对销售人员的激励作用。比如，按照月度考核、季度考核和年度考核，对销售成绩优异的员工实行对应标准的薪资奖励，充分调动销售人员的工作积极性和工作热情。考核结果要向所有销售人员公开，接受销售人员的监督，对自己绩效考核结果存疑的销售人员，人力资源工作人员要及时解答其困惑，保证绩效考核结果的公开与公正。

例如，某知名药企为了有效调动销售人员的工作积极性，使企业销售业绩再创新高，提升产品的市场占有率，便采用了这种激励方案。具体见表1。

建立弹性的薪酬激励机制

同一薪酬激励机制对于不同市场的销售人员会产生完全不同的效果。医药市场的环境不同，对于不同类型的市场，应制定符合其发展状况的销售人员薪酬激励机制，在保证医药企业经济效益的情况下，最大限度地激励销售人员。例如，对于刚开发的市场，由于工作较复杂且强度大，“高底薪+高提成”能够让销售人员保持工作的热情。这样不但能保障销售人员在未成功开发市场的基本生活，还能吸引其他销售人员主动开发市场。而对于成熟的市场，销售人员客户资源稳定，工作难度低，收入稳定，不需要提高其基本工资作为激励也能顺利完成销售目标，可采用升职、带薪休假等激励方式调动其工作热情。所以，针对不同的市场，要建立弹性的激励机制，以应对企业所处的不同市场的情况，推动企业的高质量发展。

例如某医药企业的员工对股票和现金之间的弹性薪酬拥有自我调配权。该企业在创立之初，就采取了“全额现金工资”“工资＋股票”“生活费+股票”的弹性薪酬制度。选择前两种薪酬模式是因为企业处于创业初期，薪资较高，但随着企业市场估值越来越高，选择前两种薪酬模式员工的月均工资则要低于选择“低工资＋多股票”的同事了。弹性薪酬制度能给员工带来公平感，既不存在偏袒，也不存在隐瞒。好的薪酬制度，应该起到这样一种效果。

实行股权激励

实行股权激励的薪酬激励方式，销售人员需要满足企业制定的条件才可以成为企业的股东之一，享受股东红利和福利待遇。此外，采用股权激励的薪酬管理模式，还可以刺激医药企业进行资本结构的改革，提升销售人员对薪酬的满意度，调动销售人员的积极性，进而激活医药企业的高效发展，改善其原有的经营状况，促进医药企业的发展。

例如，某药企早期因经营不善，利润和所有者权益等指标一直处于下滑的状态，加上出现了各种负面因素，企业股价下跌，阻碍了企业的融资及市场扩张，甚至影响到了企业的发展经营。本着增强企业的竞争力和提升经营业绩的出发点，企业开始实施股权激励，以调动员工的工作积极性，留住优秀员工，为企业扩大资本融资打下基础，提升经营效益。在该药企股票激励机制的具体实施中，将考核激励对象名额限定为66 人，这些人包括企业内的销售人员、技术及管理人员等；采用的激励形式为限制性股票；具体方式为向激励对象发行A 股普通股。结果表明，这种新式的薪酬激励模式确实带动了该企业的发展。

增强销售人员的参与度

薪酬激励是对表现优异员工的奖励，可以充分激发销售人员的工作动力。销售人员奋战在一线，最了解市场的具体情况，因此企业在制定薪酬激励机制时必须要听取销售人员的意见，一是保证薪酬激励制度制定得合理，二是确保销售人员能充分理解薪酬激励机制的具体条例。在该基础上，再结合公司发展的实际情况最后落实销售人员的薪酬激励机制，确保其符合医药企业实际的发展需要。在增加销售人员的参与工作时，人力资源管理人员应积极与基层的销售人员进行沟通，保证采纳意见的合理性，同时该做法也可满足销售人员的尊重需要。具体的沟通方式可采用线下与线上结合的方式，充分收集销售人员的意见。

例如，线下方式可采用管理人员与销售人员面对面交流、意见大会的方式等；线上可采用意见信箱的方式，鼓励销售人员留言，提升沟通的实效。最后，制定出来的薪酬激励机制要根据具体的实施情况及时进行调整，或者不定时对制度的实行效果进行调研分析，以保证薪酬激励机制更加符合销售人员的利益。

采用多元化薪酬激励

随着职场新生力量的崛起，职场的人员结构逐渐从Y 世代向Z 世代过渡。新一代职场人对企业的诉求非常多元化，这就要求企业通过更为多元化的薪酬激励模式，关注更多的员工诉求。随着现代社会的发展，人们的物质生活和精神生活需求已发生了巨大的改变。传统的奖金式的激励方式已不再能满足当下个性鲜明、思想活跃的销售人员的需要，对此，医药企业应结合当下销售人员群体的特点，探索相对多元化的薪酬激励机制。人力资源管理部门人员应积极革新传统的以涨薪为主的薪酬激励方式，将员工津贴、福利、奖金、升职等同时纳入薪酬激励的范畴。例如，某医院企业的内购优惠政策成为员工最喜欢的福利项目之一，此外该企业还通过小步快跑的方式晋升，在成本可控的情况下，晋升周期能缩短至季度晋升。

对于销售业绩突出的员工，应主动提高其福利待遇，涨薪的同时发放相应的购物或假期福利，增强员工对企业的归属感。对于偏知识型的销售人员，可以采用职位晋升、外出进修或学习的激励方式，采用多元化的激励措施，满足不同类型销售人员的个性化需求。此外，还可采取物质激励与精神激励相结合的方式，提升销售人员的工作热情。例如，将销售个人荣誉和团队荣誉与薪酬相结合，在销售人员取得荣誉后，给予相应的薪酬奖励，提高其工作热情。

销售人员的薪酬激励机制是一项具体且系统化的工程，它具有长期有效性和复杂性两大特点。传统的薪酬激励模式是自上而下的，激励效果有限，而薪酬激励模式的升级可以实现从“如何按时算钱发钱”到“如何更有效地花钱”的转型，为定制化激励铺平道路。